倉敷紡績

5【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、（　）内は臨時従業員の年間平均人員で、外数で記載しております。

2．「全社（共通）」は、当社の管理部門及び全社的な研究開発部門の人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、（　）内は臨時従業員の年間平均人員で、外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．「全社（共通）」は、管理部門及び全社的な研究開発部門の人員であります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合のうち主なものは、当社の倉敷紡績労働組合であり、UAゼンセン（製造産業部門・繊維素材業種）に加盟しております。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．労働者の男女の賃金の差異の主たる要因は、以下の表のとおり、男性総合職社員に比べ、女性総合職社員の正規雇用労働者に占める比率が低いことに加え平均勤続年数が短いこと、また、男性に比べ、女性の有期労働者に占める定年後再雇用者比率が低いことによるもので、同一労働の賃金に差はありません。女性総合職社員は増加傾向にありますので、男女の賃金の差異も徐々に縮小していくものと予想しています。

②　連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する基本方針

当社グループでは、持続可能な社会の実現に貢献するためには、企業自らが持続的な企業価値の向上を目指さなければならないと考えており、付加価値の高い技術や商品・サービスを創出し、高収益事業を育成・拡大するとともに、当社グループの経営理念である「私たちクラボウグループは、新しい価値の創造を通じてより良い未来社会づくりに貢献します。」のもと、以下の実践に努めます。

①事業を通じた社会課題解決への貢献

②地球環境の保全を意識した事業活動の推進

③人権の尊重及び働きやすさとやりがいのある職場環境の整備

④信頼される企業づくりの推進

(2) ガバナンス

当社取締役会は、下記の「(3) リスク管理」に記載のクラボウグループCSR活動推進体制のもと、クラボウCSR委員会の活動を通じて当社グループのサステナビリティ活動の統括を行っています。

当社のガバナンス体制は、「第4 提出会社の状況　4 コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ．当該体制を採用する理由」に記載する体制図を参照ください。なお、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指すサステナブル経営を一層推進するため、2025年4月1日付けで「クラボウCSR委員会」を「サステナビリティ委員会」に、「CSR専門委員会」を「サステナビリティ専門委員会」に改称するなど、サステナビリティ・CSRに係るガバナンス体制を一部変更しました。

(3) リスク管理

当社グループでは、「クラボウグループ倫理綱領」に則り、クラボウCSR委員会の統括のもと、8つのCSR専門委員会がそれぞれ担当するサステナビリティ関連のリスクや課題への対応を行っています。

クラボウCSR委員会は毎年4月に、各CSR専門委員会から前年度の活動結果の報告を受けるとともに、当該年度の活動内容を承認しています。これらの内容は、取締役会に報告され、その承認を得ています。

また、リスク管理・コンプライアンス委員会は、毎年、当社グループの事業リスクを抽出し、これをもとにリスクマップを策定しています。

■クラボウグループCSR活動推進体制図（2025年3月31日現在）

(4) 戦略

①中期経営計画「Progress'24」におけるサステナビリティ対応

当社は、中期経営計画「Progress'24」において、社会課題の解決に取り組むなどサステナビリティを意識したESG経営を進めることを表明し、重点施策として「SDGs達成への貢献」、「多様な人材の活躍推進」を掲げています。

「SDGs達成への貢献」に関しては、創業以来、労働環境の改善や地域社会の発展へ貢献してまいりましたが、
メーカーとしての責任を果たすものとして、目標9の「産業と技術革新の基盤をつくろう」、目標11の「住み続けられるまちづくりを」及び目標12の「つくる責任 つかう責任」を最重要課題と捉え、「Progress'24」期間中、その目標達成に注力してまいりました。

「多様な人材の活躍推進」については、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進による活力ある組織風土の醸成」「柔軟な働き方の推進」「多様な人材の確保と育成」により、社員一人ひとりが充実感やポジティブな感情を持ち、会社に主体的に貢献するエンゲージメントの高い組織の構築に努めてまいりました。今後も、エンゲージメントをより高めることにより、生産性の改善やイノベーションを促進し、当社グループの企業価値を持続的に向上させる事業変革力を持った社員を育成してまいります。「多様な人材の活躍推進」の取組については、下記の「(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」を参照ください。

②気候変動への対応

気候変動への対応についても、リスク・機会の面で事業を推進する上で重要なファクターの1つとして捉えております。気候変動に関する取組については、下記の「(7) TCFD提言に基づく報告」を参照ください。

③マテリアリティ

経営理念の実現という目的のもと、資源を有効に活用して事業活動の持続可能性を高め、企業価値を向上させるため、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）として、「安心・安全で快適な社会の実現」、「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」、「多様な人材の活躍推進と人権尊重」、「持続的な成長に向けたガバナンス・CSRの強化」の4つを特定し、それぞれの施策の実行に努めています。

(5) 指標及び目標

「女性管理職比率」等の多様性に関する指標及び目標は下記の「(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」を、気候変動に関する指標及び目標は下記の「(7) TCFD提言に基づく報告」を参照ください。

(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは中期経営計画「Progress’24」において「エンゲージメントの高い組織の構築」に取り組んでまいりました。「エンゲージメントの高い組織」の当社グループの定義は「社員一人ひとりが充実感やポジティブな感情を持ち、組織に主体的に貢献する組織」であり、エンゲージメントの向上により、生産性の改善やイノベー
ションが促進され、当社グループの持続的な成長に結びつくことを期待しています。

このような組織を構築するため、①ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下「DE&I」といいます。）の推進による活力ある組織風土の醸成、②柔軟な働き方の推進、③多様な人材の確保と育成、を3つの柱として取り組んでいます。

①DE&Iの推進による活力ある組織風土の醸成

当社の社是「同心戮力（どうしんりくりょく）」は、一人ひとりの働きや才能が異なっていても、目的を達成するために、皆が心を一つにしてお互いに力を合わせて協力していこう、という意味であり、今日のDE&Iに通じる考え方として、創業当初から大切にされてきました。DE&Iの推進による活力ある組織風土の醸成のため、当社が取り組んでいる内容は次のとおりです。

ア．アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の理解浸透とハラスメントのない職場づくり

DE&I推進は、誰もが持つアンコンシャス・バイアスに気づき、相手の気持ちに配慮することから始まると考え、当社オリジナルの研修用冊子や動画を作成し、全ての役員及び社員への理解浸透を図っています。また、ハラスメントのない職場づくりのため、全役員・社員を対象にハラスメント教育を実施し、受講率100%を達成しています。

イ．女性活躍の推進

新卒者・経験者を問わず積極的な女性総合職の採用を継続的に行うとともに、様々な部署で活躍できるよう、配属課比率の更なる向上に取り組んでいます。

当社が本格的に女性総合職の採用を開始したのは2014年ですが、直近3年の新卒総合職採用に占める女性割合の推移は、40.0％、45.0％、37.5％であり、経験者総合職採用に占める女性の割合も直近3年で、26.1％、24.0％、27.6％と推移していることから、今後、女性管理職も増加することが見込まれます。

また、業界団体主催の女性活躍支援セミナーへ女性社員を派遣しているほか、女性のキャリアを考える社内研修を開催しています。

ウ．LGBTQ+の理解促進

研修の実施、配偶者の定義に事実上婚姻と同様の関係にある同性パートナーを含める社内規則、相談窓口の設置、イベントへの参加、オールジェンダートイレの設置などにより、PRIDE指標ゴールド認証を4年連続で取得しています。

エ．障がい者雇用

各事業所の雇用状況の把握、情報提供、採用フォローのほか、高いスキルを持つ新卒者、経験者を積極的に採用し、法定雇用率を上回るよう取り組んでいます。

オ．外国籍社員の採用

経験者採用については、業容の拡大のため、スキルを持つ外国籍社員を積極的に採用しています。新卒者についても、国籍を問わず採用を行っています。

②柔軟な働き方の推進

社員が、仕事と家庭生活などを両立できる、働きやすい職場づくりを推進するため、柔軟な働き方を推進しています。

ア．フレックスタイム制度・テレワーク制度、工場休日の増加

本社・支社・技術研究所などのほか、一部の工場にもフレックスタイム制度・テレワーク制度を導入しています。また、工場の年間休日も段階的に増加させています。

イ．時間外労働の削減、年次有給休暇取得日数の増加

勤怠管理システムを用い、毎月の時間外労働や年次有給休暇取得状況を把握、管理者に対し時間外労働の削減や年次有給休暇の取得を促すレポートを発信しています。

ウ．男性の育児休職取得率向上

男性が育児に関わることは、子供の成長、父親自身のタイムマネジメント力やマルチタスク力の開発、パートナーのキャリア継続に繋がると考え、取得率の向上を目指しています。直近3年間の取得率は、39.1％、57.9％、73.9％と着実に向上しています。

エ．オフィスカジュアル、工場ユニフォームフルモデルチェンジ

自律的で自由な発想が生まれやすい職場づくりやコミュニケーションの活性化のため、本社・支社ではオ
フィスカジュアルを推奨しています。工場においては、2024年度より安全性と機能性を向上させた、ジェンダーレスのユニフォームにフルモデルチェンジしました。

オ．安全衛生管理の推進

「生産現場の安全は何よりも最優先される」と認識し、業務上災害ゼロを目標に、業務上災害を発生させないための「安全ルールの明文化」「安全教育の徹底」「安全行動の実践」を重点ポイントとして、安全衛生管理に取り組んでいます。

カ．健康経営の推進

社員のための健康保持推進施策の継続や充実により、偏差値60以上での健康経営優良法人認定取得を目指しています。偏差値は着実に向上しています。

キ．諸制度活用のための周知

制度活用ハンドブックの社内ポータルサイトへの掲載やグループ社内報「ドウシン」を活用した周知を行っています。

③多様な人材の確保と育成

成長・注力事業領域に重点を置いた多様な人材の確保と育成に注力しています。

ア．採用力の強化

経験者を含む採用力強化のため、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングを活用しているほか、採用サイトのリニューアルや動画の掲載等、PRコンテンツの拡充を図っております。また、各事業部の人員計画にタイムリーに対応し、直近5年間は、経験者採用数が新卒者採用数を上回っています。

イ．社内研修定着のための教育内容のフィードバック

職能等級に応じた階層別教育、専門能力を高めるテーマ別教育を実施しており、研修内容の定着のため、受講者上司へのフィードバックを行っており、教育プログラムのアップグレードも進めています。

上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、次の指標を用いて管理しており、当該指標に関する実績及び目標は次のとおりです。

なお、記載の方針や指標は当社単体のものであり、当社グループ各社の方針や指標は、各社の経営環境や経営課題が異なるため、記載しておりません。

2023年度もエンゲージメント調査は実施しましたが、2024年度よりエンゲージメント調査会社を変更したため比較が困難ですので、2023年度のエンゲージメントスコアは記載しておりません。

(7) TCFD提言に基づく報告

当社グループでは、「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」をマテリアリティの1つに掲げており、気候変動関連のリスクと機会が事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識し、「カーボンニュートラルの実現」を重要課題と位置付けています。また、資源循環、生物多様性の取組を推進し、サステナブルな社会の実現を目指しています。

①ガバナンス

なお、2025年度4月よりクラボウCSR委員会をサステナビリティ委員会に改称し、CSR推進体制全般を見直し強化します。

＜取締役会での主な審議・承認事項（2024年度）＞

・環境レポートの作成

・CDP回答の結果報告

②戦略

当社グループでは政府目標である2050年のカーボンニュートラルに向けて、2022年にCO₂排出量削減の移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）を定めており、グループ全体でCO₂排出量削減に向けた活動を進めています。

加えて、2030年における気候変動が事業に及ぼす影響を網羅的に把握し、気候変動に起因する課題への取組を推進するために、リスクと機会の一覧表として整理しています。

リスクと機会の特定のプロセスとして、まず各部門から気候変動関連のリスクと機会についてヒアリングを実施し、網羅的にリストアップを行いました。さらに事業に与える影響の大きさの観点から整理と絞込みを行い、シナリオ分析の評価結果を踏まえ、当社グループの事業に対する重要な気候変動関連のリスクと機会を特定しました。リスクと機会は同じプロセスにより毎年見直しております。今後も、影響の大きいリスクの軽減と機会を的確に捉えた事業運営に努めてまいります。

■シナリオ分析の概要

シナリオ分析は国際エネルギー機関（IEA）「World Energy Outlook」の中で想定される「STEPS」、「SDS」、「NZE2050」、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書の「SSP1-1.9」、「SSP5-8.5」を参照し、「1.5℃シナリオ」で移行リスクと機会、「4℃シナリオ」で物理リスクと機会を分析しました。

分析にあたっての影響度と時間軸の定義は以下のとおりです。

［影響度］　大：長期的に重大な影響、又は想定影響金額5億円以上

中：一時的に重大な影響、又は想定影響金額1億円以上

［時間軸］　短期：～3年、中期：3～10年、長期：10年～

■CO₂排出量削減の移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）

■リスクの一覧表

■機会の一覧表

③リスク管理

気候変動関連のリスクに関しては、以下の評価・管理プロセスに則り、リスク管理・コンプライアンス委員会、環境委員会のもと適切な管理をしています。また、気候変動関連リスクを当社グループの事業に大きな影響を与えるリスクの1つとして、当社グループ全体として管理をしています。

④指標及び目標

当社グループは、CO₂排出量削減の長期目標として、2050年までにカーボンニュートラルを達成することを目指します。特に2030年までの期間については、CO₂の自社排出量（Scope1、Scope2）の絶対量ベースで、政府目標である2013年度比46％削減を達成するためのロードマップを策定し当社グループ全体で取り組んでまいります。そしてこの取組を進めることが、企業グループの存在価値を更に高めるとともに、生産の効率化、製造業としての基盤強化、ひいては収益性の向上につながると考えています。なお、CO₂サプライチェーン排出量（Scope3）に関しては、上流工程の排出量を算定していますが、今後は下流工程の排出量も算定します。

■環境目標及び実績

当社グループでは、計画的に環境保全を推し進めるため、「CO₂排出量の削減」と「ゼロエミッションの推進としての再資源化率向上」の中期目標（3カ年の数値目標）を設定し、気候変動対策や資源の有効活用に努めています。

2024年度は、CO₂排出量については、2013年度比40％削減目標を掲げ、省エネルギー対策等を通じてエネルギー使用量の削減を進めました。結果は41.4％削減となり、目標を達成しました。ゼロエミッション推進については、再資源化率97％の目標に対して96.3％となり、目標には至りませんでした。

当社グループは、CO₂排出量を2030年までに2013年度比46％削減し、2050年までのカーボンニュートラルを目指すことを、長期環境目標として設定しています。中期経営計画「Accelerate'27」（2025～2027年）の環境目標は、CO₂排出量を2025年度に2013年度比44％削減としております。また、ゼロエミッションは引き続き97％としております。

■自然資本の保全に向けて

当社は気候変動対応のためカーボンニュートラルを目指すだけでなく、資源循環や生物多様性に配慮した取組を進めており、製品のリサイクルや再資源化原料の使用、事業所のある地域の生態系保全活動を実施しています。