クリエイト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．経営戦略と「あるべき人材像」の定義

当社グループは、中期経営計画「Vision 110」において、持続的な企業価値の向上と次の成長ステージに向けた強固な基盤づくりを推進し、資本効率の向上と継続的な利益成長の両立を目指しております。現在の建設業界は、40年ぶりの物価上昇や建築費高騰による需要の停滞、深刻な人手不足といった不透明な事業環境（VUCAの時代）に直面しています。この環境下で経営目標を実現するためには、既存ビジネスの収益を最大化させる「知の深化（レガシーの進化）」と、次世代の収益源を切り拓く「知の探索（変革の模索）」を同時に加速させることが不可欠です。

現在の当社の競争力の源泉は、長年培ってきた強固な物流基盤の高度化にあります。さらに、次なる成長の柱として、従来の卸売業の枠組みを超え、販売と施工機能を融合させた「材工受注体制」の確立を全社戦略として掲げており、当社の持続的な成長は、この未来の事業モデルの構築に強く依存していくことになります。したがって当社では、物流DXを推進して既存基盤の生産性を飛躍させるプロフェッショナル人財や、今後の中核戦略である材工体制の構築を現場で牽引する高度な施工管理技術者、そして失敗を恐れず新しい価値創造に挑める自律的な人財を、当社の中核を担う「あるべき人材像」として定義しております。

２．現状とのギャップ分析と「人的資本への投資」

現在、建設業界における深刻な人手不足や物流環境の変化の進行により、目標とする事業規模の拡大に対して、高度な専門人材の確保と育成が急務となっております。特に新規事業である材工受注体制の確立に向けては、必要な施工管理ノウハウや体制づくりの面で現状とのギャップが存在します。 当社は、これらの「あるべき姿（事業戦略に不可欠な人財像）」とのギャップを早期に埋めるため、以下のとおり人的資本への計画的な投資を実行しております。

① 人財ポートフォリオの的確な把握とキャリア構築支援

タレントマネジメントシステムを活用して全社の人財ポートフォリオを的確に把握するとともに、キャリアプランの作成によるキャリアパスの明示や、ジョブローテーションを実施し、従業員の適材適所な配置とスキルの底上げを図っております。

② 成長段階・志向に合わせた体系的な教育体制基盤の構築

当社は、「あるべき姿」とのギャップを埋めるため、従業員の成長段階に合わせた体系的な教育体制基盤を構築しております。

上記の体系図の通り、新人から経営幹部に至るプロセスを「育成フェーズ」と「能力発揮フェーズ」に分け、それぞれに求められるスキルを習得するための教育プログラムを展開しています。具体的には、各役職の役割を学ぶ「階層別研修」をベースとし、次世代経営層を計画的に育成する選抜式の「クリエイト塾」や「サクセッションプラン」を実施しています。また、社員の自律的な学びを促す手挙げ式の「プレクリエイト塾」や「社外研修」、年齢の節目で自身の将来を描く年代別の「キャリアデザイン研修」等、多様な育成機会を提供しています。

·  階層別研修

各役職に求められる役割を学ぶベースとなる研修です。新入・若手・中堅社員研修による基礎固めから、所課長・経営幹部層の合同ミーティングによる「年度方針の共有・マインドセット・専門知識・リテラシー」の習得まで、段階的に実施しています。

·  選抜式研修

将来の組織を牽引する次世代経営層を計画的に育成するため、選抜式の「クリエイト塾」や、執行役員・支店長・部長層を対象とした「サクセッションプラン」を実施し、高度なマネジメント力を持つリーダーを育成しています。

·  手挙げ式研修

社員の自律的な学びを促すため、経営的な物の見方を培う「プレクリエイト塾」や、社内課題の抽出を行う「D&I推進プロジェクト」、社外交流やスキルアップを目的とした「社外研修」等、社員一人ひとりの意欲に応える多様な機会を提供しています。

·  年代別研修

年齢の節目（30歳・40歳・50歳）で自身の将来の働き方やライフプランを描く「キャリアデザイン研修」や「マネー研修」を実施しています。社員が働きがいを感じながら自律的にキャリアを築ける環境を整備することで、人材価値の向上に良い影響を与える取り組みを進めております。

③ 自己啓発支援を通じた専門スキルの習得とキャリア自律の促進

上記の研修プログラムに加え、社員の専門性の向上とキャリア自律を強力に後押しするため、職位・職種に応じた「自己啓発支援制度」を整備しております。 全社的な計数感覚を養うため、支店長・部長等の管理職層には「ビジネス会計検定３級」の取得を必須としています。また、事業戦略に直結する専門スキルとして、未来の事業モデルである材工受注体制を牽引する「１級・２級管工事施工管理技士」や、当社の強固な物流基盤の現場を支える新人向けの「フォークリフト技能免許」「クレーン・玉掛免許」等の職種別必須資格を設定し、取得を支援しています。さらに、ITパスポートや各種マネジメント検定等多様な分野の選択資格に対する支援も行い、自ら学ぶ意欲のある社員を積極的にバックアップしています。

④ 事業戦略を牽引する多様な人財の採用・確保

当社の事業規模拡大や「材工受注体制」等の新規事業をスピーディーに推進するためには、社内での育成に加え、外部からの即戦力確保による「知の融合」が不可欠です。 そのため、次世代を担う新卒採用の継続に加え、中途（キャリア）採用を積極的に強化しております。具体的には、新設した物流部のDX推進や課題解決を担うプロ人財、材工体制の構築を牽引する施工管理技術者、経営やガバナンス強化に関わる専門人財などの獲得に注力し、新規採用者に占める社会人採用含んだ採用方針です。さらに、イノベーションの源泉となる多様な価値観を組織に取り込むため、「女性総合職」の戦略的な継続採用など、ダイバーシティ＆インクルージョンを重視した採用活動を展開し、中核戦略に必要な人的資本の量と質の充足を図っております。

⑤ 心理的安全性の高い環境整備とエンゲージメント向上

全社100%実施を目標とする「1on1ミーティング」を通じて社内の対話を継続的に強化しております。さらに、当社の支えとなる軸であり、社是である「和を以て尊しと為す」を体現するため、「インテグリティ（誠実さ・高潔さ・真摯さ）」を全社に浸透させる社内研修を実施しています。この研修を通じて、「誰が正しいか」ではなく「何が正しいか」を重視し、お互いの意見を尊重し合いながら、違和感を積極的に共有できる自律的な風土の醸成を図っています。これらにより、失敗を恐れず挑める環境を整え、現場の声を経営の真ん中に活かすことで、社員が安心して個々の能力を発揮できる心理的安全性の高い職場を構築し、人的資本の価値向上に継続的な投資を行っております。

３．「従業員給与等の決定方針」の組み込み

上記の人材戦略を推進し、社員の挑戦と成長を促すための重要な動機付けとして、当社の報酬決定方針は、「人が育つ職場」「強い組織」を創ることを目的とし、前年より成長することを標準評価の前提とする挑戦的な基準を設けています。具体的には、各職種や等級に求められる「ジョブスキル」や行動要件に基づく『総合評価』を昇格・昇給（基本給）にダイレクトに反映させ、毎年の目標達成度を測る『個人業績評価』を賞与の支給率に連動させております。これにより、事業戦略（業績）に貢献した優秀な人材に対し、透明性をもった報酬で報いる仕組みとしております。

４．課題の要因分析と改善に向けたストーリー

多様性の確保において、当社の正社員の男女間賃金差異は68.1%となっております。当社の人事評価や給与規程において性別による差異は一切設けておりませんが、この差異が生じている主な要因は、管工機材の卸売・物流という業態特性上、過去の採用において男性比率が高く、結果として現在の上位役職（管理職等）における女性割合が3.5%と低い水準に留まっていることに起因すると客観的に分析しております。

当社は「女性の活躍」を重要な経営戦略と位置づけており、この課題を改善し、当社の持続的な成長を支える多様な人材を確保・定着させるため、以下の施策を強力に推し進めております。

第一に、女性総合職の継続的な採用・登用を戦略的に進めております。人事検討会を通じた候補者選定の強化により、女性管理職比率10.0%（８名）への引き上げを目指します。

第二に、人材戦略と連動した継続的な処遇改善（ベースアップ等）の実施です。当社の中核戦略を担う優秀な人材の確保・定着を図るため、当社は数年にわたり継続的な賃上げを実行しております。直近の2025年度においては、資格給の一律6,000円アップを実施し、平均3.70%の賃上げを達成いたしました。さらに、経営戦略の実現に向けた人的資本投資を加速させるため、2026年度には6.07%という大幅な賃上げを計画しております。このような全社的なベースアップや一律の資格給引き上げは、社員のモチベーションや定着率を飛躍させるだけでなく、相対的に人数の多い若年層や非管理職層の女性社員のベース給与の底上げにダイレクトに波及するため、全社的な男女間賃金差異の着実な縮小に寄与するものと位置づけております。

第三に、性別役割分担意識を見直し、誰もが活躍できる環境を整備するため、男性の育児休業取得の推進に注力しています。人事部主導で希望者と所属長との面談を実施する等の積極的な支援を行っておりましたが、当年度の取得率は16.7%となりました。今後は育休取得補助手当の導入を行い、取得率の向上を目指します。

５．定量的な「指標と目標」と企業価値向上への接続

当社が注力する「1on1ミーティングの実施」や「次世代リーダー育成」等を通じた社員満足度（ES調査）向上への投資は、社員の専門スキル向上とエンゲージメントの強化をもたらします。現場のモチベーションとスキルの向上が、既存事業の生産性向上（DXによる業務の効率化等）や新たな中核戦略（材工受注体制等）を牽引する原動力となり、最終的に当社が中期経営計画で掲げる「利益を主役とした持続的な成長」と「次の成長ステージに向けた強固な経営基盤の確立」に大きく貢献するものと位置づけ、その因果関係を意識しながら各指標を推進しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　当社及び国内連結子会社の国内管理部門の従業員は管工機材に含めております。

３　従業員数欄の[外書]は、契約社員・パートの年間平均雇用人員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社及び国内連結子会社の国内管理部門の従業員は管工機材に含めております。

４　従業員数欄の[外書]は、契約社員・パートの年間平均雇用人員であります。

③ 労働組合の状況

当社は、労働組合が結成されておりませんが、労使関係は良好であります。なお、連結子会社のダイドレ株式会社において労働組合(2026年３月31日現在の組合員数41名)が結成されておりますが、相互信頼と協調精神により労使関係は良好であります。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

提出会社

(注) １　対象期間は2026年３月期（2025年４月１日から2026年３月31日まで）であります。

     ２　上記割合は、提出会社の割合であります。

     ３　出向者は出向元の従業員として集計した人数であります。

     ４　男性労働者の育児休業取得率は、育児休業等の取得割合（当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業等を取得した者の人数／当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の人数）により算出した割合であります。

     ５　男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出した割合であります。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

     ６　非正規労働者は、臨時従業員（再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのCSR（社会的責任）とESG（環境・社会・ガバナンス）の考え方は、誠実かつ公正な事業活動を通じて、グループの企業理念である「安全安心で快適な「環境」と「信頼」をお届けする」を実践することにより、社会のサステナビリティな発展に貢献し、企業価値の向上を目指すことです。

当社グループは、持続可能な社会へ世界的な開発目標である「SDGs」への取り組みを通じて、サステナビリティに貢献することを基本方針として取り組んでいます。

2024年4月に新設された「サステナビリティ推進室」は、2025年7月より「サステナビリティ推進課」として新たな一歩を踏み出しました。環境・社会・ガバナンスのテーマに沿った17の活動項目とKPIのもと、グループ全体の旗振り役として、サステナビリティ活動を推進しています。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営を全社的に推進する体制としてプラスとマイナスの両面を踏まえ、気候変動・環境課題を含めた「全社的なリスク全体」についてはリスク管理会議において主要な方針と対応策を策定・実行し、「事業機会の拡大」については経営戦略会議において協議、対応策を策定・実行し、それぞれ進捗のモニタリングを行っています。

取締役会は、リスク管理会議及び経営戦略会議で協議された内容の報告を受け、課題への対応状況の論議、監督を行っています。

(2) 戦略

当社グループにおける、人財の多様性確保を含む人財育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

<人財育成方針>

当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、経営戦略と人事戦略を連携し、イノベーションを起こす組織、人財の変革を推進するための人財育成を行ってまいります。

具体的には、獲得した人財に必要なスキルを身につけさせ能力を最大化させるため、各年次、職位、職能ごとに求められる要件や能力、専門知識の習得を目的とした研修制度だけでなく、従業員一人ひとりの自律的なキャリア構築を支援する教育研修を実施しています。すでにスキルを持っている人財でも、さまざまな状況変化にも対応できるさらなる高みを目指すことや、能力が低下することのないよう、リスキリング、学び直し等を行い、継続的な育成にも取り組んでいきます。

また、変革を起こす人財づくりの育成は、上記の教育プログラムに加え、組織に不足するスキル・専門性の獲得を社員に促すに当たって、挑戦する姿勢そのものを称える企業文化の醸成の観点から、その成果に応じ、キャリアプランや報酬等の処遇に反映できるよう人事制度を構築していきます。

<社内環境整備方針>

中長期的な企業価値向上のためには、イノベーションを起こす組織であることが重要であり、その原動力となるのは、多様な従業員が自身のキャリア自律を行い、モチベーションを向上させ、組織のベクトルを一致させることで人財価値が最大化されると考えています。

人財価値の最大化＝「多様な従業員のキャリア自律」×「モチベーション向上」×「ベクトルの一致」

＝人財価値の最大化により中長期的な企業価値向上が実現する

そのため専門性や経験、感性、価値観といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むとともに、自らのキャリアビジョン実現のための主体的なチャレンジのサポート、モチベーション向上施策を展開し、トップメッセージを通じて、従業員への周知・浸透を図ってまいります。

また、労働者不足への対応、生産性向上の観点から、性別や年齢等に関係なく様々な人財が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人財が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進しています。さらに優秀な人財を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。具体的には以下の環境を整備しております。

①　多様な人財の活躍支援

当社グループは、従業員の多様性を活かすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大発揮することを目指し、新たな価値創造を組織にもたらすべく、組織戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っていきます。

ａ．女性活躍推進

快適な住環境を提供し、豊かな暮らしづくりに貢献するうえで、新たな価値創造するためにも「女性の活躍」を重要な経営戦略のひとつと位置づけています。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織へと変革するため、柔軟な働き方に代表される諸制度の整備や、新たな事業部門の創設を含め、女性の活躍できる環境の創出を推進します。

ｂ．キャリア採用の強化

当社グループは、キャリア採用である社会人採用も積極的に進めております。今後も引き続き、経営人財・ＤＸ人財・ガバナンス強化に関わる人財等、多様性を強化する方針のもと、毎年の新規採用者に占める社会人採用の割合を高めていく予定です。

ｃ．キャリア自律支援

従業員が自らのキャリアビジョンを描き、その実現に向けて主体的にチャレンジできるよう、強力にサポートしていきます。2021年度に開始したキャリア自律意識を醸成する各種研修については、30歳到達者・40歳到達者・50代を中心に研修に参加し、自律的なキャリア形成に意欲を高めています。

また、2005年より実施している自身のキャリア希望を組織に反映する自己申告制度は、制度導入当初から組織体制を検討する仕組みとして社内に定着しており、今後も多くの従業員が新たなキャリア機会の創出にチャレンジしていきます。今後は各年代別のキャリア形成研修を継続的に実施することで、さらなるキャリア自律意識の醸成を推進していきます。

②　人財ポートフォリオの実現・リカレント教育体制の確立

人財データを一元化・分析するタレントマネジメントシステムを導入し、従業員の資質・能力・スキルを把握することで、経営戦略に基づいた人財ポートフォリオの実現に向け人的資本の最大化を目指します。

また、将来の組織を牽引する経営者候補を長期的かつ計画的に育成するサクセッションプランの実行と、リカレント教育の体制整備により、従業員が年齢に関係なく学び直し、主体的なキャリア形成を支援する風土を構築していきます。

③　社員満足度及びモチベーションの向上、組織内コミュニケーションの充実

2021年度から導入した「1on1ミーティング」を活用することで、上司・部下のコミュニケーションの機会を増やし、人財教育と組織内の課題解決につなげております。2024年度に引き続き、2025年度目標であった「1on1ミーティング実施率100.0％」は、達成することができました。

④　健康経営の促進

心身ともに健康でいきいきと働けるように健康の維持・増進と職場環境づくりを促進しています。

⑤　ワークライフバランスの推進

従業員の幸せの源泉は、ワークとライフの充実であると位置づけ、「男性社員の育児休業の取得」を推進していきます。社内全体の意識改革への取り組みとして、制度整備、申請システム整備等を行い、取得率を向上してまいります。

2025年度の目標であった「男性社員の育休取得率75.0％」は、16.7％の取得率となり、2024年度より減少する結果となりました。対象者6名のうち、年度内で取得した者は1名となったため減少しましたが、次年度(2026年度)に取得を数名予定しております。（翌年度には分子のみにカウントされます。）

2026年度は対応施策としては、育児休業取得者の業務フォローに対して、周囲の社員へのインセンティブ制度を時限措置として行い、男性育児休業取得を社内文化として再構築していきます。

(3) サステナビリティ活動の環境・ガバナンスの取り組み

当社グループのサステナビリティ活動の環境・ガバナンスの取り組みは、気候変動リスクへの対応として、大きな自然災害が発生、被災後のサプライチェーン体制を維持するための復興体制や手順となるBCPの整備。脱炭素の取り組みとして、サステナブル商材の拡販、自社の車両・トラックのハイブリッド化、フォークリフトの電動化。また、CO2排出量スコープ２レベルまでは把握しており、今後削減プラン等対応方針を決定していきます。

当社グループのサステナビリティに関する取り組みの詳細については、当社ウェブサイトの以下のURLよりご参照ください。URL：　https://www.cr-net.co.jp/profile/csr_sdgs.html

(4) リスク管理

当社グループは、リスク管理会議において気候変動・環境課題を含めた全社的なリスク全体について、さまざまなリスクを一元的に洗い出し、対処すべきリスクの特定・評価、見直し、対応策の策定、実施状況の管理を行っています。

特に気候変動に起因する自然災害による事業活動に大きな影響を及ぼすリスクには、災害の未然防止策と被災後の迅速な対応策のBCP（事業継続計画）体制の整備、加えてサプライチェーンの寸断リスクを軽減させる在庫の安定確保、複数社調達、生産・供給の見通しの情報収集等サプライチェーンマネジメントの取り組みを行っています。

(5) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。