グッドコムアセット

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数は含んでおりません。

２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、取得実績がないため算出しておりません。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループでは、Vision＝「21世紀を代表する不動産会社を創る」を掲げ、不動産の価値創造を通じて、環境及び社会問題の解決に向け積極的に取り組み、持続的成長と社会貢献で企業価値の向上に努めることを基本的な方針として、事業活動を通じてサステナビリティを巡るさまざまな課題の解決に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ委員会規程に基づき、気候変動を含むサステナビリティについて議論・推進しております。子会社を含む各部門の長で構成されるサステナ実務委員会においては、執行役員経営管理部長を委員長とし、サステナビリティ推進のため具体的な取り組み等に関する協議を行い、当該内容については、当社代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役及び常勤監査役で構成されるサステナビリティ委員会にて、審議・報告を行っております。

また、サステナビリティ委員会は、年４回以上開催され、当事業年度では、主な議題の一つとして、温室効果ガス排出量の削減目標等について本委員会で議論いたしました。本委員会にて決定された事項は、取締役会にて報告・議論しており、当社の取締役会は、気候関連リスク及び機会の監督を行い、事業の持続可能性に与える気候変動の影響を評価し、必要に応じて戦略を見直すこととしております。

(2）戦略

当社グループは、気候変動が当社事業にもたらす影響について、国際的な機関等が定める気候変動シナリオを複数参照し、リスク及び機会を識別するとともに、その財務的な影響の定量化に取り組んでおります。シナリオ分析の詳細は、以下のとおりであります。

＜シナリオ分析の概要＞

当社グループにおけるシナリオ分析では、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオを採用いたしました。

なお、各シナリオでは、2050年における世界像を設定しております。

＜気候変動のシナリオ分析＞

期間設定（基準年度：2024年10月期）

短期：～2025年、中期：～2030年、長期：～2050年

※ZEHとは、Net Zero Energy Houseの略称で、外皮の断熱性能等を大幅に向上させるとともに、高効率な設備システムの導入により、室内環境の質を維持しつつ大幅な省エネルギーを実現した上で、再生可能エネルギーを導入することにより、年間の一次エネルギー消費量の収支がゼロとすることを目指した住宅であります。

＜シナリオ分析を踏まえた戦略・取り組み＞

1.5℃シナリオにおいては、脱炭素化に向けた施策やZEHマンション対応を実施しない場合、市場からの評判が低下し、事業継続のリスクが高まることが想定されます。

同対応を実施した場合は、市場評価が上昇し、事業のさらなる発展に寄与すると想定されることから、引き続き省エネ機器の導入や再生エネルギーの利用を検討いたします。

４℃シナリオにおいては、自然災害の激甚化により、BCP対策の有効性や災害に強い建物の需要が高まると想定されることから、引き続き、災害に強く資産価値の低下しにくい立地に建物を供給するとともに、より強固なBCP対策を講じてまいります。

＜人的資本に関する戦略＞

当社グループは、定期的な研修・教育制度の充実により、人材を成長させることで、業容を拡大してまいりました。今後さらに事業の発展及び業容拡大を加速するためには、既存事業及び新規事業の全ての事業組織において、当社グループが求める優秀な人材の確保・定着及び育成が重要であると認識しております。

そこで、当社グループは、人材の多様性の確保及び育成のため、「人材育成方針」及び多様な人材の活躍を推進する「社内環境整備方針」を以下のとおり策定しております。

（人材育成方針）

当社グループは、「不動産を安心と信頼のできる財産としてグローバルに提供し、社会に貢献する」をPurposeに掲げ、「21世紀を代表する不動産会社を創る」をVisionとして、この理念を深く理解し、自ら調べ、考え、動き、実現する経営幹部及びスペシャリスト人材を育成いたします。

（社内環境整備方針）

当社グループは、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮するためには、個々を尊重し合える組織風土の下、多様な人材がいきいきと働ける職場環境の整備が重要であると考えております。そのためにも、従業員エンゲージメントの向上に向けた取り組みを推進することで、働き甲斐のある職場づくりを目指してまいります。

当社グループは、中長期的成長及び企業価値の向上のため、従業員一人ひとりに応じたキャリア形成及び育成に努めております。また、福利厚生の一環として、社宅制度や資格取得支援等の福利厚生の充実を図り、ベースアップ等を実施するとともに、ダイバーシティ推進に関する取り組みとして、カムバック制度、リフレッシュ休暇、有給休暇における半休制度及び取得奨励期間等を導入することで、多様な働き方ができる体制づくりを進めております。

今後も、ワークライフバランスに寄り添った制度や取り組みを推進することで、多様なバックグラウンドやスキルを持った従業員が活躍できる職場環境を整備し、中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。

(3）リスク管理

当社グループは、サステナ実務委員会において、気候関連リスクを含む戦略等を協議し、年４回以上開催するサステナビリティ委員会及び取締役会において、サステナビリティ推進のモニタリングを行っており、シナリオ分析によって、リスク評価についても適宜見直しを行っております。

また、当社グループの気候関連リスクの管理プロセスは、全社的なリスク管理プロセスの一部として運用されております。リスクが顕在化する等、当社グループへの影響が認められた際には、社外取締役を委員長とし、全取締役及び監査役で構成されるリスク・コンプライアンス委員会において、リスクの程度や対応策等を協議し、定期的に監督することとしており、気候変動リスクを含む様々なリスクの統合的な管理を行っております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、気候変動関連リスク・機会の評価指標として、Scope１及びScope２に該当する温室効果ガス排出量の算出を行っております。算出対象は、当社グループ全体とし、Scope１はガソリン利用による排出量、Scope２は電力使用による排出量としております。

また、Scope１及びScope２の削減目標については、2023年10月期の排出量と比較して、2030年10月期までに30％削減を目標に設定しております。

今後も、対象範囲の拡大、排出量の削減目標等に関する検討を進めてまいります。

（単位：t-CO2）

また、当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境に関する方針に係る指標については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

なお、その具体的な数値目標設定については、今後検討してまいります。