倉敷紡績

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

エンゲージメントの高い組織づくりに向けた取組

当社グループは、中期経営計画「Accelerate'27」における4つの重点施策の1つとして「エンゲージメントの高い組織の構築」を掲げています。当社グループにおける「エンゲージメントの高い組織」とは、社員一人一人が充実感やポジティブな感情を持ち、組織に主体的に貢献している状態を指します。エンゲージメントの向上を通じて、生産性の改善やイノベーションの創出を促し、持続的な企業価値向上につながることを目指しています。エンゲージメント調査結果は経営層で共有し、組織運営や人事制度の改善に継続的に反映させています。

エンゲージメント向上施策と成果

2024年度（2025年3月調査）のエンゲージメント調査において、エンゲージメントスコア（調査会社算出の偏差値）は43.6、エンゲージメント・レーティング（AAA～DDの11段階評価）は「CC」となり「信頼関係に不安がある組織状態」と評価されました。この結果を受け、2025年4月に全部長・事業所長を対象として、外部アドバイザーも参加する研修を実施し、自部署のエンゲージメント向上に向けたアクションプランを策定しました。さらに、各課長が職場単位で調査結果を共有し、部・課のアクションプランとして登録のうえ、部長が2週間に一度進捗を確認する運用を行いました。その結果、2025年度（2026年3月調査）には、エンゲージメントスコアは48.0、エンゲージメント・レーティングは「B」となり「信頼関係があり、話せばわかり合える組織状態」へと改善しました。これらの取組により、職場における対話の活性化や相互理解が進み、業務改善に向けた自発的な改善が促進されています。当社グループでは、エンゲージメントの向上が、社員の定着や組織の実行力向上を通じて、事業の持続的成長につながる重要な要素であると認識しています。

エンゲージメントの高い組織を支える人事施策の3つの柱

当社グループでは、エンゲージメント向上に向け、以下の3つを柱として人事施策を推進しています。

1.DE&I推進による組織活性化

当社の社是「同心戮力（どうしんりくりょく）」には「一人一人の働きや才能が異なっていても、目的達成のために心を一つにし、力を合わせて協力する」という意味があります。この考え方は、現在のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下「DE&I」）の理念にも通じるものであり、創業以来大切にしてきました。

DE&I推進による組織活性化のため、以下の施策に取り組んでいます。

①アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の一層の理解浸透とハラスメントのない職場づくり

DE&I推進は、誰もが持つアンコンシャス・バイアスに気づき、相手の立場や気持ちを尊重することから始まる、と考え、当社オリジナルの研修用冊子・動画を作成し、全役員・社員への理解浸透を図っています。また、ハラスメントのない職場づくりのため、全役員・社員を対象にハラスメント教育を実施し、受講率100％を達成しています。

②女性活躍の推進

新卒・経験者を問わず女性総合職の採用を積極的に行うとともに、多様な部署で活躍できるよう、配属先の拡大に取り組んでいます。過去3年平均の新卒総合職に占める女性比率は、36.8％、経験者総合職では26.4％となっており、今後は女性管理職の増加も見込んでいます。

また、業界団体主催の女性活躍支援セミナーへの参加や社内でのキャリア形成研修も実施しています。

③シニア層の活躍推進

シニア層のスキルを活用するため、2025年4月に改定した人事制度では、処遇改善を図るとともに、モチベーションの向上を目的とした人事考課の給与等への反映や本人へのフィードバックを行っています。また、定年による一律の管理職の役職変更を廃止し、高評価者には役職の継続を可能としました。

④障がい者雇用の推進

各事業所の雇用状況を把握し、情報提供、採用フォローを行うとともに、新卒・経験者の採用を進め、法定雇用率を上回る水準を維持しています。また、障がい者雇用の理解を求めるための研修を、役員・管理職を対象に実施しています。

⑤LGBTQ+の理解促進

研修の実施、同性パートナーを配偶者と同等に扱う社内規程の整備、相談窓口の設置、イベント参加、オールジェンダートイレの設置などを進め、PRIDE指標のゴールド認証を5年連続で取得しています。

⑥外国籍社員の採用

グローバルビジネスの拡大に向け、経験者採用では外国籍の人材を積極的に採用しているほか、新卒採用においても国籍を問わず採用しています。

2.社員の活躍推進

社員一人一人が能力を最大限発揮できる環境を整備するため「ワーク・イン・ライフの推進」及び「人事制度の充実」を通じて、社員の活躍推進に取り組んでいます。

(1)ワーク・イン・ライフの推進

①時間外労働の削減・年次有給休暇取得の促進

勤怠管理システムを活用して労働時間や有給休暇の取得状況を把握し、管理者へレポートを毎月配信しています。また、次世代育成対策支援法にもとづく一般事業主行動計画を公表し、有給休暇を取得しやすい風土づくりに努めています。

②工場休日の増加

工場の年間休日を段階的に増加させています。

③男性の育児休業取得の促進

男性の育児参画は、子供の成長支援に加え、本人のマネジメント力向上やパートナーのキャリア継続につながると考え、取得率と取得日数の向上を目指しています。過去3年平均の取得率は69.6％、14日以上の取得率は過去2年平均で70.3％となっています。

(2)人事制度の充実

①従業員給与等の決定方針

当社は、従業員の給与等について、職務内容及び成果に基づく公正な処遇を実現することを基本方針としています。

給与体系は、職能等級に応じて決定される職務給と、年間の人事考課結果を反映する評価給で構成しています。

職務給については、同一等級同一額です。

評価給については、業績への貢献度や発揮した成果を適切に反映するため、評価結果に応じた昇給額に明確な差を設けており、高い成果を上げた従業員がより報われる仕組みとしています。これらの制度運用を通じて、成果創出への動機づけを高め、従業員一人一人のパフォーマンス向上及び中長期的な企業価値の向上につながることを目指しています。

②人事制度の概要

2025年4月には、上記基本方針に基づき、処遇の透明性を高め社員の納得感と成長意欲の向上を図るとともに、採用力強化のための賃金水準向上及び前述のシニア層の活躍推進を目的として、新たな人事制度を導入しました。主な内容は以下のとおりです。

（賃金制度）

・基本賃金を職務給と評価給に分離し、人事考課によるメリハリのある処遇を実現

・管理職賞与における、グループ連結利益との連動、中期経営計画達成加算の新設、人事考課加算額の増額

（評価制度）

・相対評価から絶対評価への変更

・育成を目的としたフィードバックの徹底

・業務グレード、達成度、挑戦度を定量化した評価方法の導入

3.人材の確保・定着・育成

①人材の確保

各事業部の人員計画に機動的に対応し、成長・注力領域の拡大に必要な人材を効率的に確保するため、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングの活用、採用サイトの刷新、動画による情報発信、などにより採用力を強化しています。

②人材の定着

エンゲージメント向上施策に加え、安全衛生管理、健康経営の推進に取り組んでいます。また、従業員持株会特別奨励金を支給したほか、補助金を増加し、従業員持株会加入率を向上させ、経営参画意識を高めました。

③人材の育成

職能等級に応じた階層別教育や専門分野別研修を実施し、研修後には受講者の上司へフィードバックを行うことで、学習内容の定着を図っています。研修プログラムの継続的な見直し・高度化も進めています。

上記の取組については次の指標を用いて管理しており、当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。一部の指標については年度ごとの変動が見られるものの、その要因分析を行ったうえで必要な是正策を講じています。当社グループは単年度の数値にとどまらず、中長期的な改善傾向を重視し、持続的な人的資本の強化に取り組んでいます。今後は、管理職を起点とした対話型マネジメントの定着、人事評価制度の浸透、DE&I施策との連動を通じて、エンゲージメントのさらなる向上を図り、2027年度末に掲げる各目標の達成を目指します。

なお、記載の取組や指標は当社単体のものであり、当社グループ各社の方針や指標は、各社の経営環境や経営課題が異なるため、記載しておりません。

エンゲージメントスコアは、全国平均を「50」とした偏差値です。

エンゲージメント・レーティングは、「AAA」～「DD」の11段階で算出されます。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、（　）内は臨時従業員の年間平均人員で、外数で記載しております。

2．「全社（共通）」は、当社の管理部門及び全社的な研究開発部門の人員であります。

②提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、（　）内は臨時従業員の年間平均人員で、外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．「全社（共通）」は、管理部門及び全社的な研究開発部門の人員であります。

③労働組合の状況

当社グループの労働組合のうち主なものは、当社の倉敷紡績労働組合であり、UAゼンセン（製造産業部門・繊維素材業種）に加盟しております。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア．提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．労働者の男女の賃金の額の差異の主たる要因は、以下の表のとおり、男性総合職社員に比べ、女性総合職社員の正規雇用労働者に占める比率が低いことに加え平均勤続年数が短いこと、また、男性に比べ、女性の有期労働者に占める定年後再雇用者比率が低いことによるもので、同一労働の賃金に差はありません。女性総合職社員は増加傾向にありますので、男女の賃金の差異も徐々に縮小していくものと予想しています。

イ．連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する基本方針

当社グループでは、持続可能な社会の実現に貢献するためには、企業自らが持続的な企業価値の向上を目指さなければならないと考えており、付加価値の高い技術や商品・サービスを創出し、高収益事業を育成・拡大するとともに、当社グループの経営理念である「私たちクラボウグループは、新しい価値の創造を通じてより良い未来社会づくりに貢献します。」のもと、以下の実践に努めます。

①事業を通じた社会課題解決への貢献

②地球環境の保全を意識した事業活動の推進

③人権の尊重及び働きやすさとやりがいのある職場環境の整備

④信頼される企業づくりの推進

(2) ガバナンス

当社取締役会は、下記の「(3) リスク管理」に記載のサステナビリティ活動推進体制のもと、サステナビリティ委員会の活動を通じて当社グループのサステナビリティ活動の統括を行っています。

当社のガバナンス体制は、「第4 提出会社の状況　4 コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ．当該体制を採用する理由」に記載する体制図を参照ください。

(3) リスク管理

当社グループでは、「クラボウグループ倫理綱領」に則り、サステナビリティ委員会の統括のもと、7つのサステナビリティ専門委員会がそれぞれ担当するサステナビリティ関連のリスクや課題への対応を行っています。

サステナビリティ委員会は毎年4月に、各サステナビリティ専門委員会から前年度の活動結果の報告を受けるとともに、当該年度の活動内容を承認しています。これらの内容は、取締役会に報告され、その承認を得ています。

また、リスクマネジメント委員会は、毎年、当社グループの事業リスクを抽出し、これをもとにリスクマップを策定しています。

■サステナビリティ活動推進体制図

(4) 戦略

①中期経営計画「Accelerate'27」におけるサステナビリティ対応

当社グループは、中期経営計画「Accelerate’27」においてサステナブルな循環型社会の実現に向けた貢献に加え、企業経営の根幹を成す人材への投資も重視し、エンゲージメントの高い組織づくりを目指すことを表明し、重点施策として「サステナブル社会の実現への貢献」、「エンゲージメントの高い組織の構築」を掲げています。

「サステナブル社会の実現への貢献」に関しては、人権や法令遵守といったコンプライアンス面での統治だけでなく、事業活動ともリンクした当社グループのマテリアリティへの取組を一層強化し、サステナブル社会の実現に資する活動を推進しています。また、サプライチェーン全体でサステナビリティ・CSRを推進するため、調達先へのアンケートを実施し、改善要請をするなど、サプライチェーンの適切な管理にも注力しています。

「エンゲージメントの高い組織の構築」については「イノベーションと高収益を生み出す強い企業グループ」を目指し、企業価値を持続的に向上させるため、好奇心と行動力で新しい価値を生み出すことのできる、チャレンジ精神と創造的思考力を持った社員の育成に注力しています。そのためには、働きやすさとやりがいを感じられる職場環境の中で、社員一人一人が企業価値の持続的向上に主体的に貢献する「エンゲージメントの高い組織」の構築が不可欠と考え、施策に取り組んでいます。

②気候変動への対応

気候変動への対応についても、リスク・機会の面で事業を推進する上で重要なファクターの1つとして捉えております。気候変動に関する取組については、下記の「(7) TCFD提言に基づく報告」を参照ください。

③マテリアリティ

経営理念の実現という目的のもと、資源を有効に活用して事業活動の持続可能性を高め、企業価値を向上させるため、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）として、「安心・安全で快適な社会の実現」、「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」、「多様な人材の活躍推進と人権尊重」、「持続的な成長に向けたガバナンス・CSRの強化」の4つを特定し、それぞれの施策の実行に努めています。毎年8月のサステナビリティ委員会では、各マテリアリティの施策に対する取組やKPIについてその進捗を確認の上、議論しています。

(5) 指標及び目標

「女性管理職比率」等の多様性に関する指標及び目標は下記の「(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」を、気候変動に関する指標及び目標は下記の「(7) TCFD提言に基づく報告」を参照ください。

(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

同内容については「第4　提出会社の状況　5 従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」を参照ください。

(7) TCFD提言に基づく報告

当社グループでは、「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」をマテリアリティの1つに掲げており、気候変動関連のリスクと機会が事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識し、「カーボンニュートラルの実現」を重要課題と位置付けています。また、資源循環、生物多様性の取組を推進し、サステナブルな社会の実現を目指しています。

①ガバナンス

当社では、社内取締役と執行役員で構成される経営会議を設置し、月2回開催しています。経営会議では、サステナビリティに関する基本方針や当社グループのマテリアリティの1つである「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」に向けた具体策について審議しており、環境活動を推進する役割を担っています。また、取締役会は、サステナビリティに関する基本方針やクラボウグループ環境憲章等、サステナビリティに関する戦略について決定し、その取組目標や計画、各施策の進捗状況を確認することにより、気候関連課題に対する監督機能が実効的に発揮されています。

②戦略

当社グループではTCFD提言のフレームワークに基づいて、複数シナリオを用いた分析を実施し、気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会を特定しました。分析に際しては、当社グループの事業活動に加え、原材料調達、製造、物流等を含むサプライチェーン全体を視野に入れ、バリューチェーン全体への波及効果を考慮しています。気候変動に関するリスクと機会は、当社グループのマテリアリティの1つである「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」に照らし、企業価値に重大な影響を及ぼす要素を優先的に抽出しました。また、短期・中期・長期の時間軸で財務への影響も評価し、戦略上の意思決定に反映させています。

■シナリオ分析の概要

シナリオ分析は国際エネルギー機関（IEA）「World Energy Outlook」の中で想定される「STEPS」、「SDS」、「NZE2050」、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書の「SSP1-1.9」、「SSP5-8.5」を参照し、「1.5℃シナリオ」で移行リスクと機会、「4℃シナリオ」で物理リスクと機会を分析しました。

■シナリオ分析の前提条件

　時間軸　　　　　　　　　　　　　　　影響度

■シナリオ分析のプロセス

■リスクの一覧表

■機会の一覧表

こうした分析結果を踏まえ、カーボンニュートラルを目指すことに加え、資源循環や生物多様性にも配慮した取組を推進しています。具体的には、リスクへの対応として、カーボンニュートラルロードマップの更新、インターナルカーボンプライシング（ICP）の導入、ゼロエミッションの推進、水資源の保全に向けた行動計画を策定し、機会への対応としては、製品のリサイクルや再資源化原料の使用、事業所のある地域の生態系保全活動等を実施しています。これらの活動について、進捗及び実効性を把握、管理するため、CO₂排出量削減の中長期的目標及びCO₂排出量実績、ゼロエミッションの推進及び水資源の保全に関する目標と実績を指標として設定し、開示しています。

■CO₂排出量削減の移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）

当社グループでは政府目標である2050年のカーボンニュートラルに向けて、2022年にCO₂排出量削減の移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）を定めており、グループ全体でCO₂排出量削減に向けた活動を進めています。

2025年度は、当社グループを取り巻く事業環境や社会全体が変化する中で、技術革新に適応した実効性のある
ロードマップを描くことを目的にカーボンニュートラルロードマップの更新を行いました。具体的には、現ロードマップの検証に加え、2035、2040年の新たな国の目標を見据えたカーボンニュートラルの進め方をとりまとめました。中期経営計画「Accelerate’27」に位置付けている施策については、2027年までに実施する前提でロードマップへ反映し、検討中の施策については削減効果の整理と追加施策の洗い出しを行っています。2030年以降は生産量の現状維持及び年1%増加の複数シナリオに基づき分析を行い、将来の不確実性に対応するとともに、戦略の柔軟性やリスク評価の精度を高めています。

■インターナルカーボンプライシング（ICP）

　当社は、ロードマップのさらなる推進に向けて、インターナルカーボンプライシング（ICP）^※を15,000円/t-CO₂に設定し、2026年7月より試行導入する予定です。

※　企業内部で独自に設定、使用する炭素価格

③リスク管理

④指標及び目標

当社グループではCO₂排出量削減の長期目標として、2050年までにカーボンニュートラルを達成することを目指しています。CO₂の自社排出量（Scope1、Scope2）は絶対量ベースで、2030年に政府目標である46%削減（2013年度比）、2035年に60%削減（2013年度比）、2040年に73%削減（2013年度比）を達成するためのロードマップを策定し、当社グループ全体で取り組んでいます。CO₂サプライチェーン排出量(Scope3)に関しては、2025年度より下流も含めた算定を実施し、バリューチェーン全体での排出量削減に取り組んでいます。これらの取組を進めることが企業グループの存在価値を更に高めるとともに、生産の効率化、製造業としての基盤強化、ひいては収益性の向上につながると考えています。また、これらの取組の進捗については、関連する指標を用いて評価、分析し、その結果を目標達成に向けた取組の改善や強化に活用しています。以下に、当社グループの具体的な環境目標と2025年度の実績を示します。

■環境目標及び実績

当社グループでは、環境保全を推進するため、「CO₂排出量削減」と「ゼロエミッションの推進としての再資源化率向上」をグループ全体の環境目標として設定し、気候変動対策や資源の有効活用に努めています。また、2026年度より水の使用量削減に向けた具体的な目標を新たに設定しました。中期経営計画「Accelerate’27」における2025年度の目標は、CO₂排出量については、2013年度比44％削減、ゼロエミッションについては再資源化率97％としました。2025年度のCO₂排出量は、省エネルギー対策等を通じて50.0％削減となり目標を達成しましたが、ゼロエミッションでは、再資源化率96.8％となり目標達成には至りませんでした。2026年度の目標は、CO₂排出量については、2013年度比51％削減、ゼロエミッションについては再資源化率97％とし、水の使用量については、前年度比で1%削減する目標を設定しました。