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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する方針

　当社グループは、『ものづくりに携わるすべての人々に寄り添い、世界に「できる」を生み出す。』というパーパスを掲げております。このパーパスを具現化し、持続的な企業価値向上を実現する源泉は「人材」であるとの確信に基づき、人的資本の価値最大化を経営の最重要課題と位置づけております。

１. 人材育成方針：自律的な挑戦が「成果」を生む組織への変革

　当社は、誠実さと高い専門性を備えた人材を育成し、その能力を最大限に引き出すため、2027年４月の運用開始を目指して人事評価制度の抜本的改革を推進しております。

　これまでの年功序列型から、「自律的な挑戦」と「確かな成果」をダイレクトに処遇へ反映する仕組みへと移行します。これにより、若手優秀層の早期抜擢を仕組み化し、次世代リーダーの充足率向上を図ることで、事業継続性の強化とイノベーションの創出を加速させます。

２. 社内環境整備方針：デジタル基盤による透明性と生産性の向上

　IT基盤を核とした評価プロセスの可視化と、質の高い対話（フィードバック）の徹底を通じて、組織の心理的安全性を高め、全従業員がパーパスに共鳴して自発的に貢献できる環境を整備します。

　この取り組みの成果として、以下の３つの観点から人的資本ROI（投資対効果）を最大化させ、中長期的な収益性の向上に繋げてまいります。

● 成長の成果: リスキリング完了率と次世代リーダー充足率の向上による「組織ケイパビリティの強化」

● 活力の成果: 従業員エンゲージメントスコアの向上による「生産性と定着率の改善」

● 価値の成果: 人的資本生産性（一人あたり売上高・利益）の向上による「企業価値の最大化」

　当社は、これらの指標をリアルタイムでモニタリングし、経営会議において戦略的に是正・強化を行うことで、人材への投資が着実に財務成果へと結びつくガバナンス体制を構築してまいります。

②従業員の給与（賞与を含む）等の決定方針

　当社グループは、パーパスの実現およびバリューの体現から生み出される「付加価値」を、適正かつ機動的に報酬へ反映させることを基本方針としております。人的資本への投資を利益成長の原動力とするため、以下の通り報酬体系の整備・運用を推進しております。

１. 基本給・昇給：役割の大きさと自律的な成長成果への反映

　基本給および昇給の決定においては、当社グループの「パーパス」および行動指針である「バリュー」に沿った行動が、組織に対してどのような具体的な成果をもたらしたかを重視します。

● 役割と責任に基づく格付: 担う役割の大きさや市場価値に基づき等級および報酬水準を決定します。

● 成果への直結: 単なる行動プロセスの評価に留まらず、その行動を通じて創出した具体的な業績や組織貢献を評　価の主軸に据えます。自律的な挑戦によって高い付加価値を生み出した人材に対しては、中長期的な成長を待たず、早期かつダイレクトに昇給・昇格へ反映させる仕組みを目指します。

２. 賞与：短期業績の達成度と貢献度に基づく大胆な配分

　賞与については、会社全体の業績および個人の短期的な目標達成度に基づき、創出した成果に対する適正な利益配分を行います。

● メリハリのある評価運用: 高い付加価値を創出し、経営目標の達成に大きく寄与した人材に対しては、標準的な配分に捉われない大胆な（ドラスティックな）報酬の付与を行います。

● 規律ある自律型組織の構築: 一方で、設定された役割の期待値に照らし合わせ、成果が伴わない場合には厳格な評価運用を行うことで、全従業員が自律的に成果を追求する「規律ある組織文化」の醸成を図ります。

　これらの報酬方針の実行により、従業員のエンゲージメント向上と持続的な利益成長を同時に達成し、企業価値の最大化を目指してまいります。

③提出会社の従業員の平均給与の対前年比増減率

※上記の従業員は、期間の定めなくフルタイム勤務する労働者（嘱託、パートを除く）であります。

(2) 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。　

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、アルバイト、パートタイマー及び派遣社員を含み、嘱託契約の従業員を除いております。

４　全社(共通)は、人事、総務、経営企画、経理等の管理部門の従業員であります。

(2)　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、アルバイト、パートタイマー及び派遣社員を含み、嘱託契約の従業員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社(共通)は、人事、総務、経営企画、経理等の管理部門の従業員であります。

(3)　労働組合の状況

当社グループには、連結子会社である株式会社川野辺製作所に労働組合が結成されておりますが、その他、当社を含む当社グループには労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は円滑に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)　サステナビリティ全般

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、設立以来ものづくり産業に寄り添い続けることで社会の発展に寄与してまいりました。今後も、当社グループがステークホルダーの皆様とともに、持続的に存続的な成長と繁栄を実現していくためにはサステナビリティへの取り組みを加速させ、ものづくり産業の生産性向上、付加価値の向上に貢献していく必要があると考えております。

①ガバナンス

　当社では、2021年12月に社長執行役員を委員長とするサステナビリティ推進会議を設置しており、環境保全をはじめとしたサステナビリティに関する活動方針・活動計画・施策の審議および決定を行っております。これらの取り組みは取締役会に報告し、推進の進捗状況に関する監督を行っております。

②戦略

　当社グループでは、国際的な社会規範などで定められた社会課題やメガトレンドなども参考にしながら、自社目線、社会からの重要度による評価を行い、長期的経営を実践するうえで、当社グループにとって重要な課題である６つのマテリアリティを特定しました。今後、マテリアリティへの取り組みを持続的な活動として推進していくため、それぞれのテーマで取り組み目標（KPI）を定め、中長期経営計画とも連動させながら推進してまいります。なお、各テーマの具体的な取り組み事項の到達指標及び目標・KPIについては、今後検討を行い順次開示してまいります。
　特定したマテリアリティとそれぞれの戦略と指標及び目標は以下のとおりです。

③リスク管理

　当社では、リスクを識別・評価、リスクへの対応決定、リスク発生可能性を監視するプロセスを定めた「リスク管理方針」を定め、リスクが顕在化した場合でも速やかな対応が取れるように体制・手順を整備しておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、とりわけマテリアリティ項目として考慮されたリスクについては優先的に対応すべきリスクだと認識しており、事務局である管理本部 経営企画室が中心となり、サステナビリティ推進会議の中でより詳細な検討を行い、共有することで総合的に管理を行っております。また、定期的にリスク評価を実施し、リスクの監視状況や社会情勢の変化を経営戦略に取り込んでまいります。

④指標及び目標

　サステナビリティ全般に関する指標及び目標の内容については「（1）サステナビリティ全般　②戦略」をご参照ください。

(2)　人的資本・多様性

当社グループにおける、人材に関する取組と社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

①ガバナンス

　人材資本・多様性に関するガバナンスの内容については「（1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

当社グループは『ものづくりに携わるすべての人々に寄り添い、世界に「できる」を生み出す。』を存在意義として掲げており、人とのつながりを大切にし、誠実さをもって悩みや問題に真摯に向き合うことが出来る「人材」こそが、他社との差別化、競争力の源泉であると考えております。ものづくり産業の生産性向上と付加価値の向上を実現するためには、社員一人ひとりが向上心を持って創意工夫し、自発的に行動し、成長し続けることが原動力となります。当社グループでは、個々人の価値観は異なることを前提にしながらも、ものづくりに携わる人々に寄り添う姿勢に共感し、それを拠り所として多くの社員が日々挑戦しながら働く社内環境づくりを進めています。
　また、社員一人ひとりが成長し続けるためには、人材育成として成長機会を提供するだけでなく、当社グループの人材が心身ともに健康な状態で、かつ働きやすく働きがいのある職場だと感じていることが重要だと考え、企業文化の醸成も含めてウェルビーイングの向上に努めてまいります。

さらに、当社グループでは社員一人ひとりの多様性を活かすことで、個人が最も生産性高く働くことを目指し、働く場所・働く時間・勤務形態・キャリアといった多様な働き方・多様な価値観を、それが必要とされる背景や目的の理解を踏まえたうえで受容し、柔軟な働き方を実現する各種制度の整備に取り組んでまいります。

主な取組みについては、「（1）サステナビリティ全般　②戦略」をご参照ください。

　　③リスク管理

　人的資本・多様性に関するリスクの内容については「（1）サステナビリティ全般　③リスク管理」をご参照ください。

　　④指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」において記載した、人材に関する取組と社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）１　（有給休暇取得日数÷有給休暇付与日数×100）の計算式で算出

　　　２　「労働者の月間時間外・休日労働時間」は、フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間をいいます。

　　　３　　当指標は組織状態を表す指標で、期待/実感がともに高く、ギャップが小さい場合、スコアが最大化する（株式会社HRBrain EXサーベイを利用）同業他社平均68.3pt

　　　４　従業員ワーク・エンゲージメント調査は、調査結果を踏まえた重点施策の策定・実行期間を確保する観点から隔年で実施しております。当事業年度の調査結果は62.4pt（前回調査（2023年度実施）の60.6ptから1.8ptの上昇）となりました。

(3)　気候変動

当社グループの主要販売商品である超硬工具に使用されるタングステンは地球上に限りある資源となっており、気候変動をはじめとする地球環境との関わりが深いことから、当社グループが今後も継続して経営活動を行うことにおいて、地球環境の保全は最重要課題であると考えております。当社はエコアクション２１の認証・取得を行ない環境保全への行動に取り組んでまいります。

①ガバナンス 

気候変動に関するガバナンスの内容については「（1）サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略 

気候変動に関する戦略の内容については「（1）サステナビリティ全般　②戦略」をご参照ください。

③リスク管理 

気候変動に関するリスクの内容については「（1）サステナビリティ全般　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

当社では、エコアクション２１認証の取り組みを通じて、「RE100」対応再生エネルギーへの切り替えや、自動車燃料の削減を通じた二酸化炭素排出の削減に取り組んでおります。

　具体的な取り組み事項の到達指標及び目標・KPIについては、今後検討を行い順次開示してまいります。