TOKAIホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、従業員一人ひとりが、大切な財産であるという考えのもとに人『財』と表現し、人財こそが中長期的な成長力の源泉となることから、継続的な人的資本への投資を進め、あわせて従業員のウェルビーイング向上を進めております。

「中期経営計画2028」の期間において、人財戦略の指針として『笑顔と挑戦で未来を創る』を掲げ、本指針に基づき、当社が目指す方向性や重視する価値観を４つの会社像として描いております。

＜４つの会社像＞

①自分も周りも笑顔で働いている会社

②社会を支えているという貢献を実感できる会社

③成長を実感できる会社

④チャレンジと自己実現を応援する会社

４つの会社像を通じて会社の方向性を明確にし、さらには「理想の個」と「理想の組織」を掲げることで、従業員一人ひとりが自らの役割や期待される行動、求められる成長の方向性を示し、主体的なスキルアップや新たな挑戦を促すとともに、評価・育成・職場環境の整備を含む人事施策を通じて、従業員が安心して能力を発揮できる環境づくりを進めていきます。

これらの取組みにより、従業員一人ひとりのウェルビーイング向上と、組織全体の活力最大化を目指してまいります。当社グループは、これらの取組みを体系的に推進する枠組みとして2026年３月にISO25554の認証を取得しており、引き続き当該規格に基づく施策の充実を図ってまいります。

＜当社グループが目指す２つの理想の姿＞

・『理想の個』

　従業員自身が環境変化に適応し、自己変革に絶えず挑戦し、人生の「喜び・生きがい」の目標達成に向けて自律的にキャリアアップが出来る姿

・『理想の組織』

　目標達成のため、上下関係なく健全なコンフリクトがあり、互いに柔軟なアイデアを生み出し、協力し合って課題に取り組むことができ、エンゲージメント及びチーム生産性の高い組織

１）外部環境への対応と経営戦略との連動

当社グループは、人事施策及び取組を通じて、労働人口の減少による人財獲得競争の激化、多様な働き方への要請、並びに新技術の進展といった外部環境の変化への対応を進めております。

これらの取組により、「中期経営計画2028」の事業指標達成に向けた"Triple Accel 戦略"（Area、Account、ARPU）を、人財面から支えてまいります。

特に事業展開を担う人財の安定的な獲得、及び定着を図るとともに、顧客価値の創出に向けて、多様な人財が自由に意見を発信できる環境を整備してまいります。

また、こうした取組みを支える基盤として、従業員エンゲージメントの向上や会社の理念・方針への共感、並びに心身の健康維持・増進に資するトップレベルの健康経営を推進することで、人財の安定的な能力の発揮を支え、組織全体の生産性向上及び一人当たりの営業利益の向上を目指してまいります。

こうした外部環境の変化への対応や、「中期経営計画2028」に応じた人財戦略を実行することで、継続的な企業価値の向上に努めてまいります。

２）従業員給与等の決定方針

当社グループでは、着実な顧客基盤の強化に向け、人財の安定的な確保を図るため、初任給の段階的な引き上げに加え、従業員の給与水準の改善に取り組んでおります。これにより、採用競争力の強化及び従業員のモチベーション向上を目指しております。

定期昇給においては、従業員が年間を通じて発揮した能力を評価し、その評価結果を給与へ反映する仕組みを採用することで、従業員が主体的に能力向上へ取り組むことができる環境整備を進めてまいります。

さらに、優秀人財の確保・定着及び意欲向上を目的として、優秀な従業員を抜擢昇格する制度を導入し、能力発揮に応じて適切に報われる仕組みを構築しております。

賞与制度については、個人の成果をより明確に処遇へ反映できる制度運用としております。また、個人業績の評価比重を従来よりも引き上げたことで、企業全体の成果と従業員一人ひとりの貢献を、より適切に処遇へ結びつける体系を構築しております。

当社グループでは、これらの処遇方針を通じて、従業員が十分に能力を発揮し、企業の持続的成長に寄与できる環境づくりを進めております。あわせて、社会環境の変化、労働市場の動向、経営戦略に応じて処遇制度の見直しを適宜検討し、公平性・透明性・納得性の高い制度運用を継続してまいります。

３）戦略

これらの「理想の個」「理想の組織」を実現するため、当社グループでは人財育成及び社内環境整備に関する方針を定め、人的資本経営の推進をしてまいります。

３）－１　人財育成方針

当社グループでは、「理想の個」の実現に向け、「①強みの発揮」、「②キャリアの自律」の２つを重要な要素と位置付け、一人ひとりが自律的に成長できる人財育成に取り組んでまいります。

①強みの発揮

　従業員一人ひとりの強みの発揮が組織全体の成果につながることから、多様な人財が自身の強みを最大限に発揮できるよう、適切な配置や育成の機会を提供し、従業員の挑戦を支えてまいります。

②キャリアの自律

　主体的なキャリアの選択は、従業員の成長につながることから、従業員が自らの志向や強みを踏まえてキャリアを築いていけるよう、キャリア選択の機会の提供や対話の促進をすることで、従業員の自律的なキャリアアップと長期的な活躍を支援してまいります。

③人財育成のための主な取組及び制度

　当社グループの企業理念実現のためには「理想の個」の姿を実現した従業員が必要不可欠です。

　従業員のキャリア形成の促進・支援を目的としたセルフキャリアドックの実施、階層別研修として若手・中堅・管理職への研修等を行っております。セルフキャリアドックについては、国家資格であるキャリアコンサルタントを有する者が従業員のキャリア形成を支援しております。また、管理職への研修として心理的安全性についての研修や、従業員一人ひとりの強みを活かすこと（ ６）－１－１ストレングス指標 ）を目的としたコーチングの研修を取り入れております。これらの研修を通じて、自律性向上を図り、「理想の個」を実現できる人財（ ６）－１－２セルフキャリア指標 ）を育成しております。

　2025年度では、これまで個社ごとに実施していた人財公募制度をグループ全体へ拡大し、従業員のキャリアの選択肢を広げることで、より多様なキャリアを実現できる環境を整備し、運用しております。

　また、自律的にキャリアアップを目指すことができる人財を育成するために、リスキリング制度の継続に加え、グループ各社の事業戦略上で必要と定めた資格の取得を支援するアップスキリングを新規で実施いたしました。当社グループにおいて「特に重要なＫＰＩ」の数値向上を目指して、2026年度も引き続き人財育成に取り組んでまいります。

〈主な取組や制度一覧〉

３）－２　社内環境整備方針

当社グループでは、「理想の組織」の実現に向け、「①ダイバーシティの推進」、「②安心して働ける職場環境の整備」の２つを重要な要素と位置付け、人財が活躍できる社内環境の整備に取り組んでまいります。

①ダイバーシティの推進

　人財の多様性を競争力の源泉と捉え、ダイバーシティの推進に取り組んでおります。年齢、国籍、性別、性自認、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、多様な人財がそれぞれの能力を発揮できるよう、誰もが安心して意見を述べ、挑戦できる心理的安全性の高い職場づくりとともに、多様性を活かす組織風土の醸成をすすめてまいります。

②安心して働ける職場環境の整備

　多様な人財が安心して活躍できるよう、ワークライフバランスの向上を重視し、柔軟な働き方の推進や両立支援の充実など、働きやすい職場環境の整備に取り組んでおります。これにより、一人ひとりがライフステージに応じて安心して働き続け、その能力を最大限に発揮できる環境の実現を目指してまいります。

③社内環境整備のための主な取組及び制度

　当社グループが目指す「理想の組織」の実現に向けてダイバーシティの推進が重要であると考えております。そのため女性活躍推進を目的とした女性社員研修を行うほか、心理的安全性の高い職場づくり（ ６）－１－３セーフ（心理的安全性）指標 ）に向けて、管理職に対して心理的安全性研修やコーチング研修を実施しております。また、育児や介護、不妊治療など、ライフステージごとの事情と業務との両立を支える考え方を重視し、多様な人財が安心して働き続けられる職場環境の整備に取り組んでおります。こうした取組を通じて、当社グループでは多様な人財が活躍できるよう、働きやすい環境整備（ ６）－１－４ＷＬＢ（Work Life Balance：社内環境整備）指標 ）を進めてまいります。

　2025年度では「理想の組織」の実現に向けて、育児短時間勤務制度などについて小学校教育課程第６学年を修了する日までに適用範囲を延長し、また介護に関しては専門家による介護相談会の実施など、子育てや介護と業務の両立を支援する制度及び施策を実施いたしました。また、不妊治療を目的としたライフサポート休暇を導入するなど、従業員にとって働きやすい環境を提供することで、「理想の組織」であると感じられる社内環境を今後も整えてまいります。

〈主な取組や制度一覧〉

３）－３　人財基盤の整備

当社グループでは、「理想の個」「理想の組織」の実現に向け、「①従業員の健康維持・増進」、「②グループ方針の浸透と共感」の２つの要素が重要な基盤であると考えています。これらの人財基盤を整備・強化することで、その実現を推進してまいります。

①従業員の健康維持・増進

　従業員一人ひとりが心身ともに健康で、意欲的に働き続けることは、当社グループの持続的な成長を支える原動力となることから、健康経営を推進することで、従業員一人ひとりの健康意識の向上を促し、心身ともに健やかに働き続けられる環境を整備してまいります。

②グループ方針の浸透と共感

　グループ方針の浸透と共感は、組織として一体感を醸成し、従業員が共通の方向性を持って業務に取り組むための重要な要素であると考えております。経営メッセージの発信や対話の機会の充実を通じて、グループ方針の浸透と共感の促進を図ってまいります。

③人財基盤の整備のための主な取組及び制度

　当社グループでは「理想の個」、「理想の組織」実現において、従業員の健康とグループ方針の浸透と共感が重要であると考えております。そのため、ウォーキングラリーや、睡眠・食事・運動などの健康をテーマとした各種セミナーを開催するとともに、定期健康診断で要受診となった従業員への受診推奨の徹底、再検査の受診費用補助などにより、従業員一人ひとりの健康意識の向上を促しております（ ６）－１－５健康リテラシーの高い従業員の割合 ）。

　また、グループ方針の浸透と共感を図るため、経営トップと従業員が座談会形式でコーポレートメッセージについて考える「コーポレートメッセージを語る会」を開催しています。あわせて、コーポレートメッセージを実践できているかを人事考課に反映する取組みを行っております（ ６）－１－６企業共感指標 ）。

〈主な取組や制度一覧〉

　当社グループでは、人財育成、社内環境整備、人財基盤の整備を通じて、従業員のウェルビーイングの向上を図り、組織の持続的な成長及び企業価値の向上につなげてまいります。

＜TOKAIグループの価値創造モデル＞

４）ガバナンス

当社グループでは、健康管理最高責任者（ＣＨＯ）がトップを務める健康経営会議、及びエンゲージメント向上会議を設置しております。各会議体には、各社の人事担当役員及び人事担当者が出席し、年３回、各社の取組状況の報告、及び改善に向けた議論を行っております。健康経営会議については、年１回、取締役会へ報告しております。また、人事全体の取組については、サステナビリティ推進委員会において年２回、社外役員に対して具体的な取組内容と実施状況を説明し、意見を聴取しております。これらの会議を通じて各社における取組の推進を図っております。

こうしたガバナンス体制のもと、当社グループでは、

①経営トップ主導の人的資本マネジメント

②ＫＰＩに基づく客観的モニタリング

③グループ横断の改善メカニズム

を一体で運用し、人財戦略を経営戦略と整合的に推進する仕組みを確立しております。

５）リスク管理

当社グループでは、上記の人財戦略を推進するにあたり、人財の獲得及び定着、多様性の確保、心理的安全性の確保、従業員エンゲージメントの低下、企業方針への共感の低下、並びに従業員の健康に関する課題を、人財面における主なリスクとして認識しております。

これらのリスクを適切に管理するため、当社グループでは、各項目に関するＫＰＩを設定するとともに、継続的なモニタリングを実施しております。

また、人財の獲得及び定着については年２回、従業員エンゲージメントについては年３回、重要な経営指標として当社代表取締役社長への定期的な報告を行っております。社外役員に対してもサステナビリティ委員会の中で年２回の報告と意見聴取を実施しております。これにより、独立した立場に基づく助言・提言を踏まえ、リスク認識の妥当性の検証及び対応策の見直しを行い、リスク管理体制の強化を図っております。当社グループは、これらの取組を継続的に実施することで、人的資本に関するリスクを統合的に把握・管理し、人財戦略の実効性向上に取り組んでまいります。

６）指標と目標

　当社グループでは戦略につながる指標を継続的にモニタリングすることで、施策の有効性や、戦略の方向性が適切かを常に検討していくことに加えて、財産である従業員が活き活きと輝いて働ける環境を目指しております。

　「中期経営計画2025」では、「人財・組織の活力最大化」を基本方針に掲げ、リスキリングの推進、人財公募制度の拡充、各種研修の充実並びに休暇制度の整備等に取り組んでまいりました。その結果、「特に重要なＫＰＩ」として設定しているセルフキャリア指標は70.1％（2025年目標70.0%）、セーフ指標は70.3%（2025年目標70.0％）となり、いずれも2025年目標を達成いたしました。一方、ストレングス指標は64.6%（2025年目標65.0％）、ＷＬＢ指標は69.4％（2025年目標70.0％）と、いずれも目標にわずかに未達となったものの、指標を策定した2022年と比較すると、ストレングス指標は+8.1％、ＷＬＢ指標は+7.2％とそれぞれ向上しており、当社グループにおけるエンゲージメントは、着実に向上しております。

　当社グループでは引き続き、従業員の自律性を育み、働きやすい職場環境を構築することにより、従業員のウェルビーイング向上を図ってまいります。これらの取組を通じて『笑顔と挑戦で未来を創る』の実現に向けた人的資本の拡充を進め、指標と目標の達成を目指してまいります。

６）－１　特に重要なＫＰＩについて

　当社グループでは経営戦略の実現に向けて下記６つの指標を「特に重要なＫＰＩ」として掲げました。エンゲージメントを測定する指標として、「ストレングス指標」、「セルフキャリア指標」、「セーフ指標」、「ＷＬＢ指標」の４指標を、従業員の健康を測る指標として、「健康リテラシーの高い従業員の割合」、そして企業方針に対する共感度を測る指標として、「企業共感指標」を掲げております。

６）－１－１　ストレングス指標

　一人ひとりの個性や強みを活かすことは、従業員の働きがい及び組織としてのパフォーマンスを高めると捉え、従業員が自分の強みをどれだけ仕事に生かすことができているかを測定します。

　本指標はエンゲージメントサーベイのうち、やりがいや能力の活用、仕事におけるチャレンジに関する質問について、肯定的な回答の割合を示します。

６）－１－２　セルフキャリア指標

　不確実な時代を乗り越えるためには、従業員自身が環境変化に適応することや、目標達成に向けて自律的にキャリア形成していくことが必要です。従業員のキャリア形成を促進・支援していくため、キャリア形成を意識し、行動に移せているかを測定します。

　本指標はエンゲージメントサーベイのうち、仕事における自己実現、知識スキル面での成長、仕事への向きあい方に関する質問について、肯定的な回答の割合を示します。

６）－１－３　セーフ（心理的安全性）指標

　企業の成長のためには、多様な意見を認め合い、健全なコンフリクトが生じていることが重要です。その土台となる心理的安全性が組織内でどれだけ確保されているかを測定します。

　本指標はエンゲージメントサーベイのうち、所属部署での発言の自由度・建設的な対話・安心感や、上司への相談のしやすさに関する質問について、肯定的な回答の割合を示します。

６）－１－４　ＷＬＢ（Work Life Balance：社内環境整備）指標

　従業員が活躍するためには、働きやすく・働きがいのある職場づくりが必要です。一人ひとりの多様な働き方を支えるための制度を整えるとともに、従業員目線で見たときに働きやすい職場になっているかを測定します。

　本指標はエンゲージメントサーベイのうち、助け合い、制度の充実度、環境の快適さに関する質問について、肯定的な回答の割合を示します。

６）－１－５　健康リテラシーの高い従業員の割合

　健康経営の取組を効果的に進めるためには、従業員一人ひとりが健康に関する知識や能力を理解し、それを適切に活用できていることが重要です。

　本指標は、健康に関する設問において、健康的な判断や行動につながる回答をしている従業員の割合を示します。

６）－１－６　企業共感指標

　企業方針への共感は、従業員が共通の目的意識を持ち、一体となって業務に取り組むための重要な要素です。

　本指標は、当社グループの経営戦略方針及びコーポレートメッセージ等に対する理解・共感に関する設問について、肯定的な回答の割合を示します。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（グループ外への出向者を除いております。）であり、臨時従業員数（フルタイマー、パートタイマー及び嘱託等であり、派遣社員を除いております。）は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門（当社及び㈱ＴＯＫＡＩマネジメントサービス）に所属、出向しているものであります。

(2）提出会社の状況

　㈱ＴＯＫＡＩホールディングス

（注）１．従業員数は就業人員数（当社外への出向者を除いております。）であり、臨時従業員数（フルタイマー、パートタイマー及び嘱託等であり、派遣社員を除いております。）は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数はグループ内の勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．提出会社の平均年間給与は、ベースアップおよび定期昇給の実施により前事業年度比で4.4％上昇しておりますが、グループ間異動等による人員構成の変動の影響により、平均年間給与は前事業年度比で4.0％減少いたしました。

５．労働者の男女の賃金の差異及び管理職に占める女性労働者の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

『労働者の男女の賃金の差異』の補足

①対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日です。

②総賃金は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③パート・有期労働者には、パートタイム社員や再雇用者、契約社員等を含んでおり、顧問は含んでおりません。

④同一賃金同一労働により賃金に差はなく、資格等級別人数構成の差により賃金差異が生じております。

６．男性労働者の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

『男性労働者の育児休業取得率』の補足

①対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日です。

(3）連結会社の状況

　㈱ザ・トーカイ

　㈱ＴＯＫＡＩコミュニケーションズ

　㈱ＴＯＫＡＩケーブルネットワーク

　東海ガス㈱

　㈱ＴＯＫＡＩマネジメントサービス

（注）１．従業員数は就業人員数（当社外への出向者を除いております。）であり、臨時従業員数（フルタイマー、パートタイマー及び嘱託等であり、派遣社員を除いております。）は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数はグループ内の勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．労働者の男女の賃金の差異及び管理職に占める女性労働者の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

『労働者の男女の賃金の差異』の補足

①対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日です。

②総賃金は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③パート・有期労働者には、パートタイム社員や再雇用者、契約社員等を含んでおり、顧問は含んでおりません。

④同一賃金同一労働により賃金に差はなく、資格等級別人数構成の差により賃金差異が生じております。

５．男性労働者の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

『男性労働者の育児休業取得率』の補足

①対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日です。

(4）労働組合の状況

当社グループには、全国ガス労働組合連合会に属するＴＯＫＡＩ労働組合と全国造船機械労働組合連絡会東海造船分会が組織されております。また、当社グループの組合員数は2026年３月31日現在2,727人であり、労使関係は円満に推移しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方や取組は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的であると判断したものです。

(1)サステナビリティ共通

●サステナビリティ全般の取組

　当社グループは、企業理念に掲げる「お客様の暮らしのために。地域とともに、地球とともに、成長・発展し続けます。」の体現化を目指し、2021年12月より「サステナビリティ基本方針」を掲げ、「安心・安全」「便利・快適」「喜び・生きがい」を未来に繋げる取組を推進しています。暮らしや社会を支える様々な事業活動を通じ、社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現への貢献と、企業価値の向上を目指してまいりました。

　近年、当社グループを取り巻く外部環境は大きく変化しており、これらの環境変化に柔軟に対応することが求められています。当社では、2027年３月期を初年度とする「中期経営計画2028」の策定に伴い、マテリアリティ（2021年12月に特定）の見直しを進めてまいりました。「社会が当社グループに与える影響」と「当社グループが社会に与える影響」の２つの視点から評価を行い、グループが社会や環境に果たすべき役割を再整理しました。さらに、外部有識者の意見やサステナビリティ推進委員会での議論、「中期経営計画2028」の戦略等を踏まえ、「ＴＯＫＡＩグループらしさ」を追求した４つのマテリアリティを新たに特定し、2026年５月に取締役会で決議いたしました。各マテリアリティの2030年のありたい姿を定め、その実現に向けて取り組んでまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

　私たちは暮らしを総合的に支える企業体として、地球環境をはじめとする社会課題の解決に主体的に関わりながら、すべての人々が「安心・安全」「便利・快適」「喜び・生きがい」を実感でき、次世代が夢を持って成長できる社会の実現に貢献しつつ、自らの企業価値の向上を目指します。

＜４つのマテリアリティ（重要課題）＞

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティの推進を重要な経営課題と位置づけています。取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ推進委員会」を主体として、サステナビリティ経営を推進するためのガバナンス体制を構築しています。「サステナビリティ推進委員会」は代表取締役社長が委員長を務め、経営・リスク管理をはじめとする部署の担当役員、中核事業会社社長、客観的な視点によるアドバイスを活かすため社外取締役などのメンバーで構成されています。

　同委員会は定例で年２回、その他必要に応じて開催しており、マテリアリティ及び主な課題の棚卸、目標達成に向けての取組状況の評価を実施しています。特に、気候変動対応や人的資本経営の推進については、担当役員が具体的な取組内容や進捗状況を報告し、委員からの意見や助言をもとに、さらなる改善・向上に努めています。また、ここで議論された重要な事項は、年１回、取締役会に報告し、当社グループ経営層による最終的な決議・承認のもと実行、指示監督が行われています。

　なお、気候変動対応に関しては、当社と中核事業会社で構成される「ＧＸ推進委員会（委員長：代表取締役社長）」にて現状の課題や今後の対策等を協議した上で、その内容を「サステナビリティ推進委員会」に付議しています。

　さらに、2026年３月期を対象とした役員報酬から、グループ役員の賞与評価にＥＳＧ評価を導入します。ＥＳＧ評価指標として「従業員エンゲージメントの各年度目標値（前年度比プラス）の達成」、「ＧＨＧ排出量削減率の各年度目標値の達成」の２指標を設定し、指標達成数により全役員の賞与支給率に一律反映するものとします。

2025年度におけるサステナビリティ推進委員会の開催状況及び議題は以下のとおりです。

2025年度第１回サステナビリティ推進委員会次第（2025年９月18日）

2025年度第２回サステナビリティ推進委員会次第（2026年３月12日）

※サステナビリティ・ワーキンググループはグループ若手社員によるワーキンググループ（2025年度：20名）

②戦略

　当社グループは、サステナビリティ戦略を重要な将来ビジョンと位置づけ、グループ一体となって４つのマテリアリティに積極的に取り組んでまいります。

　「中期経営計画2028」では、サステナビリティ戦略と連動し、これらの取り組みを通じて企業価値の更なる向上を目指してまいります。社会課題の解決や社会基盤の構築に努め、社会価値を創造しながら事業利益の拡大にもつなげてまいります。また、人財育成や気候変動対応を積極的に推進することで、グループの成長力を強化してまいります。さらに、ガバナンスの強化にも一層努め、経営の健全性を高めてまいります。

　これらの取り組みを通じて、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、当社グループの持続的な成長を目指してまいります。

＜各マテリアリティのリスク・機会と主な取り組み＞

③リスク管理

　当社グループでは、「グループコンプライアンス・リスク管理委員会（委員長：代表取締役社長）」を年に４回開催し、リスク管理体制の整備・強化に取り組んでいます。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用している理由ｄ．リスク管理体制の整備状況」をご参照ください。

　また、気候変動に関しては、「ＧＸ推進委員会」（年２回開催）にて、気候変動リスクの抽出と評価を行い、その対応策を検討しています。

　さらに、サステナビリティ全般に関する重要なリスクについては、「サステナビリティ推進委員会」に進捗状況を報告し、リスク管理の強化を図っています。

④指標と目標

　４つのマテリアリティとその取組に対して、指標・目標を新たに設定しました。いずれもグループ全体で目指す指標と目標です。サステナビリティ推進体制のもと、進捗状況の確認や、社会情勢に応じた対応策の検討を行い、目標達成に努めてまいります。

＜各マテリアリティの指標・目標＞

※2025年度実績は算定中のため、2024年度実績を記載。

　　(2)気候変動対応

●気候変動対応の取組

　当社グループは深刻化する気候変動課題への対応を重要課題として認識し、エネルギー事業を始めとする多様な事業活動を通じて、低・脱炭素社会の実現に向けた取組を推進しています。気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）のフレームワークに基づき、シナリオ分析を行い、リスクと機会を特定し、対応策を検討しています。
　この対応策を着実に実行し、リスクの低減と機会の拡大を図りながら、温室効果ガスの削減と事業成長の両立によるＧＸ（グリーントランスフォーメーション）の実現を目指してまいります。

①ガバナンス

　当社グループの気候変動対応に係るガバナンスはサステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳しくは「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　当社グループは、気候変動課題が及ぼすリスクと機会、2030年における財務的影響を把握するため、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つのシナリオ分析を実施し、その対応策の検討を行っています。移行リスク・物理リスク・機会の重要度を「発生可能性」（１～３評価）と「影響度」（１～３評価）の両面で検証し、３段階（大・中・小）で評価しました。なお、「発生可能性」は、１項目ごとに発生する可能性を予見し、可能性の大きさに応じて３段階で評価しています。また、「影響度」は、定量的に把握できる項目について営業利益への影響額を試算し、影響額が±50億円超は３、±10億円超は２、±10億円以下は１と３段階で評価しています。

　1.5℃シナリオでは、炭素税の導入・強化により、エネルギー事業等のコスト負担が増加する「リスク」の影響が発生しますが、その一方で、省エネルギー機器や再生可能エネルギー等の販売を拡大する「機会」の増加も期待されます。また、４℃シナリオでは、自然災害の激甚化に伴う当社施設の損壊や事業活動停止の「リスク」が生じる一方で、気温上昇によるアクアのニーズや、水害リスク回避のためのクラウドなどのＩＴサービスのニーズ、更には地域密着の防災情報としてのＣＡＴＶのニーズが向上する「機会」の増加も予想されます。
　これらの分析結果を踏まえ、「リスク」についてはその低減に努め、「機会」については事業の拡大・成長に繋げ、低・脱炭素化への取組を推進してまいります。

　自らの事業活動では、自社の施設や設備における太陽光発電の導入促進、非化石証書の調達、省エネ化の推進等により自社排出ＧＨＧ（Scope１・２）の削減を図ってまいります。また、お客様や地域向けには、省エネルギー機器や再生可能エネルギーの普及促進、カーボンクレジットの創出・活用等を進め、お客様や地域のＧＨＧ排出削減に貢献してまいります。更に、仕入先やスタートアップ企業等とも連携を図り、脱炭素原料・製品の開発を促進し、サプライチェーン全体での削減に貢献してまいります。これらの戦略は「中期経営計画2028」にも反映しており、サプライチェーン全体の「環境価値創造」と当社グループの「事業成長」の両立を目指してまいります。

　なお、風水害対策の強化をはじめ、ＢＣＰの徹底、防災体制の構築にも努めてまいります。

＜中期経営計画2028におけるＧＸ戦略＞

③リスク管理

　当社グループの気候変動対応に係るリスク管理はサステナビリティ共通のリスク管理に組み込まれています。詳しくは「(１)サステナビリティ共通③リスク管理」をご参照ください。

④指標と目標

　当社グループは「中期経営計画2028」において、サプライチェーン全体で「環境価値創造」に貢献することを掲げ、グループ一体となって推進しています。Scope１・２のＧＨＧ排出量については、2030年度までに50%（2021年度比）削減することを目指しています。また、Scope３も含めたＧＨＧ排出量は、2050年までにカーボンニュートラルの達成を目標としています。これらの活動を通じ、持続可能な社会の実現に貢献しながら、企業価値の向上を目指してまいります。

　なお、当社グループの2024年度のＧＨＧ排出量（Scope１・２・３）は以下の通りです。Scope１・２並びにScope３の一部の数値は、一般財団法人日本品質保証機構による第三者保証を取得しています。
　Scope１・２・３の合計値は234万t-CO2となりました。このうち、当社グループの主力事業であるＬＰガス・都市ガスのお客様が排出される「Scope３カテゴリ11」が61%を占めています。省エネルギー機器の普及促進等により削減を図ってまいります。

(3)人的資本経営

①ガバナンス

　人的資本経営に関するガバナンスは「第２　事業の状況　－２　サステナビリティに関する考え方及び取組－（１）　サステナビリティ共通」及び「第４　提出会社の状況　－５　従業員の状況等　－（１）　人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

②戦略

　人的資本経営に関する戦略は「第４　提出会社の状況　－５　従業員の状況等　－（１）　人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

③リスク管理

　人的資本経営に関するリスク管理は「第２　事業の状況　－２　サステナビリティに関する考え方及び取組－（１）　サステナビリティ共通」及び「第４　提出会社の状況　－５　従業員の状況等　－（１）　人材戦略に関する基本方針」をご参照ください。

④指標と目標

　人的資本経営に関する指標と目標は「第４　提出会社の状況　－５　従業員の状況等　－（１）　人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。