ウイン･パートナーズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

  ①人材戦略に関する基本方針

  　イ．目的

当社グループは、「すべての人にベター・クオリティ・オブ・ライフを提供し、豊かな社会の実現に貢献します」という企業理念のもと、医療に関する専門性を活かし医療の発展と社会への貢献を目指しています。その実現には、最大の資産である人材への継続的な投資が不可欠であり、従業員一人ひとりの成長と活躍が企業価値向上の源泉であると位置付けています。

　　ロ．基本方針

　      1)　自律的成長の尊重

　　　    　　従業員が自ら考え、正しい判断と行動ができる人材へ成長することを支援する文化を育みます。

        2)　専門性と顧客志向の両立

　          　医療領域の深い専門性を有し、顧客の課題解決に主体的に向き合う人材の育成を重視します。

        3)　公正で成長につながる処遇

　　 　　     従業員の挑戦・成果・行動を適切に評価し、成長意欲を高める処遇制度を整備します。

        4)　多様性の尊重

　　 　　     個々の価値観や背景を尊重し、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりを推進します。

      　5)　組織の健全性・活性化

　　 　　     部門を越えた協働や知識共有を促進し、組織全体の課題解決力・提案力を向上させます。

  　ハ．目指す人材像

      　1)　医療領域で幅広い知識を持ち、社会・業界に貢献できる人材

      　2)　高い倫理観と誠実さを備え、長期的な信頼関係を築ける人材

      　3)　医療イノベーションに対して柔軟に対応し、新たな領域に挑戦し続ける人材

　②従業員給与・報酬の決定に関する方針

当社グループは、「人材は最大の財産である」との認識のもと、人的資本の充実を重要な経営課題と位置付けています。個々の従業員が主体的に価値創造に取り組み、顧客の成長支援と当社の持続的成長に貢献するためには、公正かつ透明性の高い処遇制度の整備が不可欠であると考えています。 

　　イ．基本方針

当社グループの給与および報酬は、1)生活安定性および内部公平性の確保、2)成果および行動の適正な反映、3)長期的視点に基づく企業価値向上への貢献に対する評価、を基本原則として決定します。また、従業員が安心して能力を発揮し、継続して活躍できる環境整備と一体的に運用します。

    ロ．報酬決定の基本要素

　　　　1)　生活安定性および内部公平性の確保

従業員が安心して生活し、能力を最大限発揮できるよう、生活安定性に配慮した水準を確保するとともに、職務内容・役割・責任の大きさに応じた内部公平性を確保します。

　　　　　　　また、性別・年齢・国籍・雇用形態等による不合理な差異を設けない、公正な運用を行います。

　　　　2)　成果・行動・専門性の適正な評価

当社グループが目指す人材像に基づき、顧客志向、医療に関する専門性、課題解決力等、当社グループの価値創造に直結する成果および行動を総合的に評価し、給与および賞与に反映します。

また、上長と部下の相互理解にもとづく明確な行動計画を重視し、評価を通じて能力開発およびキャリア形成につながる運用を行います。

　　　　3)　中長期的成長へのインセンティブ

企業価値向上への貢献を適切に評価するため、譲渡制限付株式報酬等の長期インセンティブ制度を活用し、従業員の挑戦意欲と当社グループの持続的な成長の方向性を一致させます。

　　ハ．透明性の確保および制度運用の見直し

　　　　　評価基準および報酬決定プロセスの透明性を高め、従業員に対する説明責任を果たす。

また、社会環境、事業環境および人材戦略の変化を踏まえ、報酬制度の内容および運用状況を定期的に見直し、必要に応じて適切な改善を行う。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数につきましては、就業人員数を記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数につきましては、就業人員数を記載しております。

２．平均勤続年数の算定にあたり、当社の連結子会社からの転籍者及び出向者については、当該会社の勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与につきましては、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の報告セグメントは医療機器販売事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数については、記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ．提出会社

(注) 1. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

ロ．連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、管理職に占める女性労働者の割合が1.9％であること、柔軟な働き方ができる職場づくりを行っている中、女性労働者の短時間勤務制度の利用が増えていること、パート・有期労働者において相対的に賃金が高い男性の嘱託契約が含まれていること等によるものであります。

ハ．連結会社

(注) １．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．男女の賃金の差異は、管理職に占める女性労働者の割合が2.4％であること、柔軟な働き方ができる職場づくりを行っている中、女性労働者の短時間勤務制度の利用が増えていること、パート・有期労働者において相対的に賃金が高い男性の嘱託契約が含まれていること等によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ全般

①　ガバナンス 

「すべての人にベター・クオリティ・オブ・ライフを提供し、豊かな社会の実現に貢献します」という企業理念のもと、すべてのステークホルダーに配慮し、社会が直面する課題解決に努め、サステナブルな社会の実現に貢献します。そのために、2021年12月に取締役管理本部長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。

グループ全体のサステナビリティの実現に向けた優先すべき重要事項がサステナビリティ委員会にて審議され、取締役会に報告されます。また、サステナビリティ委員会は、定期的に取締役会に進捗を報告し、取締役会の監督を受けております。

②　リスク管理

サステナビリティに係るリスクについては、サステナビリティ委員会に報告されます。サステナビリティ委員会は、リスクについて詳細に検討を行い、重要なリスクと機会について特定を行っています。上記のプロセスを経て、重要と評価されたリスクと機会について、取締役会による監督の下、経営会議において企業リスクの一つとして当社グループの戦略に反映されています。そして、リスク管理方針に基づき、総務部において企業が直面する投機的リスクに関する情報を常時各部門から取り纏め、経営会議及び取締役会に報告されます。そのうち環境課題に係るリスクについては、サステナビリティ委員会に対しても報告・共有され、上記のとおり特定・評価および管理されます。

（２）人的資本

①　人材育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループの持続的成長および医療機関への価値提供は、医療に関する高度な専門性と顧客志向を兼ね備えた人材の確保・育成に支えられているため、本方針はその実現を人材面から支えるものです。

イ．基本的な考え方
　当社グループは、従業員の成長を事業価値創造の中心に据え、1)人材育成の体系的強化、2)働き続けられる環境整備、3)組織活性化、4)長期的成長を支える制度基盤の整備の四つを重点領域として人的資本への取り組みを中長期的視点で継続的に推進します。
 

ロ．人材育成に関する方針

    1）自律的成長を支える教育体系の整備

OJT、階層別研修、営業員育成プログラム、Eラーニングなどを体系化し、「考える→実践→振り返る」の学習プロセスを制度に組み込み、日常業務を通じた成長を促進します。

 
具体的には、以下の教育体系を整備・運用しております。
・階層別研修
　　新卒１～４年目研修、OJTトレーナー研修、キャリア向けフォローアップ研修、役職者研修　等
・営業員育成プログラム
　　新人向け勉強会、セクション毎勉強会
・Eラーニング
　　人権、コンプライアンス、情報セキュリティ、医療知識、ヒューマンスキル、DX教育　等

    2）専門性×顧客志向を備えた人材の育成

医療機関の高度化・多様化する課題に対応するため、医療領域の専門性強化、診療科横断の知識習得、業務ローテーション、資格取得支援制度を計画的に運用し、医療機関の課題解決まで伴走できる「マルチスペシャリスト」の育成を推進します。

3）挑戦を評価し、成長を後押しする制度
　従業員の貢献・挑戦・行動を評価制度に反映するとともに、企業価値向上への意識を高めることで長期的成長を後押しする株式報酬制度等を運用します。
 

ハ．社内環境整備に関する方針

   1）多様性と働きやすさの両立

性別・国籍等に依らず、多様なライフステージや価値観を持つ人材が、中長期にわたり能力を発揮できる環境を整備し、安心して挑戦できる基盤を構築します。

 2）組織の健全性と活性化
  人材交流、知見共有、困りごと収集などの仕組みを通じて、心理的安全性を高めるとともに、組織文化の活性化と顧客接点の質向上を図ります。
 
　具体的には、社員が仕事と家庭を両立できる環境を整備するため、以下の施策に取り組んでいます。
・両立支援のモデルとなる職場や社員を定期的に紹介
・産育休中の社員向けに社内報を発行し復職をサポート
・課題や情報共有を目的とした女性営業向けのミーティングを実施
 
これらの取り組みを通じて、専門人材の不足や知識継承といった人的資本に関するリスクの低減とともに、従業員の定着・成長による中長期的な事業機会の創出を目指します。

       ニ．目指す人材像
             人材像は全社共通の基準とし、採用・育成・評価・処遇の各施策の指針として位置付けます。
  

②　指標と目標

サステナブルな企業活動を支える人材育成や多様な人材が活躍できるダイバーシティの推進を目的として、次の指標を用いております。

（３）気候変動への対応

①　ガバナンス及びリスク管理

気候変動に関するガバナンス及びリスク管理は、（１）サステナビリティ全般の①ガバナンス及び②リスク管理に組み込まれております。

②　指標と目標

　当社グループの長期的な温室効果ガス排出量削減目標は、以下の通りです。

　１）Scope1・2　温室効果ガス排出量

売上高当たりScope1・2温室効果ガス排出量を2021年度（基準年度）比で2030年度までに50％削減

　２）Scope3　温室効果ガス排出量

売上高当たりScope3温室効果ガス排出量を2021年度（基準年度）比で2030年度までに30％削減

　当事業年度の実績

事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギー比率については、2030年度までに構成比50％を目標値として取り組みます。

　当事業年度の実績

（注1）グループ全体の電力使用量に占める再生可能エネルギー由来電力の割合を示しています。なお、Scope2

　　排出量とは算定根拠が異なります。

気候変動に関する詳細情報は、当社ホームページをご確認ください。

https://www.win-partners.co.jp/company/sustainability/tcfd/

(注2)記載の数値は第３者検証を受ける前の数値となります。検証を受ける過程において、数値の更新が

　　生じた場合には、当社ＨＰにおいて速やかに開示いたします。