MIC

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、MISSION「未来イノベーションCOMPANY」、VISION「デジタル×フィジカルで“企業の未来にイノベーションを起こす”」を掲げており、その実現には、多様な「ひと」が活躍し、企業の発展と個人の幸せを両立できる組織体制の構築が不可欠であると認識しております。そのため、以下の通り、経営方針・経営戦略と連動した人材戦略を策定・推進しております。

　①経営戦略と人材戦略の連動（人的資本への依存・影響、リスクと機会）

　当社のビジネスモデルを推進し、持続的な企業価値の向上を図るためには、当社の５つのVALUE（顧客第一主義、挑戦、改善、学習、OneMIC）を体現し、非効率の解消や新たな価値創造に挑戦できる人材の確保と育成に強く依存しております。こうした高度な専門性と自律性を持つ人材を十分に惹きつけ、維持・育成できない場合、イノベーションの停滞や事業競争力の低下を招くリスクがあります。一方で、積極的な人的資本への投資（教育研修の拡充や柔軟な働き方の提供など）を通じて従業員のエンゲージメントと能力が向上すれば、多様な顧客ニーズへの対応力が強化され、当社の持続的な成長を牽引する重要な機会（ビジネスチャンス）となります。

　②人材戦略の基本方針

　上記の認識のもと、「より少ない時間での最大の価値を生む」「長期にわたり社員が活躍できる会社へ」を人的資本経営の基本方針とし、以下の取り組みを推進しております。

　　a.人材育成方針

　　「日本で一番勉強する会社」を目指し、個人の成長が全社業績の最大化に直結する仕組みを構築しております。

　　　・VALUE体現と評価の連動：VALUEに則った目標設定（MBO）を運用し、個人の成果と成長を適切に評価します。

　　　・自律的な学びの支援：従業員のキャリアプランに合わせて選択可能な内部研修、外部研修、各業界のオピニオ

　　　ンリーダーによるアドバイザー研修など、豊富な学習機会を会社負担で提供し、継続的な能力開発を支援してお

　　　ります。

　　b.社内環境整備方針

　　従業員の心身の健康と柔軟な働き方が、高い生産性と事業成長の基盤であると考え、多様な人材が中長期にわたり

　活躍できる環境を整備しております。

　　　・柔軟な働き方と多様性の推進：スーパーフレックス制度、週１回のテレワークDAY、時短勤務制度を導入し、正

　　　社員・準社員・パートナー社員が共働できるメリハリのある労働環境を整備しております。また、入社初日から

　　　の12日間の有給休暇付与や、各種ライフイベント補助金、ママ社員サポート制度を充実させ、仕事と育児等の両

　　　立を強力に支援しております。

　　　・健康経営・資産形成支援：朝食の無償提供、法人ジム契約、健康診断補助などの健康支援を実施しておりま

　　　す。さらに、従業員持株会（株式購入金額の10％補助）や確定拠出年金制度を通じ、会社の成長と社員の中長期

　　　的な資産形成が連動する環境を構築しております。

　　C.給与等決定に関する方針

　　当社は「正社員の活躍を推進する報酬体系と評価制度」を目指し、多様な人材の成長と事業への貢献が公正に処遇

　される給与体系を構築しております。

　　　・正社員の給与・賞与の決定方針：基本給は、職種や等級（グレード）に応じて設定され、半期ごとの目標設定

　　　（MBO）を通じた人事考課（S～Dの5段階評価）に連動して昇給・降給額を決定しております。また、事業上の品

　　　質リスク管理を評価に組み込んでおり、顧客満足の最大化（工程異常の最小化）への貢献度を個人の評価に連動

　　　させることで、全社的な品質向上と個人の報酬に連動させております。賞与についても、MBO評価に基づく算定方

　　　式を導入しております。

　　　・準社員・パートナー社員等の給与決定方針：当社事業を支える重要な労働力である準社員およびパートナー社

　　　員等についても、多様な働き方に応じた評価・報酬制度を整備しております。時給体系は「変動しない基本給」

　　　と「評価によって昇給する職務給」で構成されており、業務遂行能力や主体的な行動（S～D評価）に応じて職務

　　　給の昇給を実施しております。また、能力が上限を超える場合は正社員等への登用や雇用形態の転換を推進し、

　　　意欲ある人材の処遇向上に努めております。

　なお、これらの人材戦略を推進するためのガバナンス体制・リスク管理プロセス、及び各種指標・目標（女性社員比率、育休復帰率、男性育休取得率等）の進捗状況につきましては、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」を参照ください。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社は『リテール販促360°フルサービス』事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

２．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数(派遣社員、パート、アルバイト)は、当事業年度の平均人員(８時間換算)を〔　　〕外書で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

② 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

　使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「１ 株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間(１日８時間)で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社が定める「リスク・コンプライアンス基本方針」に基づき、当社ではサステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し及び管理するために、代表取締役社長を議長とするリスク・コンプライアンス委員会を設置しており、当委員会にてサステナビリティに関するリスク等の報告・審議等を行い、取締役会へ報告する体制としております。

また「より少ない時間で最大の価値を生む」「長期にわたり社員が活躍できる会社へ」を基本方針として掲げ、人的資本をはじめとするサステナビリティ課題に取り組んでおります。従業員の声や現場の課題を経営層が直接把握するため、全拠点を巡回する「全社員面談」を実施し、定量データだけでなく「現地現物」で情報を収集しております。また、月１回の上司・部下間の面談（MBO面談）やメンター面談を通じ、従業員が一人で抱え込まず自分らしい働き方を模索できる体制を構築しており、双方向の対話を重視したガバナンス体制を運用しております。

(2) 戦略

　当社は、MISSION「未来イノベーションCOMPANY」、VISION「デジタル×フィジカルで“企業の未来にイノベーションを起こす”」の実現に向け、多様な「ひと」が活躍でき、会社の発展と個人の幸せを両立できる組織体制の構築を人的資本戦略の中核としております。

①人材育成方針

当社では会社経営において最も重要な要素を「ひと」と考え、「人に投資する会社」をテーマに、教育及び採用活動を続けております。その中でも特に教育に注力しており、「日本で一番勉強する会社」を目指して就業時間の約10%を教育、研修及び自己研鑽に充てる時間としております。また研修はキャリアプランに合わせて選べる内部研修、外部研修、各業界のオピニオンリーダーによるアドバイザー研修などの豊富な研修プランを会社負担で提供しております。また、当社の５つのVALUE（顧客第一主義、挑戦、改善、学習、OneMIC）に則った目標設定（MBO）を行い、個人の成長と全社業績の最大化を連動させる仕組みを整えております。

②社内環境整備方針と多様性の推進

従業員の心身の健康が事業成長を作るとの考えのもと、朝食支援制度の無償提供や法人ジム契約、各種健康診断の補助などの健康支援を推進しております。働き方においては、スーパーフレックス制度やテレワークDAY（週１回）、時短制度、入社初日からの12日間の有給休暇付与など、メリハリのある柔軟な労働環境を整備しております。あわせて、各種ライフイベント補助金やママ社員サポート制度を充実させております。また、従業員持株会（株式購入金額の10％補助）や確定拠出年金制度を通じて、中長期的な資産形成を支援し、会社の成長が社員の資産形成に繋がる環境を整えております。雇用形態の面でも、正社員のみならず準社員・パートナー社員が共働できる制度を目指しております。

(3) リスク管理

サステナビリティに関するリスク、特に人的資本や労働環境に関するリスクについては、前述の「全社員面談」や月１回のメンター制度を通じた密なコミュニケーションにより、現場の課題や従業員のメンタル不調などのリスクの早期発見・対応に努めております。また、事業上の品質・損失リスクの管理として、評価制度において「顧客満足の最大化＝流出工程異常の最小化」を掲げ、顧客流出や損失金額発生といった工程異常を明確に個人の評定に連動させることで、全社的なリスク意識の向上と管理を徹底しております。

また、サステナビリティに関する機会についても、経営層が全拠点を巡回する「全社員面談」や、月1回の「MBO面談」を通じた従業員との双方向の対話により、個人の成長意欲や多様な働き方へのニーズ等の情報を収集し識別及び評価を行っております。識別及び評価された機会は、リスク・コンプライアンス委員会にて審議され、評価や優先順位付けを行われた後に、重要と認識された事項について取締役会にて決議・報告され、就業時間の約10%を充てる教育・自己研鑽の仕組みや、柔軟な労働環境の整備といった戦略的な施策へと反映され、持続的な企業価値の向上に向けて適切に管理・推進されております。

現状において想定しているリスクは、「３ 事業等のリスク」を参照ください。

(4) 指標及び目標

当社は、サステナビリティおよび人的資本に関する取組みの成果を測るため、以下の指標をモニタリングし、多様な人材の活躍を推進しております。今後も適切な目標設定を行い、これら指標の高水準の維持に努めるとともに、MBOを通じたVALUEの実践や健康支援・研修制度の更なる充実を図り、持続的な企業価値の向上に繋げてまいります。

(注)１．女性管理職比率について、当社では、性別・国籍・職歴等の属性に関わらず、経験・能力等を総合的に

判断して管理職への登用を行っているため、管理職に占める属性ごとの数値目標を設定しておりません。

２．女性管理職比率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規程

に基づき算出したものであります。