BEENOS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員を記載しており、臨時従業員数は(  )内に１日８時間換算による月平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、当社のうち管理部門等の各事業共通の業務に従事している人員数を記載しております。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が131名減少しておりますが、主としてＥコマース事業のうちバリューサイクルに区分されておりました株式会社デファクトスタンダード及びJOYLAB株式会社の全株式について2024年４月30日付で譲渡が完了したことにより、連結の範囲から除外したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年９月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員数を記載しており、臨時従業員数は(  )内に外数で記載しております。

２．提出会社の従業員は、管理部門等の各事業共通の業務に従事する者であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率につきましては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは創業以来、BEENOSの商号に込めた「ミツバチ」のように世界中の人・モノ・情報をつなぎ、国内外に物流や情報の循環を創出し、グローバルな流通や市場の拡大への貢献に努め、成長による明日への希望を持てる社会の実現を目指して、事業を成長させてまいりました。

現在も世界には環境問題をはじめとして人権、貧困など解決すべき様々な社会課題が山積しています。当社においても、流通の拡大に伴って発生する環境負荷への対策は、重要な課題であると捉えています。こうした問題の解決や持続可能な社会の実現は、しばしば資本主義に基づく企業活動と対峙するものとして議論される事があります。しかし当社は事業を拡大していく過程で、独自の専門性や得意分野を有した世界中のパートナー企業様との連携や相互の信頼によって、成長を続けてきた経験があります。この経験から、持続可能な社会の実現には価値の対立ではなく各企業がそれぞれの専門領域において専門性を高め、それを相互に活かしあうパートナーシップやネットワークを強化し、全てのステークホルダーとの信頼関係によって、成長と課題解決を目指すことが重要だと確信しています。当社グループは「明日への希望を持てる社会」がサステナブルな社会であり、希望は変化と成長の可能性に対する期待によって生まれると考えています。

経済的な成長可能性への期待、現在世界が抱える問題がより良い状況へ変化するであろうという期待、全ての人がその両方を持てる社会が、持続可能な社会だと考えております。

当社グループは、上場企業として社会から求められる責任、そして事業活動に伴って生まれる課題と向き合い、これらの諸要素を対立項として捉えるのではなく、当社につながる全てのステークホルダーと協調していくことで、持続可能な社会を実現してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループではサステナビリティ推進委員会が課題の特定や、施策の立案と実行を担います。また本委員会の活動は取締役会及び経営会議に監督され、重要度に応じて各会議体の承認を受けます。

（２）戦略

重要課題として８つのテーマを設定しておりますが、当社グループでは事業の持続的な成長について従業員（人）がもたらす影響が大きいと考え、特に2024年９月期は人的資本を有効に活用する取り組みに注力してまいりました。今後も当社グループが置かれている状況や環境の変化によって、それぞれ設定しているテーマに紐づく課題に優先順位をつけ、戦略的に取り組んでまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループでは新卒採用と中途採用をそれぞれ行なっており、新卒採用で入社する従業員に対して「いち早く戦力として独り立ちができること」を目的とした入社後２ヵ月間の集中的な研修を行っております。この研修ではビジネスマナー講習から各事業のビジネスモデルの習得、ビジネスツールの使い方、ロジカルシンキング等のフレームワークの学習、ケーススタディを使った企業分析、新規事業立案等を実施しています。

中途採用で入社する従業員への育成方針は配属先でのOJTを基本としておりますが、「いち早く当社グループのカルチャーや方針を理解すること」を目的として、業務上のトレーニングとは別に社内で開催する「カルチャーワークショップ」への参加を義務付けております。また、職種別、階層別の研修のニーズに対応し、テーマごとに外部講師を招いての研修を実施するとともに、外部のオンライン研修システムも導入しており、無償で従業員へ提供しております。

（３）リスク管理

（ア）気候変動への対策

当社グループ全体の年間の温室効果ガス排出量の算出をおこない、その推移をモニタリングします。また2022年９月期より非化石証書の購入によりGHGプロトコルのscope２に該当する電力消費をすべて再生可能エネルギーに切り替えました。またscope３に該当する間接排出については各航空会社や配送会社のクリーンエネルギーへの移行状況に依拠する部分が大きいためモニタリングを継続しております。

（イ）資源の効率的使用

当社グループの事業セグメントの一つであったバリューサイクルでは中古のブランド品とお酒のリユース事業を行っておりましたが、当期に事業譲渡をしております。一方で引き続きグローバルコマースで取り扱いのある商品の多くが中古品ですので、資源の効率的使用に引き続き一定の貢献をしているものと考えております。

（４）指標及び目標

（ア）気候変動への対策

scope２に該当する当社グループの温室効果ガス排出量は2023年９月期で480tCO2e、2024年９月期で101tCO2eとなっております。このうち、2023年９月期に関しては非化石証書の購入と入居していたビルの使用する電力の再エネ化によって削減を実現しております。2023年９月期に関しては主力事業の１つであったバリューサイクル部門の事業譲渡もあり、さらに使用電力が減少し、結果として温室効果ガス排出量が減少しております。また、scope３に該当する温室効果ガスは2023年９月期で65,316tCO2e、2024年９月期で65,382tCO2eとなっております。

※SCOPE3の算定対象はBEENOSグループ全社が対象、FY2024については期中に事業譲渡した株式会社デファクトスタンダードとJOYLAB株式会社の数値を除外し算出。

（イ）資源の効率的使用

これまでは中古品の流通によって削減された、新品の製造における温室効果ガスの排出量を計算し、前期の2023年９月期では12,365tCO2eが中古品の流通によって削減されたという試算をしております。今期につきましては中古品のほとんどを流通させていたバリューサイクル事業の事業譲渡により重点テーマとしての「資源の効率的使用」について再度見直しを検討しております。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

① 戦略

サステナビリティに関する重要課題として設定している８つのテーマの内、人的資本に関わるテーマとしては「働きがいある組織づくり」と「組織におけるダイバーシティの確保」を設定しております。

「働きがいある組織づくり」の実現に向け、従業員のモチベーションの高さとパフォーマンスの高さの両方を一定水準以上に維持もしくは高めて行く必要があると考えております。そのために、現状把握→課題認識→施策立案と実施→振り返りのサイクルを続けており、従業員サーベイ、面談（1on1）、本人または第三者からの報告などにより現状を把握し、人事と労務で課題認識とその対応を行います。このサイクルを継続することで、長期的に「働きがいのある組織づくり」が進んでいくものと考えております。

「組織におけるダイバーシティの確保」については、当社のかかげるミッションやバリュー（価値観）の範囲内において可能な限り従業員の多様性を認めていく方針です。今期は、現状では「性別差」について課題があると考えております。今期は男女の賃金格差の状況について分析をしていくなかで、エンジニア組織における女性管理職が不在である状況が男女賃金差を作り出している主要因であることを特定しました。現在当社グループにおいて、年々新卒採用をとおして優秀なジュニアクラスの女性エンジニアが増加しております。この育成やキャリア支援をとおしてエンジニア組織における女性管理職割合を2028年までに0%から15%まで引き上げることを目標に取り組んでいく予定です。

② 指標及び目標

「働きがいある組織づくり」に関連する指標として"社員サーベイのエンゲージメントスコア"を、「組織におけるダイバーシティの確保」に関連する指標として"実質的な男女の賃金差異"を設定しています。

※）2024年９月末時点の正規雇用の従業員における男女の賃金差異は19.0%ですが、職種や職責などの条件を揃え、また女性管理職がいないエンジニアとデザイナー職種の管理職の数値をのぞいて計算をしています。特に人数が多く賃金差への影響が大きいエンジニア部門についてはFY2024より別途女性管理職を社内から育てる/または外部から登用をする目標設定を加えております。