TOKAIホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（グループ外への出向者を除いております。）であり、臨時従業員数（フルタイマー、パートタイマー及び嘱託等であり、派遣社員を除いております。）は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門（当社及び㈱ＴＯＫＡＩマネジメントサービス）に所属、出向しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社外への出向者を除いております。）であり、臨時従業員数（フルタイマー、パートタイマー及び嘱託等であり、派遣社員を除いております。）は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数はグループ内の勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社グループには、全国ガス労働組合連合会に属するＴＯＫＡＩ労働組合と全国造船機械労働組合連絡会東海造船分会が組織されております。また、当社グループの組合員数は2025年３月31日現在2,630人であり、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づいた公表が行われるべき会社を対象としております。

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方や取組は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的であると判断したものです。

(1)サステナビリティ共通

●サステナビリティ全般の取組

　当社グループは、企業理念に掲げる「お客様の暮らしのために。地域とともに、地球とともに、成長・発展し続けます。」の体現化を目指し、「サステナビリティ基本方針」の策定、並びに６つのマテリアリティ（重要課題）の特定を行い、各課題への対応に取り組んでいます。サステナビリティ活動を通じ、社会課題の解決を図りながら、持続可能な社会の実現への貢献と、持続的な成長を実現してまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

　私たちは暮らしを総合的に支える企業体として、地球環境をはじめとする社会課題の解決に主体的に関わりながら、すべての人々が「安心・安全」「便利・快適」「喜び・生きがい」を実感でき、次世代が夢を持って成長できる社会の実現に貢献しつつ、自らの企業価値の向上を目指します。

＜マテリアリティ＞

①ガバナンス

　取締役会の諮問機関の一つである「サステナビリティ推進委員会」を主体として、サステナビリティの視点を踏まえた経営を促進しています 。「サステナビリティ推進委員会」は代表取締役社長が委員長を務め、経営・リスク管理をはじめとした部署の担当役員、中核事業会社社長及び客観的な視点によるアドバイスを活かすため社外取締役などのメンバーで構成されています。

　同委員会は定例で年２回、その他必要に応じて開催しており、マテリアリティ及び取組課題の棚卸、目標達成に向けての取組状況の評価を実施しています。ここで議論された重要な事項は取締役会に報告され、当社グループ経営層による最終的な決議・承認のもと実行、指示監督が行われています。なお、気候変動に関しては、当社と主要グループ会社で構成される「ＧＸ推進委員会（委員長：代表取締役社長）」にて今後の対策等を協議した上で、その内容を「サステナビリティ推進委員会」に付議し、更に取締役会で年１回、報告を行っています。

＜サステナビリティ推進体制＞

2024年度におけるサステナビリティ推進委員会の開催状況及び議題は以下のとおりです。

2024年度臨時サステナビリティ推進委員会次第（2024年４月25日）

2024年度第１回サステナビリティ推進委員会次第（2024年９月19日）

2024年度第２回サステナビリティ推進委員会次第（2025年３月６日）

※サステナビリティワーキンググループはグループ若手社員によるワーキンググループ（2024年度21名）

②リスク管理

当社グループでは、「グループコンプライアンス・リスク管理委員会（委員長：代表取締役社長）」を年に４回開催し、リスク管理体制の整備・強化に取り組んでいます。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用している理由ｄ．リスク管理体制の整備状況」をご参照ください。

また、気候変動に関しては、「ＧＸ推進委員会」（年２回開催）にて、気候変動リスクの抽出と評価を行い、その対応策を検討しています。

さらに、サステナビリティ全般に関する重要なリスクについては、「サステナビリティ推進委員会」（年２回開催）に進捗状況を報告し、リスク管理の強化を図っています。

(2)気候変動対応

●気候変動対応の取組

　当社グループは、深刻化する気候変動課題への対応を重要課題として認識し、エネルギー事業をはじめとする多様な事業活動を通じて、低・脱炭素化社会の実現に向けた取組を推進しています。気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）のフレームワークに基づき、シナリオ分析を行い、リスクと機会を特定し、対応策を検討しています。この対応策を着実に実行し、リスクの低減と機会の拡大を図りながら、温室効果ガスの削減と事業成長の両立によるＧＸ（グリーントランスフォーメーション）の実現を目指してまいります。

①ガバナンス

　当社グループの気候変動対応に係るガバナンスはサステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳しくは「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　当社グループは、気候変動課題が及ぼすリスクと機会、2030年における財務的影響を把握するため、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つのシナリオ分析を実施し、その対応策の検討を行っています。なお、このシナリオ分析は、発生可能性^※１（１～３評価）と影響度^※２（１～３評価）の両面で検証し、３段階（大・中・小）で評価しています。

※１　項目ごとに発生する可能性を予見し、可能性の大きさに応じて３段階で評価

　※２　定量的に把握できる項目は営業利益への影響額を試算し、影響額が±50億円超は３、±10億円超は２、±10億円以下は１と、３段階で評価

＜リスク・機会とその対応策＞

　1.5℃シナリオでは、炭素税の導入・強化により、エネルギー事業等のコスト負担が増加する「リスク」の影響が発生しますが、その一方で、省エネルギー機器や再生可能エネルギー等の販売を拡大する「機会」の増加も期待されます。また、４℃シナリオでは、自然災害の激甚化に伴う当社施設の損壊や事業活動停止の「リスク」が生じる一方で、気温上昇によるアクアのニーズや、水害リスク回避によるクラウドなどのＩＴサービスのニーズ、更には地域密着の防災情報としてのＣＡＴＶのニーズが向上する「機会」の増加も予想されます。

　当社グループでは、このような「リスク」の低減に努めるとともに、成長の「機会」と捉え、事業拡大に繋げながら、低・脱炭素化への取組を推進してまいります。お客様や地域向けには、省エネルギー機器や再生可能エネルギーの普及促進、カーボンクレジットの創出・活用等を進め、お客様や地域のＧＨＧ排出削減に貢献してまいります。また、自らの事業活動では、自社の施設や設備における太陽光発電の導入促進、非化石証書の調達、省エネ化の推進等により、自社排出ＧＨＧ（Scope１・２）の削減を図ってまいります。更には、再生可能エネルギー事業者等への出資を通じ、脱炭素化活動を支援するとともに、当社グループのＧＸ推進を強化してまいります。なお、風水害対策の強化をはじめ、ＢＣＰの徹底、防災体制の構築にも努めてまいります。

③リスク管理

　当社グループの気候変動対応に係るリスク管理はサステナビリティ共通のリスク管理に組み込まれています。詳しくは「(１)サステナビリティ共通②リスク管理」をご参照ください。

④指標と目標

　当社グループは2023年５月に公表した「中期経営計画2025」において、低・脱炭素化への取組を持続的成長基盤の強化戦略として位置付けており、地域・お客様・サプライヤーと一体となってＧＨＧ削減に貢献し、2050年にカーボンニュートラルを実現してまいります。指標と目標は以下のとおりです。

　なお、当社グループの2023年度のＧＨＧ排出量（Scope１・２・３）は以下のとおりです。Scope１・２並びにScope３の一部の数値は、一般財団法人日本品質保証機構による第三者保証を取得しています。

　Scope１・２・３の合計値は229.2万t-CO2となりました。このうち、当社グループの主力事業であるＬＰガス・都市ガスのお客様が排出される「Scope３カテゴリ11」が62%を占めています。省エネルギー機器の普及促進等により削減を図ってまいります。

(3)人的資本経営

●人的資本経営の取組

『人財戦略（理想の個、理想の組織）を実施することで

従業員のウェルビーイング向上により、働きがいのある元気な企業集団へ』

※一人ひとりを、大切な財産であると考えており、人材の『材』を財産の『財』にて表現をしています。

　当社グループでは「理想の個の姿」と「理想の組織の姿」の実現を目指し、人的資本への投資を進めております。理想の姿の実現に向けて、「自律的なキャリアアップ支援」「働き方改革」「多様性を重視した組織風土の醸成」「健康経営施策」に取り組んでおります。

　そして、理想の姿を実現した従業員が、自由な発想とチャレンジで、暮らしに、社会に笑顔を広げられるよう、人的資本経営に取り組んでまいります。

＜当社グループが目指す２つの理想の姿＞

・『理想の個の姿』

　従業員自身が環境変化に適応し、自己変革に絶えず挑戦し、人生の「喜び・生きがい」の目標達成に向けて自律的にキャリアアップが出来る姿を目指します。

・『理想の組織の姿』

　目標達成のため、上下関係なく健全なコンフリクトがあり、互いに柔軟なアイデアを生み出し、協力し合って課題に取り組むことができ、エンゲージメント及びチーム生産性の高い組織風土を目指します。

☆当社グループが目指す人的資本経営のビジョン

（※）ＤＥ＆Ｉ：Diversity,Equity&Inclusionの略称。

社会の多様性、公平性、包摂性を高めるための対策や概念を指します。

①ガバナンス

　当社グループの人的資本経営に係るガバナンスはサステナビリティ共通のガバナンスに組み込まれています。詳しくは「(1)サステナビリティ共通①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　Ⅰ）人財育成方針

　当社グループでは、『従業員自身が環境変化に適応し、自己変革に絶えず挑戦し、人生の「喜び・生きがい」の目標達成に向けて自律的にキャリアアップが出来る姿』を理想の個として掲げており、その理想の個の実現には従業員の自律性が重要だと考えております。そのため、従業員の個性や多様性を尊重し、自身でのキャリア構築、環境変化へ対応したスキル支援など、自律性を重視した育成を進めてまいります。

　従業員が『理想の個』の姿になるための成長を促すことで、従業員のウェルビーイングの向上を目指します。

<主な研修及び人財育成のための施策>

　当社グループの企業理念実現のためには理想の個の姿を実現した従業員が必要不可欠です。

　従業員のキャリア形成の促進・支援を目的としたセルフキャリアドックの実施、階層別研修として若手・中堅・管理職への研修等を行っております。セルフキャリアドックについては、国家資格であるキャリアコンサルタントを有する者が従業員のキャリア形成を支援しております。また、管理職への研修として心理的安全性についての研修や、従業員一人ひとりの強みを活かすこと（ⅰ.ストレングス指標）を目的としたコーチングの研修を取り入れております。これらの研修を通じて、自律性向上を図り、理想の個を実現できる人財（ⅱ.セルフキャリア指標）を育成しております。

　2024年度では従業員自身が自らの強みやキャリア志向に基づいて業務を選択できる人財公募制度を導入し、理想の個を実現できるよう主体的なキャリア形成を促進しました。また、ＴＯＫＡＩグループ業績優秀制度内に新たにチャレンジ表彰制度を設け、多様な人財が挑戦できる機会を提供しております。さらに、自律的にキャリアアップを目指すことができる人財を育成するために、継続してリスキリング制度を実施し、当社グループの特に重要なＫＰＩの数値向上を目指して、2025年度も引き続き人財育成に取り組んでまいります。

＜主な研修＞

　セルフキャリアドック/コーチング研修/新入社員研修/人財育成研修（階層別グループ人財育成研修）/

　重点テーマ研修/部門別スキル研修/リスキリング

＜制度他＞

評価制度と目標管理制度/資格取得報奨制度/英会話学習支援/ＥＡＰ（Employee Assistance Program の略「従業員支援プログラム」）/特別優秀抜擢人事制度/ＴＯＫＡＩグループ業績優秀制度/チャレンジ表彰制度/人財公募

Ⅱ）社内環境整備方針

　当社グループでは『目標達成のため、上下関係なく健全なコンフリクトがあり、互いに柔軟なアイデアを生み出し、協力し合って課題に取り組むことができ、エンゲージメント及びチーム生産性の高い組織』を理想の組織としており、その理想の組織の実現には人財の多様性が重要だと考えております。そのため当社グループではダイバーシティマネジメントを標榜し年齢・性別・国籍・ＬＧＢＴＱ＋など、多様な人財が活躍できるよう環境整備・制度設計を進めることで、働きやすく・働きがいのある職場づくりを推進いたします。

　また、従業員一人ひとりが活躍するための基盤は、健康で活き活きと仕事ができることと認識しております。そのために、「健康で活き活きと輝いて仕事ができるよう健康増進を支援」「安心・安全で快適な職場づくりに向けて安全衛生管理の推進」「調和がとれたワークライフバランスの推進」を実践し、健康経営を促進すること（ⅴ.健康リテラシーの高い従業員割合）で、従業員のウェルビーイングの向上を目指します。

<主な研修及び社内環境整備のための制度>

　当社グループが目指す理想の組織の実現に向けてダイバーシティの推進が重要であります。そのため女性活躍推進を目的とした女性社員研修を行うほか、心理的安全性の高い職場づくり（ⅲ.セーフ指標）に向けて管理職に対して心理的安全性研修やコーチング研修を実施しております。また一人ひとりの多様な働き方を支えるためテレワーク勤務制度やフレックスタイム制度などを取り入れております。当社グループでは多様な人財が活躍できるよう、引き続き働きやすい環境整備（ⅳ.ＷＬＢ（Work Life Balance：社内環境整備）指標）を進めてまいります。

　2024年度では理想の組織の実現に向けて、360度評価制度の導入や管理職の人事評価にエンゲージメントサーベイの結果を反映する取組を実施しました。また、転勤手当の付与および入寮者の金銭的負担の見直しを行い、従業員にとって働きやすい環境を提供することで、理想の組織であると感じられる社内環境を今後も整えてまいります。

＜主な研修＞

　女性社員研修/心理的安全性研修/コーチング研修/介護研修/パワーハラスメント研修/安全衛生関連の研修/

　メンタルヘルス研修（ラインケア）/メンタルヘルス研修（セルフケア）/メンター研修/ＬＧＢＴＱ＋研修/ＤＥ＆Ｉ研修

＜制度他＞

育児休業制度/介護休業制度/育児時差時短・介護時差勤務/テレワーク勤務制度/フレックスタイム制度/保存休暇制度/エンゲージメントサーベイ/治療と介護の両立支援制度/健康に関する取組へのアンケート/出産祝金制度・一時預かり補助制度/顧問介護士制度/360度評価制度/メンター制度/人事評価へのエンゲージメント結果反映（管理職）

③リスク管理

　当社グループの人的資本経営に係るリスク管理はサステナビリティ共通のリスク管理に組み込まれています。詳しくは「 (1)サステナビリティ共通②リスク管理」をご参照ください。

　なお、人的資本経営に係る特有のリスク管理は以下のとおりです。

　日本の社会情勢として生産年齢人口は年々減少しており、今後、人財の確保が難しくなることが予想されています。当社グループは、持続的な企業価値の向上を図ることや経営戦略に連動した人財戦略を実行するためには人財の確保が重要と考えております。

　そこで、当社グループは戦略に掲げております人財育成方針と社内環境整備方針を軸に、当社グループを支えている従業員を大切な財産とし、個の強みを活かす企業を目指してまいります。そして、人財の獲得・人財の定着・人財の活躍を図り、リスク対応に取り組んでまいります。

④指標と目標

　当社グループにとって従業員は財産であり、従業員が活き活きと輝いて働ける環境を目指しております。また、従業員の自律性を育み、働きやすい職場環境を構築することにより、従業員のウェルビーイング向上を図り『働きがいのある元気な企業集団の実現』に向けて人的資本の拡充を実施してまいります。そして、当社グループの目標である「中期経営計画2025」を達成してまいります。

＜特に重要な指標について＞

　当社グループでは理想の個・理想の組織の実現に向けて下記５つの指標を掲げております。指標を用いて理想の姿に向けた進度を測定するとともに、人的資本経営に係るＰＤＣＡを円滑に回すことにより目標達成につなげてまいります。

ⅰ．ストレングス指標

　一人ひとりの個性や強みを活かすことは、従業員の働きがい及び組織としてのパフォーマンスを高めると捉え、従業員が自分の強みをどれだけ仕事に生かすことができているかを測定します。

ⅱ．セルフキャリア指標

　不確実な時代を乗り越えるためには、従業員自身が環境変化に適応することや、目標達成に向けて自律的にキャリア形成していくことが必要です。従業員のキャリア形成を促進・支援していくため、キャリア形成を意識し行動に移せているかを測定します。

ⅲ．セーフ（心理的安全性）指標

　企業の成長のためには、多様な意見を認め合い、健全なコンフリクトが生じていることが重要です。その土台となる心理的安全性が組織内でどれだけ確保されているかを測定します。

ⅳ．ＷＬＢ（Work Life Balance）指標

　従業員が活躍するためには、働きやすく・働きがいのある職場づくりが必要です。一人ひとりの多様な働き方を支えるための制度を整えるとともに、従業員目線で見たときに働きやすい職場になっているかを測定します。

ⅴ．健康リテラシーの高い従業員割合

　健康経営への取組には、従業員が健康への知識や能力を活用していくかが重要です。

　健康への知識や能力を活用できている従業員が多いかを測定します。

＜人的資本に係る実績値と目標＞