ゴルフダイジェスト･オンライン

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2024年12月31日現在

（注）従業員数は就業員数であり、派遣社員、契約社員、パートタイマー及び嘱託社員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

2024年12月31日現在

2024年12月31日現在

（注）１．従業員数は就業員数であり、派遣社員、契約社員、パートタイマー及び嘱託社員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループは「ゴルフで世界をつなぐ Connect the world with GOLF」というミッションを掲げ、ゴルフ専門のITサービス企業として事業を行っております。人々の心と身体の健康に寄与できるゴルフの可能性を信じ、より多くの人にその楽しさに触れてもらうことを使命ととらえ、テクノロジーとエンターテインメントを融合させた各種サービスをグローバルに展開しております。当社グループでは、サステナビリティ経営のテーマとして、「ゴルフ、スポーツを通じて人々の心身の健康に働きかける」ことを掲げ、あらゆるステークホルダーにとって重要でありかつ当社グループの強みを活かしながら、社会と企業のサステナビリティに貢献できることは何か、という基準に照らし、「社会」、「環境」、「健康」、「人」の４項目を、サステナビリティ活動の柱として定義しました。また、当社グループはサステナビリティ活動への取組みに際して常にパートナーシップを重視し、社会地域コミュニティ、取引先、パートナー、ゴルフ業界全体、従業員等あらゆるステークホルダーと協力して持続可能な社会の実現を目指してまいります。

（１）ガバナンス

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする部門横断機関であるサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会では、当社グループにおけるサステナビリティ全般に係るリスク及び機会、これに対する取組みを検討し、その進捗を取締役会に報告しております。取締役会では、サステナビリティ委員会からの報告に基づき必要な議論を実施した上で、サステナビリティ活動の承認、モニタリング及び必要な助言を行っております。

さらに、2024年12月期から当社のサステナビリティ経営のテーマである「ゴルフ、スポーツを通じて人々の心身の健康に働きかける」ことや、サステナビリティ委員会において検討され特定された当社グループサステナビリティ全般におけるリスク及び機会、これに対する取組みを具体化する施策を検討するために、部門横断で選抜された多様なメンバーによって組成された３つの分科会を立ち上げました。これらはそれぞれ「従業員向け施策検討チーム」、「顧客向け施策検討チーム」、「アライアンス施策検討チーム」としてサステナビリティ委員会の下に設置されております。今後この分科会から発想された具体的な施策を当社のサステナビリティ活動に取り込みながら推進していくことを想定しております。

 
  2024年12月期におきましては、サステナビリティ委員会は13回開催され、取締役会への報告及び取締役会における議論は２回実施されました。活動実績は以下のとおりです。
 

（２）リスク管理及び戦略

当社グループは、サステナビリティ経営の柱として、「社会」、「環境」、「健康」、「人」の４項目を設定しております。４つのマテリアリティは、当社と従業員を含む全てのステークホルダーにとっての重要度及びこれらに対して当社グループの強みを活かして貢献できるかという基準で選択しております。それぞれの項目について、リスクと機会を識別し評価及び管理すべくサステナビリティ委員会が主導し検討しております。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループが社会に対して継続的に価値を提供していく上で、最も重要な資本は人材であるとの認識のもと、継続的な価値提供には当社グループの理念に共感し、これを実践する人材を多く有することが不可欠なものであると考えております。2022年には、各部門の長を中心とする人材マネジメントプロジェクトを発足し、「多様性を認め合い、人生を楽しむことに寛容な社会を目指して挑戦し続ける仲間を称賛し、応援する」という「人事ポリシー」を定めると共に、「こんな社員の集まりでありたい」という宣言である「人物像」を定めました。また、これらを体現するための新たな人事制度を設計し2023年１月より運用を開始し、「人事ポリシー」や「人物像」を当社の採用、評価、人材育成の基準にすると共に、一人ひとりが多様性を認め合い、人生を豊かにする働き方を実現することに日々挑戦しています。
　これらの「人事ポリシー」、「人物像」を踏まえた当社の人材開発方針として、「自ら行動する者に機会と場を提供する」こととし、社員の自律を支援し中長期的な成長と学びの機会を提供することとしております。 さらに、性別や年齢、国籍で職種や役職を規定することなく、それぞれの多様な価値観を尊重しながら、全ての従業員が働きやすく能力を発揮しやすい職場環境を整えることを目指して、従業員がイキイキと働き、主体的にキャリア形成できる環境の整備に努めております。
 

（４）戦略及び取組み

①　人事ポリシーと人物像の浸透

「人事ポリシー：ミッション/ビジョンの達成・実現に向けて経営の意思としての人や組織に対する考え方」と「人物像：当社社員・管理職はこういう人であってほしいという個人及び組織としての目指すべき姿」は、当社の採用・評価・人材育成の基準となるべき方針であります。これを全従業員に深く浸透させ、常に「人物像」を意識して行動できるよう、各等級における人物像の体現度合いを可視化し、基本グレード定義を噛み砕き、各グレードの視座や責任・影響範囲を具体化しております。

■　リーダーシッププリンシプルの設定

当社の人材育成に係る基本方針である「人物像」の解像度をあげるため、当該「人物像」を踏まえた当社管理職として求められる思考と行動をリーダーシッププリンシプルとして設定しております。

■　マネジメントサーベイの実施

さらに、現時点での行動の特徴を確認し強化すべきポイント等を管理職に自己認識してもらうために上司と部下の視点から管理職を評価する「マネジメントサーベイ」を実施しております。サーベイの結果は管理職にフィードバックすることにより、リーダーシッププリンシプルに対する実現度合いを客観的に認識させる契機としております。
 

②　キャリア支援施策の実施

■　キャリアデザイン制度

全従業員を対象とし、キャリアコンサルタントとの個別面談を実施し、当社における経験のみならず自らの社会人としての業務経験を棚卸しし、アウトプットとしてキャリアシートを作成する取組みを実施しました。当社としてはこれにより、従業員のキャリア自律を促すことで、キャリアの一部としての組織エンゲージメント・ワークエンゲージメントの向上がもたらされ、タレントマネジメントの円滑化に資すると期待しております。

■　ジョブチャレンジ制度

当社では、キャリア自律に向けた配置戦略を実施すべく社内公募制度、ジョブローテーション、インターンシップ制度を設けております。

③　多様性を認め合い人生を豊かにする働き方を実現するための主な取組み

■　フレキシブルで仕事とプライベートのメリハリをつけた働き方のための制度整備

・レイアップ勤務（私用を含む非連続の勤務）が可能
・スルー勤務（６時間以内であれば休憩なしで勤務）が可能
・アーリーバード（早朝に業務を開始、早くに終了する勤務）が可能
・ゴルフ休暇（年４日）
・私傷病休暇（年10日）

・子の看護休暇（未就学児一人につき年５日（最大10日））

（５）指標及び目標

人材の多様性及び働き方の多様性に関する指標については、第１「企業の概況」の５「従業員の状況」の
（４）「管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に
記載しております。なお、目標につきましては検討中であります。