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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　①　方針

当社グループは、人材理念として掲げている「自主自立の精神を持った人材」を育成・活用することを人的資本経営の根幹と位置付けております。この人材理念を実現する為、求める人材像として「CREATOR（創造する人材）」を掲げ、チャレンジ精神、高い倫理観、専門性、人材育成意識、チームワーク、機会創造力、帰属意識を備えた人材の育成を推進しております。

また、当社グループにおける従業員の給与、その他の給付の額及び内容については、新人事制度の役割等級に応じた給与レンジを定めており、担う役割と評価により給与額を決定しております。賞与については、営業利益率に応じて定めた基準に、KPIの達成状況に応じて係数を乗じて算出いたします。新人事制度では、達成度、会社への貢献度が高い従業員には、より高い報酬とする制度としております。当社グループでは、人的資本の各種指標の整備および測定体制の構築を進めております。

　②　戦略

当社グループでは、積極的な人的資本への投資を行っており、根幹である考え方は「成長戦略と人的資本戦略の連動」です。現中期経営計画「MP2026」において、事業成長の基盤として「人」「カルチャー／体質」「モチベーション」「デジタルインフラ」を重要項目として位置付け、これらをゆるみなく強化していく為の投資を継続していくことがグループ全体の成長につながっていくものと考えております。

特に、「すべての人材に経営力を」という方針のもと、各社員が経営的視点を持って業務を遂行することにより、企業価値の向上に直接貢献する組織の実現を目指しており、人事育成及び人的資本への投資を実行しております。

a.　人材育成および人的資本への投資

社員が経営を担う事業基盤の整備として、変化の激しい時代に対応できる、しなやかな組織構築のために以下の施策に取り組んでおります。

ⅰ．階層別研修および専門教育

当社グループでは、全ての業務に共通するソフトスキルと、役割を実践していくうえで必要となるハードスキルを明確にし、人事制度や研修制度を通じ、将来を担う社員の育成に投資しております。適切なタイミングで役割等級に紐づいた必須研修の設定以外に、自ら選択し受講できる講座も別に設定し、挑戦できる環境を拡充いたしました。今後は受講率の測定を軸に、従業員のスキルアップ状況を測定してまいります。

ⅱ．タレントマネジメントシステムの導入（新人事制度の導入）

ア. 等級制度

職能型と職務型のハイブリッド型＝アルファ版ジョブ型とする等級制度を制定しました。役割を明確にしたジョブディスクリプションと必要スキルを明確にすることにより、自らの業務領域とともに、キャリアパスの見える化を実現し、挑戦しやすい環境を整えております。また、プロフェッショナル人材創出を目指した専門職コースを新設する等、社員のモチベーションとエンゲージメントの向上を目指した仕組みを導入いたしました。

イ. 評価制度

等級制度により明確になる「求める能力」に合わせ、役割評価、コンピテンシー評価を行うことで、適切な評価を実施。会社方針に基づくKPI設定と評価により、経営戦略との連動を明確にいたしました。

ウ. 賃金制度

役割等級に応じた役割給により、より高い役割に挑戦することで、より良い報酬を得られる体系といたしました。専門職についても世間水準に適した柔軟な報酬レンジを設定いたしました。

また、成果に対してメリハリのある還元ができる制度とし、挑戦し、結果を出した従業員にはより還元できる制度といたしました。

b.　多様な人材の活躍支援

当社グループは、従業員の多様性を活かすことで、一人ひとりの意欲やパフォーマンスを最大限発揮することを目指し、人材が活躍できる職場環境の整備を重要課題と認識し、以下の取り組みを推進しております。

ⅰ．女性活躍推進

戦略的な人事制度改革の実践にあたり、当社（単体）では女性活躍推進法に基づく行動計画を実行しております。また、女性だけに限らず、男女ともに全社員が活躍できる雇用環境の整備の一環として、仕事と子育て両立に向けた行動計画を策定し、活動を進めております。

ⅱ．グローバル人材の育成及びグループ間人材交流

当社ではグローバル人材の発掘・育成を目的に、グループ間での人材交流を実施しております。日本から海外拠点への出向に加えて、海外拠点から日本への出向を通じて、グローバル拠点とのコミュニケーション、経営理念に基づいた行動、中長期ビジョンの達成に向けた人材交流を加速させていきます。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含みます)は、年間平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含みます)は、年間平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、ＡＣＥと称し、提出会社の本社に同組合本部が置かれ、2026年３月31日現在における組合員数は354人であります。なお、労使関係は安定しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a. 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２．「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．「源泉徴収票」の給与・手当・賞与を含めた一人あたり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした女性賃金割合を示しております。管理職比率等男女間に差異があることで１名当たり賃金に差が出ておりますが、賃金制度・体系において性別による処遇差は一切ありません。

b. 国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

アルファビジョン2030 『Smart Access Lifeを創造する　～暮らしのそばに、いつも・・・アルファ～』を実現するために、2023年度より中期経営計画MP2026にて「サステナビリティ経営の推進」を基本方針に掲げ、グループ全体でサステナビリティ活動に取り組んでおります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

アルファグループでは、サステナビリティ委員会を設立、代表取締役を委員長とし、当社グループ全体のサステナビリティ経営を推進する役割を担い、社会と事業の持続的な発展に向けて、サステナビリティ推進の立案・推進を行っております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する全社方針や目標の策定、それらを実践するための体制の構築・整備、及びISO14001やコンプライアンスの管理体制と連携した各種施策のモニタリングを行っております。

また、E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）のチーム編成を行っており、３事業を横断する形で活動をしています。サステナビリティ委員会では、活動報告や年度ごとの目標値の決定等を行い、適宜取締役会に報告を行っております。

教育活動として、管理職向けに外部の専門家を講師とした研修を実施し、サステナビリティに関する知見を深める機会を設けております。

(2)戦略/指標及び目標

アルファグループでは、グループ全体でサステナビリティ活動に取り組んでおります。足元の不透明な経営環境に対する不確実性の高まりを背景としたサステナビリティへの取組要請が高まる中で、ESGに関する課題に適切に対応するサステナビリティ経営を推進することでレジリエント企業を目指し、事業リスクの最小化と事業機会の拡大を実践し、持続的な企業価値の向上と社会のサステナビリティへの貢献を実現してまいります。

① 戦略

a.マテリアリティ特定のSTEP

アルファグループが持続可能な成長を遂げるとともに、グローバルな社会課題の解決を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目的に、2021年に経営上の課題としてESG重要課題（マテリアリティ）を特定しました。ここでは、マテリアリティ特定までのプロセスについてご紹介します。

STEP１：検討すべき社会課題の抽出

外部機関の評価軸としてISO26000（７つの中核主題）とアルファグループ行動ガイドラインに関連する現状の活動、取組を整理し、課題を抽出しました。

STEP２：課題の特定と重要性を評価

　STEP1で洗い出した課題についてE・S・Gに分類するとともに、重複する課題等を整理した項目を“ステークホルダーにとっての重要度”と“アルファグループにとっての重要度”の２軸で評価を行い、その結果をマトリクスにマッピングして「アルファグループの重要課題項目（マテリアリティ）」を特定しました。重要度の評価の際には、中長期的な当社の取組・方針及び業界動向等（企業視点）も考慮し、様々なステークホルダーからの期待（社会視点）を反映することに努めました。

STEP３：マテリアリティの特定

マテリアリティマップにおいて、重要性の高い取組テーマよりE・S・Gのマテリアリティと特定しました。４つのマテリアリティと取組テーマは、サステナビリティ委員会での審議を経て、最終的に取締役会の承認を得て、決定しました。

マテリアリティと取組テーマについては、E・S・G各タスクチームにて目標設定し、サステナビリティ委員会又はその他関連委員会にて具体的活動の定期的な進捗確認、振り返りを行うことによりPDCAを回します。

b.気候変動に対する戦略

当社グループは、環境マネジメントシステムの取組として、環境基本方針を基に、法令順守、地球環境保全への貢献を積極的に行っております。具体的には、「低炭素化社会」へ向けた取り組みとして、当社の主要事業領域において、製品の軽量化やリサイクル等、継続的に取り組んでおります。また、当社資産を有効活用し、太陽光発電事業も、2014年山梨地区、2016年群馬地区、2019年タイ アユタヤ地区、2021年中国広州市と清遠市、そして2025年メキシコのケレタロ州とハリスコ州の７地域で開始いたしました。

当社グループは、地球環境問題が人類共通の重要課題であることを認識し、企業活動のあらゆる面で環境に与える影響を配慮し、地球環境の保全に取り組み、再生可能エネルギーの活用と自然との調和を図り、SDGs及びカーボンニュートラルへ貢献して行きます。

② 指標及び目標

 ※特に事業への影響が大きいと想定している気候変動については、2030年を目標年とする中期目標と、2050年を目標年とする長期ビジョン『2050年 カーボンニュートラル（CN）を目指す』を定め取組を進めております。

③ 実績

※ Eチームの目標は拠点で目標値を揃えるのが困難なため、2025年度目標は設定されていません。

(3)人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

詳細につきましては、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等 (１)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

(4)人材の育成及び社内環境整備の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

詳細につきましては、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等 (２)従業員の状況」に記載しております。

(5)リスク管理

当社グループでは、サステナビリティGovernanceのもと、リスク低減と事業機会創出を確実にするため、リスク管理を強化しています。コンプライアンス委員会が中心となり、リスク発生の未然防止並びにリスク管理に取り組む体制を構築し、「コンプライアンス委員会規程」に基づき、委員会を原則四半期に１回開催しております。コンプライアンス委員会は、当社グループ社員が取るべき行動規範の全社員への浸透を図り、コンプライアンスの状況を取締役会へ定期的に報告しております。また、アルファグループ全体を対象としたコンプライアンス教育体制を監督し、毎年、教育結果を分析し、当該分析結果を取締役会に報告しております。