ダイトウボウ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略については、当社グループにおける３つの専門的な事業領域（商業施設事業、ヘルスケア事業、せんい事業）をスリム化した少数精鋭の組織体制で推進することが最重要な課題と認識しており、そのための人事制度・人材体制を構築し運営することを基本戦略としている。この観点で、各事業分野に加え、経理・人事等の管理部門を含めて、それぞれ極めて高い専門性を有する少数精鋭のプロフェッショナル集団とすることが戦略の柱である。

人員構成について、バブル期までの採用人員が多かった過去や、その後の採用で一般職女性が中心であったことなどの過去の採用背景から、現状、50歳以上の人員が相対的に多く、かつ中堅層においては総合職転換後の女性人員が相対的に多い組織になっていることを踏まえ、高齢者と中堅層ならびに女性が働きやすく活躍できる体系としている。

具体的には、高齢者の活躍推進について、役職定年制を廃止し正社員としての定年を67歳まで延長し、さらに2025年からは専門職フェロー制度を導入し、エキスパートとして特に専門性の高い人材に限り定年を70歳まで延長し、67歳以降を嘱託再雇用制度との複線型人事制度としている。

また、中堅層および女性の活躍推進について、男女の区別ないジェンダーレスな人事運営が不可欠との認識のもと、入社３年目以降は本人希望により原則総合職（地域限定総合職）に転換することとしており、加えてジェンダーレス推進部を創設し、中堅層の能力開発やキャリアパスを充実させ若年・中堅層の抜擢を推進している。さらに、女性・介護・子育て・看護などのカテゴリーにおいて安心感を高める福利厚生や休暇制度などを充実させ、働きやすく、活躍できる職場環境作りを推進している。

近年は、新卒採用も一段と強化し若手人材の採用を増やすとともに、生成ＡＩ資格の取得など新しい分野の能力開発を推進するなど、新しい時代に対応することにしている。

以上により、人的資本経営を推進し、当社のサステナビリティ基本方針に沿ったディーセント・ワーク（働き甲斐のある人間らしい仕事）や技術革新を進め、当社の経営理念（「進取の精神」「自利利他の心」）を体現することで、当社グループの持続的成長と中長期的な企業価値向上を実現していく考えである。

また、当社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下のとおりである。

当社の従業員給与等は、職種ごとの「給与（ベース給＋役割給＋諸手当等）＋賞与」の体系を基本としており、準経営層は年俸制としている。

職種は総合職、地域限定総合職、一般職の３職種である。

給与のうちベース給は、毎年一回の能力評価に基づいて決定され、総合職と地域限定総合職はグレードⅠから始まり、総合職はグレードⅥまで、地域限定総合職はグレードⅣまでのグレード別の体系、一般職のグレードはなくベース給だけの体系となる。ベース給は、グレードごとの範囲給部分に加え、各自の能力評価に基づいて評価加算を行う場合がある。

給与のうち役割給は、総合職と地域限定総合職において、グレードごとに定められたレンジの範囲で、役職や専門的な役割に基づいて個別に決定される。

賞与は、目標管理制度に基づいて、半期ごとの業績評価に従い賞与テーブルにて水準を決定している。賞与テーブルは職種・グレードごとに定めたレンジの範囲で金額を決定することとしており、給与テーブルと連動しない別テーブル体系としている。

準経営層の給与等は、年俸制体系となり、毎年１回の評価に基づいて、水準の見直しを行う。年俸は、１年間定額の基本年俸と、半期ごとの業績評価に基づく業績年俸とで構成されている。

なお、給与・賞与テーブルは、物価上昇率や会社業績などを総合的に勘案して、それぞれ年一回の見直しを行うこととしており、組合員については従業員組合との交渉に基づいて決定している。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載している。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものである。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載している。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の管理部門に所属しているものである。

③労働組合の状況

　当社グループのうち、当社の労働組合は、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加盟している。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はない。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。労働者の男女の賃金の額の差異におけるパート・有期労働者の「－」は、対象となる女性労働者がいないことを示している。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。育児休業取得の対象となる男性労働者がいないため、「－」としている。

イ　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略している。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は次のとおりサステナビリティ基本方針を策定しており、ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標は記載のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

当社は、当社の経営理念等に基づき、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現し、ひいては日本経済全体の成長に寄与するため、以下の通り、サステナビリティ基本方針を定めている。

１．基本的な考え方

私たちダイトウボウグループは、1896年の創立以来、経営理念である「進取の精神」により毛織物モスリンをいち早く国産化し、繊維業界の雄としてスタートし、国民生活がより豊かになるよう「自利利他の心」をもって世の為人の為、時代の変化に対応しながら広く社会に貢献し続けている。

現在は、「商業施設事業」「ヘルスケア事業」「せんい事業」の３事業を柱とする企業グループである。私たちダイトウボウグループは、ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の達成に向けて、ディーセント・ワーク（働き甲斐のある人間らしい仕事）や技術革新を推進し、グローバルなパートナーシップの活性化に努めていく。

これからも、サステナビリティを基軸として、新しい未来に向かって、発想力を活かし無限大の可能性に挑戦し、ダイトウボウグループの持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現し、ひいては日本経済全体の成長に寄与していく。

２．具体的な取り組み

(1）サステナビリティ推進委員会の設置

　社外役員と各事業部門の長を含むサステナビリティ推進委員会を設置し、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の達成に向けた具体的な行動を推進する。なお、進捗状況を年２回以上、取締役会に報告する。

(2）ＳＤＧｓ諸課題の実現に向けた取り組み

　①商業施設事業を通じて、ＳＤＧｓ課題の「住み続けられるまちづくりを」に貢献する

②ヘルスケア事業を通じて、ＳＤＧｓ課題の「すべての人の健康と福祉を」に貢献する

③せんい事業においてはせんい営業部による事業推進を通じて、ＳＤＧｓ課題の「ジェンダー平等を実現する」に貢献する

④働き方改革などを通じて、ＳＤＧｓ課題の「働き甲斐を高める」に貢献する

⑤各事業の推進を通じて、ＳＤＧｓ課題の「産業と技術革新の基盤を作る」、「つくる責任つかう責任」および「経済成長」などに貢献する

⑥上記の活動を推進する中で、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）もしっかり意識して取り組む

(3）人的資本経営の推進への取り組み

　①人材育成の基本的な方針

・一人ひとりが進取の精神を有し、何事にも好奇心を持ち、年齢・経験に関わらず、常に新しい知識を吸収しチャレンジすることのできる人材となる。

・専門分野に関するプロフェッショナリティを高め、社内外から頼りにされ、社会に貢献できる人材となる。

　②社内環境に関する整備方針

・社員の人格・個性・多様性を尊重し、自律して挑戦できる環境作り

・Ｄ＆Ｉ（ダイバーシティ＆インクルージョン）への積極的な取り組み

・心身ともに健康で、安全かつ安心して働ける職場環境の構築

・ひとの繋がり・関係性の質の向上に繋がる施策の実現

　③多様性の維持・向上について

ジェンダーに関する多様性については、業務運営上その必要性は高く、当社は従来から女性社員の増強に取り組んでおり、2026年３月末時点の全社員に占める女性比率は41.8％で、マネージャー以上の管理職に占める女性比率は26.5％である。

当社としては、今後とも女性管理職比率の向上に努める方針であり、その育成のための投資をしっかりしていく考えである。また、取締役会においては女性取締役比率が11.1％であり、今後ともその比率以上を維持する方針である。

（女性比率の目標）

　全社員に占める女性比率　　　　　　2027年３月末までに50％以上を目標とする

　管理職に占める女性比率　　　　　　2030年３月末までに30％以上を目標とする

中途採用者に関する多様性については、業務運営上その必要性があり、継続して専門性のある人材の中途採用を実施する方針である。2026年３月末時点の全社員に占める中途採用者比率は52.7％である。そのうち管理職に占める中途採用者比率は58.8％である。

（中途採用者比率の目標）

　管理職に占める中途採用者の比率　　　50％程度を維持することを目標とする

④スキルの高い人材の活用と育成

当社は各事業セグメントに、多くのプロフェッショナルなスキルを有する人材や、専門性のある業務提携先企業を有しており、社内外の高い専門性を発揮し、さらなる人材育成を通じて、各事業の一段の成長を目指す。

(4）ガバナンス強化

ガバナンス強化は企業の持続的成長に欠くことの出来ない重要テーマである。そのため、以下に取り組む。

①内部監査室と監査等委員会は、原則月１回の内部監査連絡会を開催し、内部監査部門が直接監査等委員会に報告を行う。

②社外取締役の指示を受けて会社の情報を適確に提供するため、監査等員会室長を中心に社内の連絡・調整にあたる。そのため、監査等委員会室の業務分掌を明確化する。