ジオリーブグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは「人と自然が共栄する、次代の生き方をつくる。」というグループパーパスを掲げ、次代に向けて変化を的確に捉えた事業を展開するとともに、持続的に企業価値を向上させていくことを経営の基本方針としております。

持続的な企業価値向上のための最も重要な経営資本は「人（社員）」であり、人材の価値の最大化を重要な経営課題の一つとしております。グループの経営戦略の作成・実行にあたり、常に向上心を持ち将来の環境変化にも対応しうる人材を育てていくとともにエンゲージメント強化に資する職場環境整備等を通じて、持続的成長を目指していくことを人的資本経営の軸としております。これらを実現していくための方針は16頁「第２事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　＜人的資本経営への取組＞」に記載しております。この方針に基づく人材戦略は以下のとおりとしております。

■人材の確保（採用）

　・地域性や事業特性を踏まえ年齢や性別を問わず多様な人材を新卒・キャリアの両面から採用

　・報酬体系や評価制度の適宜見直しによる優秀人材の確保

■人材育成

　・年齢・性別を問わず社員の能力を最大限に発揮できるポジションへの積極登用

　・ジオリーブ大学を活用した学ぶ意欲の醸成による成長の支援

　・経営人材育成プログラムをはじめ各等級に応じた実践的な研修の実施

■人材の定着

　・タレントマネジメント強化

　・健康経営への取組み強化

　・テレワークやフレックスタイム制など多様な働き方の支援

　・グループ会社間における人材流動性向上による組織力の強化

また、当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するため、従業員の給与及び賞与について、以下の方針に基づき決定することとしております。

1．基本方針

当社グループは、従業員のエンゲージメント向上及び公正性・納得性の高い処遇の実現を重視し、職務役割や成果に応じた報酬体系を構築しております。

また、役割に基づく処遇と成果に応じメリハリのある配分を通じて、従業員一人ひとりの主体的な成長並びに業績向上への意欲醸成を促し、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

2．給与（基本給）及び各種手当の決定方針

給与は、事業特性や規模などを踏まえ定めた等級制度に基づき、従業員の職務内容、役割の大きさ、能力、成果に応じて決定しております。

各種手当は、社内規程等に基づき支給しております。

3．賞与の決定方針

賞与は、会社業績および個人評価に基づき決定しております。

具体的には、会社業績に応じて賞与水準を決定したうえで、各従業員の評価結果に応じて配分しております。

4．評価との連動

給与および賞与は、人事評価制度に基づき、成果および行動の両面を基準に総合的に評価した結果を反映しております。

これにより、短期的な成果のみならず、中長期的な価値創出につながる行動を適切に評価する仕組みとしております。

5．見直しおよび決定プロセス

給与および賞与の水準ならびに制度については、経営環境、業績動向および労働市場の状況等を踏まえ、適宜見直しを行っております。

個別の支給額については、評価結果に基づき、所定の決裁プロセスを経て決定しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　全社（共通）は、当社の従業員数であります。

５　前連結会計度末に比べ従業員数が359名増加しておりますが、増加の主な理由は、株式会社オオタ陸運、株式会社井桁藤及びスミリンサッシセンター株式会社の株式を取得し子会社としたことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均勤続年数の算定にあたっては、㈱ジューテックにおける勤続年数を通算しております。

(3) 最大人員会社の状況

　①当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　株式会社ジューテック

(注) １　従業員数は社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均勤続年数の算定にあたっては、当社及び㈱ジューテックにおける勤続年数を通算しております。

５　2026年３月31日現在のものであります。

　②株式会社ジューテックの次に従業員数が多い会社

　　株式会社井桁藤

(注) １　従業員数は社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　前年度の平均年間給与の算定が困難であるため、平均年間給与の対前事業年度増減率を記載しておりません。

５　従業員数、平均年齢及び平均勤続年数は2026年３月31日現在、平均年間給与は事業年度末である2025年12月末現在のものであります。

(4) 労働組合の状況

当社グループには労働組合が結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　賃金は、役職・等級・職種により決定しており、男女の違いによる賃金差は発生しておりません。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　賃金は、役職・等級・職種により決定しており、男女の違いによる賃金差は発生しておりません。

５　㈱ジューテック及び㈱グリーンハウザーの決算期は３月、㈱井桁藤は12月であるため、それぞれの事業年度に基づいたものを記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

＜サステナビリティに関するガバナンス・リスク管理＞

当社グループは、「人と自然が共栄する、次代の生き方をつくる。」というグループパーパスのもと、人・社会・地球との共生を通じ、持続可能な社会の発展に寄与していくことをサステナビリティ基本方針としております。サステナビリティへの取組みをより深化させていくことは経営における最重要課題の一つであると認識しており、2023年7月に取締役会の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置いたしました。当委員会は、代表取締役社長が委員長を務め、関連部門の責任者で構成されております。当委員会は、気候変動対応を中心とするサステナビリティに関する方針や施策を立案し取締役会へ答申することとしております。当委員会は原則半年に１回の頻度で開催することとしております。また、年に１回委員会の活動内容を取締役会に報告し、取締役会ではその報告に基づき委員会の運営を監督するほか、重要事項の審議を行います。

なお、当社グループのリスク全般に関する管理については、リスク管理規程等に基づきリスク・コンプライアンス委員会においてリスクの識別や管理を行っておりますが、サステナビリティに関するリスクについてもサステナビリティ委員会と連携しリスク・コンプライアンス委員会にて実施してまいります。

■サステナビリティに関するガバナンス体制

＜気候変動に関する取組＞

当社グループではマテリアリティを特定し、その中に「地球環境保全への取組み」を掲げており、気候変動対応を重要な経営課題の一つと位置付けております。サステナビリティ委員会において、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づいた議論及び分析を行い、「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の4項目に沿って以下のとおり情報を整理しております。

(1) ガバナンス

気候関連のリスクと機会に関する取締役会の監督

気候関連のリスクと機会は、＜サステナビリティに関するガバナンス・リスク管理体制＞に記載のとおり、サステナビリティ委員会での検討・審議を経た後、取締役会によって適切に監督されております。

気候関連のリスクと機会の評価とマネジメントにおける経営陣の役割

代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会が、気候関連のリスクと機会の評価を含むサステナビリティ全般の課題について対応しております。詳細については、＜サステナビリティに関するガバナンス・リスク管理体制＞に記載しております。

(2) 戦略

組織が特定した、短期・中期・長期の気候関連のリスクと機会

当社グループの財務に影響を及ぼす可能性のある重要な気候関連のリスクと機会を特定するべく、TCFD提言で推奨されているシナリオ分析を実施いたしました。シナリオ分析で具体的に採用した2つのシナリオの概要については以下のとおりです。

■採用シナリオの概要

気候関連のリスクと機会が組織の事業、戦略、財務計画に及ぼす影響

シナリオ分析で特定した気候関連のリスクと機会、及び財務影響、対応策・戦略は以下のとおりです。

■シナリオ分析の前提条件

（注）連結売上高に占める株式会社ジューテックの売上高は当事業年度において77.1%となります。

■シナリオ分析で特定した気候関連のリスクと機会、財務影響、対応策・戦略

① 移行リスク

② 物理的リスク

③ 機会

複数シナリオを考慮した、組織戦略のレジリエンス（強靭性）

シナリオ分析結果を要約しますと、1.5℃シナリオにおいては、炭素税導入や木材需要の高まりによる仕入価格の上昇による財務影響が大きいと想定され、当社グループは価格上昇の影響を抑制するため、安定的な仕入ネットワークの維持・強化に努めてまいります。機会については、市場のニーズが変化していく可能性を踏まえ、プライベートブランド商品「住実」をはじめとした環境配慮型商材の拡販に取り組んでまいります。

4℃シナリオにおいては、異常気象の激甚化に伴うサプライチェーンの寸断による財務影響が大きいと想定されます。当社グループは、既にBCPマニュアルを整備済みでありますが、異常気象の激甚化を想定の上、適宜見直しを検討し、財務影響を最小限に抑えるよう努めてまいります。機会については、災害激甚化の可能性を踏まえ、防災関連商材の拡販に取り組んでまいります。

当社はいずれのシナリオにおいてもレジリエンス（強靭性）を高めるべく、今後も適宜シナリオ分析を実施し、対応策・戦略の実践を進めてまいります。

(3) リスク管理

気候関連リスクを特定し、評価するための組織のプロセス

当社は、取締役会の監督・指示に基づき、サステナビリティ委員会にて気候関連のリスクと機会の特定・評価を下記プロセスにより実施しております。リスクと機会では、発生可能性や財務的影響度、当社を取り巻く環境の側面から重要度の高いものを抽出し、評価を実施しております。

気候関連リスクをマネジメントするための組織のプロセス

抽出された気候関連リスクと機会は、サステナビリティ委員会での検討・審議を経た後、必要に応じて適宜取締役会に報告され、適切な管理・監督が行われております。検討した各リスクと機会への対応策は、サステナビリティ委員会とリスク・コンプライアンス委員会が連携し、リスク・コンプライアンス委員会の指示のもと、各関連部門へ連携し具体策の実行を検討してまいります。

気候関連リスクと組織の全体的なリスクマネジメントとの統合

当社グループは、リスク管理規程等に基づきリスク・コンプライアンス委員会においてリスクの識別や管理を行っておりますが、気候関連リスクについてもサステナビリティ委員会と連携の上、全社のリスク管理プロセスへ適宜反映しております。

(4) 指標及び目標

気候関連のリスクと機会の評価に使用する指標（Scope 1・2のGHG排出量実績）

当社グループは気候関連のリスクと機会の評価指標としてGHG排出量を使用する予定であります。翌連結会計年度の実績を踏まえ、目標値を決めていくこととしております。前連結会計年度及び当連結会計年度の実績は以下のとおりであります。

Scope１・Scope２の実績推移（t-CO2）

（注）当社及び主要な子会社である㈱ジューテックを対象に算出しております。

＜人的資本経営への取組＞

(1) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

① 人材育成方針

当社グループの最大の経営資本は「社員」であり、人材育成は経営における最重要課題の一つであると認識しております。持続的な企業価値向上に向けて、経営人材育成プログラムを始め各職種・階層にあった研修等の拡充を図り、性別・年齢等に関わらず多様な人材の能力を最大限に引き出すとともに、常に向上心を持ち将来の環境変化にも対応しうる人材を育成してまいります。

② 社内環境整備方針

最大の経営資本である「社員」の人権や個性を尊重し、時代に合った多様な働き方が実践できる職場環境を整備するとともに、心身の健康に寄り添い、安全で安心していきいきと働ける環境を確保し、エンゲージメントの向上に努めてまいります。

(2) 上記方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績(注1)

(注)１　当社及び主要な子会社である㈱ジューテックのものであります。

２　ジオリーブ大学とは、社員の自己成長とキャリアアップを支援するための学習プラットフォームであり、eラーニングや集合研修を通じた幅広い学習機会をグループ社員に対して提供しております。各等級に必要なスキルや知識の習得のみならず、各自関心のある研修の受講も可能となっており、自ら学ぶ風土の醸成を図っております。