きちりホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループは、「大好きがいっぱい」の企業理念の下、サービス・商品・空間全てにこだわる店舗運営と、当社グループのノウハウを他社に提供するＤＸコンサルティング事業の拡大により、「外食産業の新たなスタンダードの創造」を目指しております。この経営戦略の実現において、お客様に当社グループ独自の“おもてなし”を提供するのは従業員一人ひとりであり、当社グループは「人」を重要かつ最大の資産であると認識しております。

　当社グループが属する外食業界は、参入障壁が比較的低く競合が激しいことに加え、人材不足の深刻化、原材料費・光熱費等の高騰といった厳しい経営環境が続いております。このような環境下で競合優位性を維持・強化するためには、ホスピタリティに溢れた人材を継続的に確保・育成し、その能力を最大限に発揮できる環境を整備することが不可欠であると考え、以下を人材戦略の基本方針としております。

a. ホスピタリティ人材の継続的な確保

　新卒採用を積極的に行うとともに、中途採用により即戦力となる人材の確保に努めております。採用に際しては、性別、国籍、学歴、年齢等の制限は設けず、多様な人材を受け入れております。また、店舗運営の重要な担い手であるパート・アルバイト従業員については、能力・意欲のある者を正社員へ積極的に登用し、現場経験を有する人材の定着と店舗運営の安定化を図っております。さらに、連結子会社である株式会社ＡｐｐｌｙＮｏｗが展開する採用ＤＸサービスを当社グループ自身の採用活動にも活用し、採用プロセスの効率化と応募者体験の向上を図っております。

b. 全従業員のキャリアステップを支える育成

　全従業員向けの社内教育制度「ＫＩＣＨＩＲＩ ＭＢＡ」を設け、全従業員がいつでも受講できる環境を構築しております。同制度は社内で講師を育てる仕組みも備えており、各従業員が培った知識をグループ全体で共有することで、サービス品質の向上と将来の幹部人材の育成につなげております。あわせて、食の安全・安心を第一とする観点から、従業員への衛生教育を継続的に徹底しております。

c. 多様な人材が活躍できる組織づくり

　階層の少ないフラットな組織体系により情報伝達を早め、風通しの良い、従業員一人ひとりの働く意欲を高められる組織の構築を進めております。管理職への登用は能力・適性等を総合的に判断して行っており、女性、中途採用者、若手社員も積極的に登用しております。ＤＸコンサルティング事業で培った知見をグループの店舗運営にも還流させ、定型業務の効率化により創出した時間を、人ならではの接客やおもてなしの深化に充てることで、従業員の付加価値創出と生産性向上の両立を図っております。

d. 人材戦略の推進体制

　人材に関する重要事項は、原則週１回開催される経営会議において進捗管理及びモニタリングを行い、必要に応じて取締役会に諮ったうえで対策を実施しております。人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に係る指標・目標については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)指標及び目標」に記載しております。

② 従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は子会社の経営管理を行うことを主たる業務とする持株会社であるため、本項目は提出会社及び最大人員会社である株式会社ＫＩＣＨＩＲＩ（当事業年度末の従業員数が連結会社の従業員数の過半数を占めております）に係る方針を記載しております。

a. 基本的な考え方

　当社及び株式会社ＫＩＣＨＩＲＩは、上記①の人材戦略を踏まえ、従業員の職務・役割・成果に応じた公正な処遇を行うこと、外食業界及び地域の労働市場において競争力のある水準を確保すること、並びに事業の持続的な成長と従業員への還元の両立を図ることを基本方針としております。決定にあたっては、当社グループの業績、同業他社の水準、社会情勢及び物価動向等を総合的に勘案しております。なお、取締役の基本報酬の決定においても従業員給与の水準を勘案しており、経営陣と従業員の処遇の整合性を確保しております。

b. 給与（基本給・手当）

　基本給は、等級・役職に基づく職務・役割の大きさと、評価制度に基づく個人の能力・成果を反映して決定しております。評価は年４回実施し、上長との面談を通じて評価結果及び今後の期待を伝えることで、処遇の透明性と納得性の確保に努めております。店長等の店舗責任者については、役割に応じた手当に加え、店舗業績の達成度を処遇に反映することで、経営意識の醸成と主体的な店舗運営を促しております。

c. 賞与

　賞与は年２回支給しており、会社業績及び所属店舗・部門の業績と、個人の評価結果に基づいて決定しております。これにより、企業理念の実践と業績への貢献が処遇に反映される仕組みとしております。

d. 賃金水準の見直し

　人材不足が深刻化する経営環境を踏まえ、人材の確保・定着の観点から、業績、物価動向、最低賃金の改定状況及び同業他社の水準等を勘案し、毎年賃金水準の見直しを行っております。当事業年度においては、株式会社ＫＩＣＨＩＲＩにおいてベースアップを含む賃金改定を実施しております。

e. 臨時従業員（パート・アルバイト）の処遇

　当社グループの店舗運営において臨時従業員は極めて重要な役割を担っております。臨時従業員の時給は、職務内容、技能水準及び地域の賃金水準等を勘案して決定し、最低賃金の改定や地域の労働市場の動向を踏まえて適時見直しております。また、習熟度や担当業務の範囲に応じて時給が段階的に上がる仕組みを設け、成長意欲と定着率の向上を図っております。処遇の決定にあたっては、同一労働同一賃金の考え方を踏まえ、正社員との均衡待遇に配慮しております。

f. その他の給付・インセンティブ

　従業員の中長期的な企業価値向上への意識を高める観点から、株式会社ＫＩＣＨＩＲＩにおいて従業員に対するストック・オプションを付与しております。また、従業員持株会、食事補助・社員割引、表彰制度等を設けております。

g. 公正性の確保

　給与その他の給付の決定において、性別、国籍、学歴、年齢等による差は一切設けておりません。男女の賃金差異は、主として管理職に占める男女比率や勤続年数の差、非正規雇用労働者の構成によるものであり、管理職への女性の登用推進等を通じてその縮小に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

セグメント別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注)１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

セグメント別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注)１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

③最大人員会社の状況

　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

④労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．その他の連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する重要事項に関して、原則週１回定期的に開催される経営会議において進捗管理及びモニタリングを行い、必要に応じて取締役会に諮ったうえで対策を実施していく体制としております。経営会議及び取締役会の詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループは「大好きがいっぱい」という企業理念を掲げる中で、「人」は重要かつ最大の資産であると認識しております。

　従業員の採用に際し、性別や国籍、学歴、年齢等の制限は一切設けておりません。また、評価に関しても同様に多様性を尊重しており、適切な人材配置が出来るよう上長が育成を行っております。

　育成について、当社では全従業員向けに「ＫＩＣＨＩＲＩ　ＭＢＡ」という社内教育制度を設けており、全従業員がいつでも受講できる環境を構築しております。同制度は受講するだけでなく、社内で講師を育てる仕組みにもなっており、各従業員が培った知識を全従業員に共有することができるため、全従業員のキャリアステップに繋がっております。

　管理職についても能力、適性などを総合的に判断して登用しているため、現在、目標とすべき指標等を検討中でございますが、女性、中途採用者、若手社員も積極的に人材登用されております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスク及び機会については、経営会議にて事業活動への影響の程度を評価し、リスクに対し必要に応じて取締役会へ報告され、迅速な意思決定をしております。また、危機管理マニュアルを作成し、各種のリスクに対応する体制を整えております。

(4）指標及び目標

　当社では、上記(2）戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、目標とすべき指標等を検討中でございますが、今にも増して性別、国籍を問わず誰もが働きやすい会社を目指してまいります。