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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略は、土地仕入、企画、設計、施工、販売、賃貸募集、物件管理までを一貫して担うワンストップサービス体制の構築によって競争優位性を生み出すという事業特性を踏まえ、各業務領域における専門性の向上と、部門横断的な連携の強化により、付加価値の高い不動産・サービスを継続的に提供できる組織を構築することを基本方針としております。当社は、城南３区を中心に新築一棟ＲＣマンションの企画・開発・販売等を行っており、独自の設計・施工部門を有することや、ワンストップサービスによって開発期間の短縮、ノウハウの蓄積及び付加価値の向上を図る事業モデルを採用しているため、営業・設計・施工・管理等の各機能において専門性を有する人材の確保・育成が重要であると認識しております。さらに、当社は中期経営計画においても、成長戦略の一環として「営業・施工・デザイン部門における優秀な人材の確保・育成」及び「ＤＸ・ＡＩ活用による業務効率化」を掲げており、人材への投資を経営戦略の実現に直結する重要課題と位置付けております。

この基本方針のもと、当社は、人材の育成に関して、職種・職位に応じた研修、ＯＪＴ、知見共有及び勉強会等を通じて、業務遂行能力の向上と専門性の高度化を図るとともに、ＤＸ・ＡＩリテラシーの向上その他事業環境の変化に対応できる人材の育成を進めております。また、社内環境整備に関しては、各部門の連携を促進し、生産性を高める組織運営を重視するとともに、コンプライアンス規程、企業倫理規程、企業行動規範等に基づく健全な企業文化の醸成に努めております。加えて、当社は、性別や国籍による区別を設けず、能力、適性及び実績等を総合的に勘案した評価及び登用を行うことを基本としており、多様な人材が活躍できる環境整備を推進しております。

加えて、建築分野における人材確保については、国内における専門人材の不足に対応するとともに、多様な価値観及び知見を取り込む観点から、海外の教育機関において専門教育を受けた人材の採用を推進しており、組織全体の専門性及び多様性の向上を図っております。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、当社の人事制度に基づき、各従業員の職務の内容、能力、成果、役割期待及び市場水準等を総合的に勘案して決定しております。当社は、評価については一時的な賞与の増減ではなく、昇給を通じて将来にわたり積み上がる形で反映させることを基本的な考え方としており、近時、賞与として支給していた金額の一部を基本給に組み入れることにより、月例給与の安定性を高め、生活設計のしやすさや育児休業・長期休業時の収入見通しの向上を図っております。これに伴い、夏季賞与及び冬季賞与は固定的な給付へと比重を移し、会社業績に対する還元については決算賞与として支給することにより、収入の安定性、評価の納得感及び業績連動性のバランスを図っております。

さらに、当社の事業は優良な土地の取得を起点として収益機会が形成され、他方で販売の実現によって初めて利益が顕在化するビジネスモデルであることから、不動産売買に関する営業を担当する従業員については、仕入及び販売の双方の成果に応じたインセンティブを付与しております。これにより、当該業務を担う従業員のモチベーション向上を図るとともに、当社の事業成長を支える収益機会の創出及び収益の実現を促進しております。なお、当社としては、こうした成果連動の処遇と、基本給を重視した安定的な処遇とを適切に組み合わせることにより、短期的な成果の追求と中長期的な組織力の向上との両立を図っております。

当社は、以上の人材戦略を通じて、事業の持続的成長及び中長期的な企業価値の向上を支える人的基盤の強化を図ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)  １．従業員数は就業人員（休職者を除く）であります。

２．臨時従業員数は従業員の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．当社グループの事業は「不動産投資支援事業」及び「不動産マネジメント事業」でありますが、同一の従業員が複数の事業に従事するなど、セグメント別に区分できないため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

(注)  １．従業員数は就業人員（休職者を除く）であります。

２．臨時従業員数は従業員の総数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

　　　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の事業は「不動産投資支援事業」及び「不動産マネジメント事業」でありますが、同一の従業員が複数の事業に従事するなど、セグメント別に区分できないため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、全従業員の互選により労働者代表が選出されております。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティの推進を経営の重要課題の一つとして位置づけております。

サステナビリティの取組みの実効性を維持・向上させるため、サステナビリティの取組みに関する重要事項の決定は取締役会が行うものとしつつ、2022年４月15日付で、取締役会の直属機関としてサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関する様々な審議等を行うものとしております。

サステナビリティ委員会は、３か月に１回以上の開催が義務付けられ、具体的な役割と権限については、次のとおり定めております。

① サステナビリティ推進規程及び関連する社内規程の制定・改廃に関する取締役会への付議

② 会社のサステナビリティの取組みに関する基本方針の取締役会への付議

③ 持続可能な社会の実現に向けた責任及び事業戦略立案

④ CSR活動、環境活動及び社会貢献活動の企画、推進に関する審議

⑤ ESG活動に係る対外情報開示及び外部評価向上施策の推進に関する審議

⑥ 委員会における審議事項についての取締役会報告

⑦ 役職員を対象としたサステナビリティに関する教育・研修等の企画及び実施

サステナビリティを巡る様々な課題に対して、それぞれの課題に適した人材による検討を可能にするため、サステナビリティ委員会は必要に応じて、同委員会の下部組織としてワーキンググループを設置できることとしております。

当社では、取締役会、サステナビリティ委員会、ワーキンググループという三段階の組織構造においてサステナビリティの推進に取り組み、実効性を確保しております。

（2）リスク管理

当社グループでは、リスク発生の防止及び会社損失の最小化を図る目的でリスク管理規程を制定し、同規程に基づき、リスク管理委員会を設置しております。

当社グループにおける全社的なリスク管理は、サステナビリティに関するものであると否とを問わず、まずはリスク管理委員会において行っておりますが、リスク管理委員会は取締役全員がその構成員となっており、サステナビリティ委員会の委員長は取締役の中から選任されますので、サステナビリティ委員会の委員長はリスク管理委員会の構成員でもあり、リスク管理委員会で検出されたリスク情報はサステナビリティ委員会でも共有されることになります。

これにより、リスク管理委員会で検出されたリスクのうち、サステナビリティに関するものは、サステナビリティ委員会において対応を検討することが可能になっています。

対応の検討に当たっては、ワーキンググループにおいて詳細な審議を行い、サステナビリティ委員会に報告します。ワーキンググループから報告を受けたサステナビリティ委員会は、内容を検討した上、さらに取締役会に報告がなされ、会社の経営戦略に反映されていくこととなります。

（3）人的資本に関する戦略

当社は、人的資本戦略において、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、その持続的な成長と活躍を通じて企業価値の向上に繋げることを基本的な考え方としております。

①人材の育成に関する方針

当社は、人材の育成に関する方針として、従業員の能力開発機会の提供及び専門性の高度化を推進しております。

当社では、適切な人事制度の運用により、社員が目指すべき目標及び求められる役割を明確化するとともに、各社員に必要とされる能力の開発に資する教育機会を提供することで、段階的な成長を促す仕組みを構築しております。また、実務経験を通じた知識・技能の習得を基盤としつつ、eラーニングや社内研修等を通じて、全社員に共通して求められる知識の習得機会を提供しております。

特に当社は、不動産投資用物件の企画・開発・建設を一体的に手掛ける事業特性を有しており、建設現場における高度な専門性を有する人材の育成を重要な課題と認識しております。現場監督を担う人材については外部からの確保が容易ではないことから、社内での計画的な育成を重視しており、専門知識の習得を目的とした外部講習の受講等を通じて、実務能力の向上を図っております。

また、従業員の専門性向上及び自己啓発の促進のため、資格取得を支援する制度を整備しており、事業運営上重要な資格については継続的な支援を行うとともに、その他の業務に有用な資格についても取得を奨励しております。

さらに、事業環境の変化に対応するため、デジタル技術に関するリテラシー向上にも取り組んでおり、その一環として全社員を対象とした研修を実施するなど、業務効率化及び生産性向上に資するスキルの習得を推進しております。

当社は、これらの取組みを通じて、専門性と実務能力を兼ね備えた人材の育成を図り、事業の持続的な成長を支える人材基盤の強化に努めてまいります。

②社内環境整備に関する方針

当社は、社内環境整備に関する方針として、従業員の心身の健康の維持・増進及び働きやすい環境の整備を企業価値向上の基盤と位置付け、健康経営の推進を通じて生産性の向上及び持続的な成長の実現を目指しております。

この方針のもと、当社は2025年12月に本社を移転し、これまで分散していた拠点を一か所に集約いたしました。当該拠点集約により、部署間のコミュニケーションの円滑化や意思決定の迅速化を図るとともに、業務効率の向上及び組織としての一体感の醸成を推進しております。

また、従業員が快適に業務に従事できる環境の整備の一環として、執務環境の質の向上に資する各種施策を実施するとともに、本社移転を契機として社員食堂の機能の拡充を行うなど、健康維持及び働きやすさの向上に資する取組みを進めております。

さらに、従業員の健康維持・増進を支援する観点から、日常的な健康管理を促す仕組みの導入や生活習慣の改善を支援する取組みを進めるとともに、長時間労働の抑制や適正な労働時間管理の徹底など、ワークライフバランスの確保にも取り組んでおります。

加えて、これらの取組みを体系的に推進するため、健康経営に関する施策及び指標を整理した上で、その進捗及び効果について継続的なモニタリングを行い、必要に応じて改善を図る体制を整備しております。

当社は、これらの取組みを通じて、従業員が最大限の能力を発揮できる職場環境を構築し、エンゲージメントの向上及び組織全体の持続的な成長に繋げてまいります。

（4）人的資本に関する指標及び目標

①eラーニング実施状況

eラーニングによる教育は、社員が一堂に会さなくとも、各社員が自身の都合に合わせて受講ができるという利点はありますが、各社員の自主性に委ねざるを得ない部分がありますので、受講状況を会社側で管理する必要があります。そこで、当社では、一部の特別な理由による例外を除き、全社員に受講してもらうため、受講率を常に95％以上にするという目標を設定しております。

当事業年度に実施しましたeラーニングの受講率は、次のとおりとなり、すべてにおいて目標達成とはなりませんでしたが、引き続き受講を促し全社員の知識向上を目指してまいります。

②育児休業取得率

育児休業の取得を推進し、子育て支援を行うため、2028年３月31日までに、男性は育児休業又は育児目的休暇（特別休暇）の取得率を75％以上とし、女性の育児休業取得率を100％にするとの目標を立てております。

当事業年度の実績は下表のとおりであります。

③女性管理職の人数

当社では、新卒採用であると中途採用であるとを問わず、性別や国籍による区別を設けることなく、能力に着目して採用を行い、管理職への登用も人事制度に基づき、能力、適性、実績等を総合的に考慮して行うことにより、人材の多様性を図っております。

しかしながら、応募者数や希望者数の差から結果として男女比に偏りが生じ、多様性が失われないよう、2026年２月に、2026年４月１日から2028年３月31日までの間に「女性管理職（副部長級以上）の人数を８名以上にする」との目標及び「スペシャリスト（専門技術職）の女性人数を現在より３名増やす」との目標を立てております。

（注）当社グループの上記「(3)人的資本に関する戦略」及び「(4)人的資本に関する指標及び目標」につきましては、基本的な考え方と取組みは連結グループ内で共有しているものの、唯一の連結子会社である㈱岩本組と当社の間には、人員構成や労働条件等に差異があり、そのような差異を可能な限り解消しつつ、連結グループとしての統一的な戦略等を整備しているところでありますので、具体的な連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記各項目につきましては、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。