アプライド

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略に関連付けた人材戦略

　当社グループは、市場における競争優位性を確立するため、従業員一人ひとりの自律的なスキルアップと挑戦を促す「人的資本の最大化」を経営の最優先事項としています。具体的には、階層別研修の充実に加え、次世代の経営を担うリーダーの選抜育成や、専門性を高めるためのプロジェクト登用、個人のキャリア自律を後押しする制度の拡充など、経営視点を持った人材の輩出に注力しております。また、多様な専門性を持つ人材がその能力を最大限に発揮できるよう、柔軟な働き方の推進やエンゲージメントの向上を支援する環境整備を並行して進めております。

②従業員給与等の決定方針

　当社グループの従業員給与の決定方針は、上述の人材戦略に基づき、「役割の大きさと成果への貢献に対する適正な還元」を基本原則としております。具体的には、年功的な要素よりも、職務の難易度や責任の重さに応じた報酬体系（役割給制度）を軸としています。また、企業の持続的成長を促進するため、賞与等の変動報酬においては、全社業績のみならず、個人の目標達成度や戦略課題への挑戦プロセスを多角的に評価し、成果を上げた従業員に対して重点的に配分を行う方針を採っております。

　このように、教育研修を通じた個人の市場価値向上（投資）と、その成果に対する透明性の高い報酬（還元）を連動させることで、従業員の成長意欲と組織のパフォーマンスを同時に高め、中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者及び契約社員を含む。）であり、臨時従業員数（人材会社からの派遣社員を除き、アルバイト及びパートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１. 従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者及び契約社員を含む。）であり、臨時従業員数（人材会社からの派遣社員を除き、アルバイト及びパートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社は、中長期的な企業価値の向上に向け、管理職に占める女性労働者の割合を引き上げ、多様性を確保する事は重要だと考えております。具体的な指標については、「第２　事業の状況、２　サステナビリティに関する考え方及び取組、（2）人的資本」をご参照ください。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、持続可能な社会の実現と企業価値の中長期的向上の両立を目指し、サステナビリティへの取り組みを経営の重要課題と位置づけています。特に気候変動に関しては、リスクと機会の両面を正しく認識し、事業活動を通じて解決に貢献する体制の構築を進めております。

(1）気候変動

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ及び気候変動に関する課題を経営会議の重要議題として位置づけ、ＥＳＧ推進委員会を設置し、方針や目標、実行計画策定、目標に対する進捗管理や評価、審議等を行っております。また定期的（年1回以上）に取締役会に報告や提言を行う事とし、サステナビリティ推進に取り組んでおります。

②戦略

　当社グループではこれまでも循環型社会への配慮と貢献に努めてきました。エネルギー使用量の削減、排出ゴミの減量化をはじめ、ＰＣリサイクル事業など、長年蓄積された技術を活用することで機会にもつなげております。その他事業活動に与える気候関連のリスクと機会について、以下のように評価しております。

＜短期〜中期的リスク＞

　物理リスク：異常気象・洪水等による自社サーバーやＩＴインフラの被害

　上記対策として、設備の分散配置、ＢＣＰを強化

＜中期〜長期的機会＞

　脱炭素化支援        ：デジタル技術を活用した企業の業務効率改善、ＩＴ化・ＤＸ化支援等

　循環型ビジネスの成長：ＰＣリサイクル事業による資源循環への貢献

　省エネ製品市場の拡大：省エネ性能に優れたＰＣの開発・販売

　これらの要素は、事業戦略における成長ドライバーと位置づけており、今後の製品開発・市場展開においても重点領域としております。

　③リスク管理

　当社グループは、グループ事業のリスク管理（ＥＲＭ）体制のもと、気候変動に起因するリスクと機会の両面を継続的に評価・管理しております。

＜リスクの識別・評価・管理＞

・ＥＳＧ推進委員会にて、環境、社会貢献、重大なリスクの識別・評価を行い、取組方針や対応策を作成

・重大なリスクは取締役会へエスカレーションされ、対策の有無・実効性が確認される仕組みを構築

＜機会の識別・評価・管理＞

・経営戦略室を中心に、気候変動がもたらす新市場や顧客ニーズ（脱炭素・省エネ等）に関する情報を収集

・機会の評価は、想定される市場規模・利益貢献度・ブランド価値への影響等の定性・定量的指標を用いて行う

　④指標及び目標

気候関連問題に直接影響を及ぼす、Scope１とScope２（注１）に該当する温室効果ガス（ＣＯ２）について、総排出量（ＧＨＧ）を指標とし低減を図り、脱炭素社会への貢献に向けて取り組んでまいります。

　主な削減への取り組みは、従来からの取組に加えて、コストや効果を踏まえたＣＯ２排出量削減策を検討、脱炭素社会への貢献に向けて取り組んでまいります。

(2）人的資本

①戦略

　当社グループでは、企業の競争力の源泉は人材であると考えております。多様化するお客様の価値観やニーズを捉え、持続的な企業価値の向上を実現するために、人財としての価値向上のための「人材育成」と、多様な従業員一人ひとりの働きがい向上のための「社内環境整備」が不可欠であり、ＥＳＧ推進委員会にて下記の３項目を柱にプランを策定し、中長期目標（下記②指標及び目標）へ落とし込んで取り組んでおります。

・人材育成のための研修・評価制度の充実と、それによる個人の自律的成長・活躍

・ライフスタイルに合わせ働ける制度の整備と、働き方改革の推進

・多様性の確保と、女性を含む様々な特性を持つ人材が活躍できるフィールドの提供

②指標及び目標

・人材育成のための研修・評価制度の充実と、それによる個人の自律的成長・活躍

・ライフスタイルに合わせ働ける制度の整備と、働き方改革の推進

・多様性の確保と、女性を含む様々な特性を持つ人材が活躍できるフィールドの提供

　当社グループの女性社員は、令和８年３月末時点で社員総数の21.0％。その内管理職は、管理職総数の4.2％にあたります。当社グループは、男女の区別なく、当社の経営理念や目指すべき企業像に共感し、事業に貢献して頂ける人材を採用しており、今後の女性管理職比率引き上げのために以下の女性比率を指標として取り組んでおります。

　※1　総合職以外の職種にも管理職登用があることから、指標の「総採用人数（一般職を除く）に占める女性総合職比率」を「総採用

　　　 人数（一般職を除く）に占める女性比率」と変更し、併せて令和12年目標を「22.0％」から「28.0％」と上方修正しております。

　※2　同様に、指標の「総社員数に占める女性総合職比率」を「総社員数（一般職を除く）に占める女性比率」と変更しております。

　その他の詳細は、「第４　提出会社の状況、５　従業員の状況、④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。