シーアールイー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員）を含みません。

　　　　２．臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員）の総数が従業員の100分の10未満のため、平均臨時雇用者数の記載は省略しています。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員）を含みません。

　　　　２．臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員）の総数が従業員の100分の10未満のため、平均臨時雇用者数の記載は省略しています。

　　　　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

５．平均勤続年数は、吸収合併した㈱天幸総建及び㈱ロジコムの従業員については、㈱天幸総建及び㈱ロジコムの勤続年数を引き継いで算出しております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

　　　　　ものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）

　　　　　の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則

　　　　　」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものでありま

　　　　　す。

　②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　サステナビリティ基本方針

当社のサステナビリティ基本方針は以下のとおりです。

　＜サステナビリティ基本方針＞　経営理念「永・徳・環」に基づき、企業の社会的責任を果たします。

 私たちCREグループの活動はすべて経営理念「永・徳・環」の考え方を基盤としています。

 社会の発展のため、永続的に貢献していく姿勢を示す「永」、

 他者と社会の利益を考えて行動する「徳」、

 社会との繋がりを大切にし、循環する未来社会の創造を目指す「環」。

 この経営理念に基づく事業活動を通じて社会の持続可能な発展に貢献することが、私たちに期待されているサ

ステナビリティ（持続可能性への取り組み）と考えています。

  　CREグループでは、環境（Environment）・社会（Social）・企業統治（Governance）を経営の重要事項と認識

  し、事業活動を通じて物流不動産にかかわる社会的課題に真摯に取り組むことで、企業の社会的責任と常に向き

  合い続け、グループの持続的な成長を目指してまいります。

②　ガバナンス

　当社では気候変動・環境への対応を経営上の重要課題と認識しております。その諸課題についてはサステナビリティ委員会がリスク・コンプライアンス委員会との連携のもと、気候変動に伴うリスクと機会の評価及び管理や目標達成に向けた対応、SDGs関連施策について年２回協議し、必要に応じて、取締役会へ報告いたします。取締役会は原則として業務執行で議論・承認されたTCFD/SDGs課題に関する取り組み施策の進捗を監督し、少なくとも年に１回以上、関連課題に関する事項を予定議題としております。

＜サステナビリティ推進体制＞

　　　＜サステナビリティマネジメント体制における会議体および役割＞

③　戦略

　当社は、事業活動を通じた社会課題の解決による持続的な社会発展への貢献という企業が本来有する社会的責任に対する認識をより一層深め、中長期的な企業価値向上を実現するため、サステナビリティに関する取組みをより一層強化してまいります。この一環として、各種ガイドライン（SDGsの17の目標および169のターゲット等）を踏まえ課題抽出を行い、マテリアリティ（重要課題）を特定し、優先して取り組んでいくテーマを明確化しました。CREグループはマテリアリティへの取組みを通じて、持続可能社会の実現に向けて貢献してまいります。なお、特定したマテリアリティについては、サステナビリティに関連する世界的な動向や業務の進捗等に合わせ適宜見直しを行い、効果的な取り組みを推進してまいります。

＜特定したマテリアリティ＞

④　リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ体制構築のため、当社グループに経済的損失、事業の中断・中止、信用・ブランドイメージの失墜等をもたらし、当社の経営理念、経営目標、経営戦略の達成を阻害する様々なリスクに対して、最少かつ経常化されたコストで適切な対応を行うことにより、事業の継続と安定的発展を確保してまいります。当社グループは、事業遂行に関わる様々なリスクについて管理を行うとともに、全社的なリスク管理体制の整備を推進し、運用を評価するために、リスク・コンプライアンス委員会を設置しております。また、気候変動課題を含めたサステナビリティ全般に対応するため「サステナビリティ委員会」を設置しております。特に気候変動に伴うリスクは本部長会議及びリスク・コンプライアンス委員会と連携しながら、サステナビリティ委員会で識別し、評価を実施いたします。その後、各事業部門で管理（対応）し、本部長会議及びリスク・コンプライアンス委員会と連携しながらサステナビリティ委員会でモニタリングを実施いたします。

(2)気候変動

①　ガバナンス

上記（１）サステナビリティ全般　②ガバナンスをご参照ください。

②　戦略

　　当社は、2022年６月に、金融安定理事会が設置した「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」による提言への賛同を表明し、TCFD提言に基づく情報開示を行っております。当社では、気候変動に伴うリスクと機会が財務を含む会社経営にどのような影響を及ぼすかを的確に把握すべく、シナリオ分析を行いました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき1.5℃シナリオと4℃シナリオを定義し、2030年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価いたしました。また、2022年よりCDP(CARBON DISCLOSURE PROJECT)質問書への回答を開始するとともに、2023年より気候変動イニシアティブ（Japan Climate Initiative）へ参加いたしました。当社は気候変動への取り組みが、社会の持続的発展と当社の中長期的な企業価値の向上に資すると改めて認識するとともに、サステナビリティへの取り組みをより一層推進してまいります。

シナリオ群の定義

リスクと機会の特定及び評価

　　当社の物流投資事業および不動産管理事業を対象として、気候変動に関連する移行・物理リスクを精査し、当社事業への影響度を評価しました。移行リスクでは政策・法規制から市場の変化まで、物理リスクでは急性物理リスクと慢性物理リスクなど、さまざまな項目について検討を行いました。特に当社に影響度の大きいと判断したリスク・機会について対応してまいります。

対象範囲：国内物流投資事業、国内不動産管理事業

影響度

大：影響度は非常に大きい(売上高の29％以上)

中：影響度は大きい(売上高の17〜29%)

小：影響度はあるが限定的（売上高の17%未満）

特定したリスクと機会の一覧

 当社で認識しているリスク・機会のうち、事業への影響度が「中」以上のものを記載しております。

財務影響金額一覧

※1　原油価格変動の項目に関して、国際情勢は加味せず、気候変動のみを要因とした価格変動を考慮し算定しております。

※2　１度被災した場合の最大の影響金額と、発生確率を考慮した影響金額の両方を考慮しております。

③　リスク管理

　　上記（１）サステナビリティ全般　④リスク管理をご参照ください。

　④指標及び目標

　当社は、気候変動関連リスク・機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。2024年７月期はScope1にあたる「燃料の使用(CO2)」と、Scope2にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」を算定対象としております。今後も温室効果ガス排出量の把握を継続し、対象範囲の拡大や、削減していくことができるよう、体制づくりと目標設定を進めてまいります。

＜温室効果ガス排出量＞

※1 都市ガス、ガソリンの使用による排出量

※2 電力、熱の使用による排出量。電力の再生可能エネルギー属性を証明する「FIT非化石証書」利用後の温室効

    果ガス排出量を記載しております。

　算定期間：2023年８月～2024年７月　開示対象：国内単体　算定方法：マーケットベース

（注）１．算定の方法には、ロケーションベース（日本全体の排出平均原単位を使用して算定するもの）と

　　　　　マーケットベース(電力会社ごとの排出原単位を使用して算定するもの)のうち、後者のマーケット

　　　　　ベースを採用しております。

　　 ２．Scope2で使用した排出係数：電気事業者別排出係数　2022年度実績および2023年度実績

　　 ３．昨年までデータ取得困難だったために算定に含むことができていなかった空調の使用による排出につい

　　　　 て、本年度より追加で算定し算定結果に含めております。

(3)人的資本

①ガバナンス

　当社グループは「すべての社員が65歳までいきいきと働ける環境をつくる」という方針を全社員に示し、採用・教育・労務などで一貫した施策を遂行します。

②戦略

〈人材育成方針及び社内環境整備方針〉

当社の人材戦略において、以下の要点を重視しています。

・安全と健康の最優先: 社員一人ひとりの安全と心身の健康を最優先に考えます。

・挑戦意欲の高揚: 個人が自身の能力を最適に発揮し、課題の解決に向けた挑戦意欲を高めることを目指します。

・キャリア自立: 個人の成長とキャリア発展を支援し、自己実現を促進します。

・人権の尊重: 人権を尊重し、全ての社員が尊重される環境を促進します。

・ダイバーシティの推進: 年齢性別国籍を超えた様々な人材を尊重し、多様性を推進します。

・人材育成の推進: 人材育成を積極的に推進し、社員が成長できる機会を提供します。

　これらの方針を実現するため、キャリア自立の概念を取り入れ、個人が自己実現し、経営人材育成にも焦点を当てた取り組みを行っており、多様な人材がやりがいを持って活躍できる環境や制度の整備に力を注いでいます。

〈具体的な取り組み〉

安全と健康の最優先: 社員一人ひとりの安全と心身の健康を最優先に考えます。

　2018年より継続実施している組織診断サーベイをもとに、コアタイムなしのフレックスタイム制、リモートワークなどにより、働き方の選択肢を従業員に与えるとともに、健康診断で懸念のある社員には主治医を持つことを徹底推奨し、プライベートとのバランスとりやすい環境を提供します。

挑戦意欲の高揚: 個人が自身の能力を最適に発揮し、課題の解決に向けた挑戦意欲を高めることを目指します。

　個人の目標がトップダウンで決まるのではなく、社員が自ら考え設定し上司のサポートを受けながらPDCAを繰り返す中に、期中の目標内容を繰り返し変更できるルールに改定しました。これにより期中の環境変化にも柔軟に対応しながら、個人のチャレンジを引き出すことを可能にする制度にしています。

キャリア自立: 個人の成長とキャリア発展を支援し、自己実現を促進します。

　会社主導で行う定期異動を廃止し、社内公募制度を中心に異動を行います。これにより全ての社員にチャレンジの機会を提供し、シーアールイーおよびグループでの活躍を推進します。また、人事がキャリアの相談に乗ることにより、自身で考えることが難しい社員にもサポートをしています。

人権の尊重: 人権を尊重し、全ての社員が尊重される環境を促進します。

　ハラスメントを中心に経営陣・管理職のさらなる理解促進を進めます。人事部主導で研修を実施しハラスメントが起こる原因や、防止策をマネジメント層から再認識の徹底を進めます。

ダイバーシティの推進: 年齢性別国籍を超えた様々な人材を尊重し、多様性を推進します。

　海外事業部を中心に外国人材の採用の強化、ならびに女性管理職の増加、若年層の管理職登用など、組織を膠着状態にさせず、常に様々な価値観が飛び交い理解しあえる組織風土を構築します。

人材育成の推進: 人材育成を積極的に推進し、社員が成長できる機会を提供します。

　座学と実践、ルールの整備が三位一体となって人が育ちやすい環境づくりを行います。

　知識教育よりも意識改革に重点を置き、研修後、社員一人ひとりの“心がけ”に頼るのでなく、変化を起こしやすい制度（ルール整備や権限移譲）の整備を進めます。

③リスク管理

　当社では、人的資本におけるリスクを以下のように設定し、それぞれに適切な対策をとれる体制を整えています。

離職リスク：優秀な従業員が退職するリスク

　社員一人ひとりの職務満足を高めるために、業務難度とそれに見合った報酬の得られる制度を構築しています。同時に、各自のプライベートの事情に柔軟に対応できる人事制度により、会社と個人が長く良い関係を築けるように努めています。また、一人の優秀社員に依存しない業務体制や教育施策を部署ごとに講じることで、リスクの分散を図っています。

労働環境リスク：職場の安全や健康に関するリスク

　産業医との連携を強化し、健康診断にて要再検査となった社員への産業医からの追跡の徹底と

健康を害している全社員には主治医を持つことを推奨し、社内外で健康をサポートできる体制を構築していま

す。

法的リスク: 労働法や規制に違反するリスク

　ハラスメント・インサイダー取引・サイバーセキュリティの３分野を中心に、雇用形態に関係なくすべての社

　員にEラーニングによる基本的な知識の定着を毎年行います。さらに強調して更新・注意喚起すべき事象が社

　内外問わず起こった場合は、人事課と法務課が連携して社内での周知徹底を図ります。

④指標及び目標

　当社グループでは、上記「②戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

連結子会社に関する指標は今後検討してまいります。