JPMC

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の最近１年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．当社グループの事業は単一セグメントであるため、セグメント毎の記載はしておりません。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の最近１年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の事業は単一セグメントであるため、セグメント毎の記載はしておりません。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異
　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　以下の文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ経営について

　当社グループのパーパスである「住む論理の追求」とは、社会課題と向き合い、持続可能な賃貸経営を追求することを意味しております。スクラップ＆ビルドを繰り返すのではなく、オーナーの所有する既存の物件をリユースすることがサステナビリティの実現に寄与するものと考えております。また、その前提として気候変動が引き起こす自然災害を最小限の被害にとどまらせることもサステナビリティの実現に向けて重要となってきます。

　当社グループは、2020年12月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の最終報告書（TCFD提言）に賛同しました。また、2022年10月、代表取締役社長執行役員を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、優先して取り組む重要課題（以下「マテリアリティ」という。）を特定しております。

当社グループのマテリアリティ

① ガバナンス

　当社グループではサステナビリティ経営を推進するにあたり、グループCEOである代表取締役社長執行役員が委員長として中心となり「サステナビリティ委員会」において環境課題について協議し対応方針を明確にしたうえで全社グループへ共有を図っております。協議された内容等については適宜取締役会にて報告を行っております。

② 戦略

　当社グループでは、気候変動が事業に与える影響について、TCFD提言に基づいてシナリオ分析を実施し、リスクと機会の抽出と評価、必要な対応の検討を行っています。シナリオ分析では、IPCC、IEA（※）等の各種レポートを参照し、温暖化対策が推進された世界（1.5℃シナリオ）と温暖化が進行する世界（4.0℃シナリオ）の複数のシナリオを想定し、2030年時点で事業に与える影響を検証しました。その結果、当社グループの事業において気候変動に伴う重大なリスクは確認されませんでしたが、当社グループでは、気候変動をはじめとしたサステナビリティに関する事象が当社グループの事業に与える影響についてガバナンス、リスク管理の取組みを通して把握、管理していくとともに、機会の獲得に取り組んでまいります。

※IPCC：気候変動に関する政府間パネル/Intergovernmental Panel on Climate Change

   IEA：国際エネルギー機関/International Energy Agency

　気候変動リスク・機会の特定と発現時期

③ リスク管理

　当社グループでは、中期経営計画を実現する上で、的確なリスクの把握と迅速な対応が重要であると認識しております。

　サステナビリティ関連のリスク管理のため、サステナビリティ委員会において、当社グループのマテリアリティに基づくサステナビリティ関連のリスクと機会の選定と評価を行っています。リスクと機会の評価にあたっては、IEA、IPCC等の各種シナリオを参照し、必要に応じて関連する事業部門にヒヤリングを行った上で、発生可能性と重要度、対応策の有無などで評価し、重要度を決定しています。サステナビリティに関連するリスクと機会のうち、重要度が高いものは、サステナビリティ委員会から取締役会に報告をしています。サステナビリティ関連の重要なリスクは、取締役会において、当社グループのその他のリスクと統合的な管理を行っています。

　サステナビリティ委員会では、リスクを緩和するための対応策を検討し、設定した指標と目標によって対応策の進捗を管理しています。

④ 指標及び目標

2022年度を基準年としグループ全体で2030年度に50％削減、2050年度にカーボンゼロを目指します。

（注）2024年よりCO2排出量の算定方法の変更を行いました。過年度分も遡及適用し、2023年度は変更後のCO2排出量となっております。

　※Scope1・2合わせた排出量の削減

(2) 人的資本に対する取組み

① ガバナンス

　物件オーナーやパートナー企業、株主様などのステークホルダーに対して、絶え間なく価値創造を続けて行くうえで、当社にとって最も重要な経営資源である人的資本を有効に活用し、かつ人材が長く安心して活躍できるような会社としていくことは、非常に重要な経営課題となります。当社は業務執行の審議・決定機関である執行役員会と、CxOをコアメンバーとして定期的に開催するプレジデント会議において、この課題を共有するとともに、施策の検討と決定を行っております。また、施策の推進にあたっては、人事機能を統括する部門だけではなく、事業部門やグループ会社も一体となって取り組むことにより、着実に実行して成果を生み出す体制作りを図っております。

② 戦略

　当社グループは「持続可能な賃貸経営を。」をスローガンとして、企業のパーパス（目的）である「住む論理の追求」、ミッションである「オーナー資産の最大化」を実現するべく経営努力を続けておりますが、その原動力は人材であることはいうまでもありません。また、当社の目指す「エクセレントカンパニーの創造」においては、単に業績面での高いパフォーマンスだけでなく、従業員が安心して長く働き続けられるような制度や環境を整えていくことも大切な要素としてとらえています。人的資源が最大限のパフォーマンスを発揮していくためには、女性活用、外国人採用、キャリア採用といった狭義のダイバーシティに留まらず、多様な発想、能力をもった人材が集い、自社とステークホルダーの共生にむけて、活発な議論を交わす企業風土が必要不可欠となります。また、お互いを尊重し助け合うことで、活き活きと働ける組織を育むことが重要です。

　こうした考えをもとに、人材の育成及び社内環境整備に関する方針として、当社ではダイバーシティの推進、健康経営の推進、エンゲージメントの向上、マインドとスキルの向上をキーワードとして掲げ、人事戦略を遂行しています。

　ダイバーシティについては、労働人口の減少が続くと見込まれるなか、女性の活躍は企業の存続にとって不可欠であるという認識のもと、採用場面においても女性の採用を積極的に進めております。育児休業を挟んだ子育て世代の女性社員も多く活躍して頂けるよう、施策としては、フレックスタイムの導入や残業減少を狙いとしたIT環境の整備に取り組んでおりますが、2025年４月及び10月に予定されている育児・介護休業法の改正に対応し、努力義務とされている事項についても積極的に制度に採り入れ、10月改正分についても４月から先行して社内規程に反映し、施行していく予定です。一方、当社における女性管理職比率は、提出会社単体ベースで2.5%、連結ベースでも4.8%と、いまだ低い水準にとどまっておりますが、女性社員が多く働く営業事務の職場において、2024年度から導入したセクレタリースーパーバイザー制度は、日常の指導・教育の場面において実効性を発揮しながら、女性管理職候補の育成にもつながりつつあり、将来的な女性管理職比率の向上に繋がっていくものと考えております。加えて、当社グループは国内市場のみの事業展開でありながら、外国籍の社員も在籍しており、多様性に富んだ人材ポートフォリオを実現しています。

　健康経営に関しては、一定年齢以上の従業員に対しては、法の要請を超えた検診項目を提供する人間ドックの受診を可能にしているほか、契約カウンセラーにより定期的な（毎月２回）カウンセリング機会の提供を行っており、心身の健康の維持・向上に向けた体制を整えております。加えて、広域営業体制をとっている当社にとって不可欠な自動車の運転については、安全性を確保するため、新入社員教育の中に運転講習を組み込むなどして、労働災害の防止にも配慮しております。こうした取組みを通じて、2025年３月、経済産業省による健康経営優良法人認定制度にて、「健康経営優良法人2025」に４年連続で認定されております。

　エンゲージメント向上の面については、2023年度より全社員に対して半年ごとにエンゲージメントサーベイを実施し、経営・事業・職場・上司という多角的な側面から現状のエンゲージメントスコアの把握を行うとともに、各側面に対する従業員の期待度と満足度のギャップ分析を綿密に行い、離職率減少に向けた経営課題の抽出と、対策案の検討を継続的に行っております。加えて、当社グループでは「全社員の経営参加」を経営の三大基本方針のひとつとして掲げ、全員を対象として年俸の一部を株式報酬として支給することや、従業員持株会参加者に対しては、世間水準を大きく上回る50%の奨励金の拠出を行っており、自社の業績の向上に対する貢献と、従業員自身の資産価値との連動性を強調し、経営への参加意識の向上と、やり甲斐・働き甲斐の向上に繋げています。さらに、新入社員のエンゲージメント維持に向けて、2024年度より新たにメンター制度を導入し、研修を受けた入社２年目社員がメンターとして月２～４回の頻度で新入社員と面談し、迷いや悩みを吸い上げ、アドバイスによりメンタル面のサポートを行う仕組みを構築しました。また、キャリア採用入社者についても、入社２ヶ月目以降の人事部門による定期的な面談により、フォローの強化を図る取組みを行っています。このような多角的な取組みを通じて、エンゲージメントの向上に繋げていく所存です。

　マインドとスキルの向上に関しては、新入社員研修、入社２年目研修、年４回の中途採用者研修を、人事部門とアカデミー事業室とでカリキュラムを分担し、さらに外部研修機関も活用するなどして推進しております。2024年度においては、管理職向けの教育に注力し、マインド研修に加えて、コンプライアンス研修やハラスメント防止研修もカリキュラムに組み込み、管理職として備えるべき知識・素養の教育に務めてきました。また、2024年度は、当社の新商品・新サービスのリリースが相次いだことから、それらに関する専門知識の習得や、営業手法の徹底を狙いとする研修会を定期的に開催しております。加えて、当社として必要な資格の取得プロセスを通じて専門知識を知得してもらうことを狙いとして、各種の資格取得の補助や、祝い金、資格手当の充実にも努めております。その結果、当社グループにおける主な資格の保有者は、宅地建物取引士105名、賃貸不動産経営管理士111名となっております。

③ リスク管理

　職場の安全衛生及び従業員の健康に関しては、人事部門による状況把握と個別対応、安全衛生委員会における課題の共有化に加え、定例の執行役員会において、私傷病による休職者、長時間労働者等のデータを月例で報告しており、過重労働の防止や健康維持施策が有効に機能しているかについて経営として把握を行っております。

④ 指標及び目標

　当社グループは、人的資本経営の強化に向けて、以下の目標（連結ベース）を掲げ取り組んでまいります。

　　　　（注）エンケージメントスコアは、株式会社リンクアンドモチベーション「エンゲージメントサーベイ」において調査を実施した、同社の算定基準による当社の評価及び偏差値になります。