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５【従業員の状況】

　当社グループはセグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員を示すと次のとおりであります。

(1) 連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、嘱託を含んでおります。）であり、（　　）内に臨時従業員としてパートタイマー、アルバイト及び派遣社員の最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含むほか、嘱託を含んでおります。）であり、（　　）内に臨時従業員としてパートタイマー、アルバイト及び派遣社員の最近１年間の平均人員（１日８時間換算）を外数で記載しております。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の数値には、臨時従業員の数値は含まれておりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、男女平等の原則に基づき、賃金規程や昇進・昇給の運用において性別による差を設けておりません。賃金差異が生じる主な要因は、以下の通りです。

　(イ）上位役職者の性別比:当社の上位役職者には女性が少ないため、統計上の平均賃金に差が生じます。

　(ロ）職種による性別分布:事業の特性上、専門職に女性が多く在籍しております。

　(ハ）勤続年数の差異:平均勤続年数が男性より女性の方が短い傾向にあり、これが賃金水準に反映されています。

これらの要因を踏まえつつ、男女間の賃金格差を縮小するための取り組みを積極的に進めております。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループはサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、当社にてサステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

　取締役会は、サステナビリティに関するリスク及び機会に係る課題について、サステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングし、また新たに設定した対応策や目標を監督します。

　サステナビリティ委員会は原則として隔月に開催され、マテリアリティ（重要課題）の検討やサステナビリティ戦略について審議し、サステナビリティ事業に与える影響について評価を行い、対応策の検討・立案及び目標の設定を行うほか、事業活動についてサステナビリティの視点から検証及び提言を行います。そして、取組状況や目標の達成状況を毎年１回取締役会に報告し、監督を受けております。

　サステナビリティ委員会は、委員長は常務取締役が務め、このほか、執行役員から構成され、経営企画部が事務局を担っております。

（２）戦略

①サステナビリティに関する取組み

（イ）重要課題

　当社グループはサステナビリティ課題を経営課題の一つと認識しており、サステナビリティ委員会を設置し、検討を進めております。以下の３つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、これを実行し、実現することを目標としております。

（ロ）重要課題の取組み概要

ａ.「環境に配慮するものづくり」に関する取組み

　活動ビジョンとして、「環境配慮型素材の利用促進」「リサイクル・リユースの促進」「資材・副資材の循環利用の促進」の３つを定めています。

　環境配慮型素材の利用促進では、オーガニックコットンや再生ポリエステルなど、環境に配慮した素材を使用した商品開発を推進しています。素材の使用状況を把握し、社内への定着を図りながら、持続可能なものづくりに取り組んでいます。

　リサイクル・リユースの促進では、再利用可能な配送箱「エコビズボックス」の活用を進め、ダンボール箱の削減に取り組んでいます。社内の店舗間配送だけでなく卸先企業への商品サンプル発送時の活用も進んでいます。また、衣料素材のリサイクルにも取り組んでおり、社内にリサイクルステーションを設置して不要となった衣料サンプルや不良返品の回収を行っています。これらの取り組みを通じて、循環型社会の実現に貢献していきます。

　資材・副資材の循環利用の促進では、プラスチックハンガーや梱包用ビニール袋のリサイクルに取り組み、廃棄物削減と資源循環の促進を進めています。これまで店舗で廃棄していた資材については、回収して再利用につなげる仕組みを整備しています。また、ＮＢ（ナショナルブランド）製品においては、衿ネームや下げ札などの副資材を環境配慮型素材へ切り替える取り組みを推進しています。100％の切り替えを目指し、社内での啓発活動や副資材の使用状況を定期的に確認することで、環境配慮型資材の利用を促進しています。

ｂ.「暮らしと社会の懸け橋」に関する取組み

　活動ビジョンとして、「自治体との地方創生、企業とのコラボレーション企画」「工場の監査、トレーサビリティ管理」の２つを定めています。

　自治体との地方創生、企業とのコラボレーション企画では、北海道東川町でのワーケーションを実施し、社員が新しい環境で挑戦する姿勢を育む取り組みを進めています。自治体やパートナー企業との交流を深め、異業種との協業の可能性を探るなど、地域との連携拡大にもつなげていきます。また、海津市の「こども未来館Zutto」では、小学生を対象に“創造する楽しさ”を伝えるイベントを開催しました。参加した子どもたちには、夏休みの思い出など、好きな絵をＴシャツに描いてもらう体験を提供しました。これらの取り組みを通じて、今後も地域とのつながりを深めながら、継続的に地方創生と交流の機会を広げてまいります。

　工場の監査、トレーサビリティ管理では、当社の主力工場を対象に定期的な監査を実施し、人権・社会・環境面におけるリスクの有無を確認しています。また、素材の産地や加工場所の履歴を追跡できるよう、透明性を確保する仕組みを構築しています。さらに、生産管理システムを導入し、産地や加工場所に加えて、検品所から船積みまでの生産スケジュールを一元管理することで、全社で情報を共有できる体制を整えています。

ｃ.「一人一人が輝くワークライフ」に関する取組み

　活動ビジョンとして、「ワークライフバランスの推進、ＱＯＬの向上」「働きがいの向上、挑戦しやすい環境の整備」の２つを定めています。

　ワークライフバランスの推進、ＱＯＬの向上では、育児時短勤務の延長や中抜け休暇制度の導入など、柔軟な働き方を支援する制度を拡充しています。これにより、社員一人ひとりがライフステージに合わせて働ける環境を整え、定着率の向上と働きやすい職場づくりを進めています。

　働きがいの向上、挑戦しやすい環境の整備では、新卒・中途採用者向けにオンボーディングプログラムを導入し、業務理解や企業文化への適応を支援しています。円滑な人間関係の構築を促すことで、早期定着と早期活躍につなげています。また、シニアマネージャーを対象とした育成プログラムを整備し、社内研修に加えて、選抜者には社外講習会やセミナーへの参加機会を提供することでキャリア支援を強化しています。

②人的資本に関する取組み

　当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

（イ）人材育成方針

当社グループは、社員一人ひとりの成長こそが、持続的な企業価値向上の源泉であると考えております。性別や年齢に関わらず、多様な個性が活かされ、会社と社員がともに成長できる組織づくりを推進しております。

社員が個性や能力を発揮しながら成長できるよう、経験やキャリアに応じた階層別研修や専門スキル研修を体系的に整備し、さまざまなキャリア形成を支援しております。また、幅広い役割や実務経験の機会を提供することで、多角的な視点を持つリーダー候補の育成にも力を入れてまいります。

採用においては、事業ポートフォリオの変革を見据え、将来の事業成長を支える人材の確保や必要な機能強化につながる採用活動を進め、組織基盤の強化を図ってまいります。

（ロ）社内環境整備方針

当社グループは、多様なスキル・経験・価値観を持つ社員が、公正に評価され、互いを尊重しながら個性と能力を最大限に発揮できるよう、心理的安全性の高い組織文化と働きやすい社内環境の整備に取り組んでおります。

新卒・中途を問わず入社した社員が早期に活躍し、組織に馴染めるよう、オンボーディングプログラムを導入し受入体制の充実を進めております。また、多様な人材が活躍できるよう、ワークライフバランスを実現し、ライフステージに合わせて柔軟に働ける職場環境づくりに取り組むことで、仕事の生産性向上と生活の質の向上をめざしてまいります。

女性活躍の面では、育児短時間勤務制度の適用期間延長や、柔軟な始業・終業が可能な中抜け制度など、ライフイベントとキャリアを両立できる制度を継続的に拡充しております。さらに、男性の育児休暇取得も積極的に促進し、性別やライフステージにとらわれない柔軟な働き方の実現に努めてまいります。

（３）リスク管理

　サステナビリティに係るリスク及び機会は、サステナビリティ委員会にて洗い出しを行い、各事業部門と連携し、確認・対応を行っております。各種施策の進捗は各部会、執行役員会にて議論・報告がなされ、必要に応じて取締役会へ報告しております。また、サステナビリティ係る事項は、常務取締役が管掌しており、常務取締役はサステナビリティ委員会の委員長としてサステナビリティが事業に与える影響について評価し、リスク及び対策について管理を行っております。

（４）指標及び目標

　当社では、上記「（２）戦略」において記載した人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

（注）人材育成・社内環境整備は連結子会社各社で行われていますが、規模・制度の違いから一律に記載せず、人材の大多数が所属する当社単体について開示しています。