SUMINOE

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　　①人材戦略に関する基本方針等

当社グループは「SUMINOE GROUP WAY 2025～2027 STEPⅡ」の重点テーマの一つに「経営基盤の強化」を掲げており、その実現を支える重要な基盤として人材戦略を位置づけています。

マテリアリティ（重要課題）の一つとしても「人材戦略」を特定し、多様な人材が働きがいを持ち、安全・安心にイキイキと活躍できる組織風土の醸成を図っています。各テーマに目標を設定し、その進捗状況を継続的にモニタリングしています。

また、当社グループが持続的成長を成し遂げていくために、「求める人物像」を体現する人材の採用と育成を強化しています。

さらに、従業員の多様な意見や発想を尊重し、柔軟で創造性の高い組織づくりに努めるとともに、「SUMINOE」というブランドを従業員一人ひとりが体現し、共有する価値観のもとで結束することで、ブランド力の向上を目指しています。

　　　②従業員の給与等の決定方針

当社グループは従業員の公正な処遇を行うため、資格による役割を区分し、職務内容・能力・成果に応じて給与及び賞与を決定する方針を基本としております。

給与については、期待される役割に基づく職能資格制度を採用しており、役割・職務・能力・専門性に応じた基本給を設定しております。

賞与については、全体の会社業績、部門業績、個人の目標達成度合いによる評価などを反映し、支給額を決定しております。個人評価は目標成果が中心となりますが、取組姿勢・責任性・規律性も加えて評価し、各部門の所属長による調整会議を実施し、各人の当該期間における評価を決定しています。評価結果については所属長より本人へフィードバックし、新たな役割の設定、成長の促進、キャリア形成に活かすこととしております。

今後は、最適な人材戦略の推進と環境・制度の整備を通じてグループ全体の成長を図るとともに、従業員一人ひとりがイキイキと働ける会社づくりを目指してまいります。そのため、公平性に重点を置いた人事評価制度の継続的な運用、成長・キャリアアップを実感できる給与体系への見直し、ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を支援する環境整備及び制度の拡充、人材の適材適所を実現するローテーションなど、各種施策を着実に進めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

     ２  全社(共通)は、当社管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３  全社(共通)は、管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社従業員で組織しております労働組合(UAゼンセン住江労働組合)は、UAゼンセンに加盟しております。 組合員数は、2026年５月31日現在で356名(出向者を含む)であります。

その他の連結子会社３社において労働組合が結成されております。

なお、労働組合との間について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①提出会社

 (注) １　自社から他社への出向者分を含み、算出しております。

２　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　男性労働者の育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

４　正規雇用・非正規雇用労働者のいずれにおいても、男女間では賃金規程等の制度上の差を設けておりません。正規雇用労働者の賃金差異の主な要因は、職能資格等級の人員構成割合の違いによるものであります。非正規雇用労働者の賃金差異の主な要因は、定年後、再雇用者の割合が高いことであります。定年前の資格等を踏まえて処遇を決定しており、差異が発生する要因となっております。全労働者の賃金差異については、昨年と同水準であります。

　②連結子会社

 (注) １　自社から他社への出向者分を含み、算出しております。

２　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　男性労働者の育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

４　正規雇用・非正規雇用労働者のいずれにおいても、男女間では賃金規程等の制度上の差を設けておりません。賃金差異の主な要因は、資格等級の人員構成割合及び雇用形態の違いによるものであります。全労働者の賃金差異については、昨年と同水準であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末（2026年５月31日現在）において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ基本方針）

　当社グループは、経営理念に基づいた「企業行動規範」「企業行動基準」を遵守し、健全で透明性の高い経営と社会・環境に調和した事業活動を通じて、継続的に成長することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（サステナビリティ基本方針と関連方針に関する基本的な考え方）

　当社グループでは、ESG経営を推進するなかで、中長期経営目標「SUMINOE GROUP WAY 2022～2024～2027」に取り組んでおります。なかでも、CSRやサステナビリティ領域においては、国際規格・国際基準から注力すべきサステナビリティ課題を特定し、事業活動を通じた課題解決に取り組むことが重要であると考えております。この考えのもと、当社グループが持続可能な成長をしていくための指針として、サステナビリティ基本方針と関連方針を定めております。

サステナビリティ基本方針と関連方針の体系

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（1）ガバナンス

　サステナビリティ全般に関して

　当社グループは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制のもと企業活動を行っております。サステナビリティに係る諸事項の決定は、各部門の推進委員で構成されるCSR推進委員会にて審議を行い、CSR・内部統制審議会（経営会議）に報告、その後、取締役会にて監査役会による監査・監督のもと、承認を得る体制を取っております。なお、サステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任は代表取締役社長が有しております。

サステナビリティに係る当社グループの協議内容としては、次のとおりであります。

①インナーブランディング施策

②ハラスメント等通報・相談対応実績

③サイバーセキュリティ対策

④情報システム・リエンジニアリング・プロジェクト（ISRP）の進捗

⑤温室効果ガス排出量（Scope3）の算定及び開示に向けた取組の進捗

　ガバナンス体制については、後述の「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制」をご参照ください。

（2）リスク管理

当社グループ及びステークホルダーにとっての財務的影響、並びに環境・社会に与える影響の大きさの程度、発生の可能性をもとに、CSR推進委員会配下の各部会でリスク及び機会を識別・評価し、リスクの最小化と機会の活用に向けた各種方針・戦略について立案、CSR推進委員会でそれらを審議・決定し、取り組みのモニタリングを行っております。CSR推進委員会での審議・決定事項は、CSR・内部統制審議会（経営会議）に報告し、承認を得る体制を取っております。取締役会は、サステナビリティ課題の報告を受け、監督を行っております。

 以下、（3）戦略と（4）指標と目標につきましては、（3-①、4-①）気候変動への対応に関して、(3-②、4-②）人材育成及び社内環境整備等に関してに記載しております。

（3-①）気候変動への対応に関する戦略

（気候変動問題に関わる当社グループ方針）

　当社グループは、気候変動問題を重要な経営課題の一つに位置付けており、1998年に「K（健康）K（環境）R（リサイクル）+A（アメニティ：快適さ）」を発表して以降、室内環境改善やリサイクル材の活用、環境負荷の低減など、環境保全に積極的に取り組んでまいりました。2022年４月に策定したSUMINOE GROUP第二次環境対策宣言においては、グローバル戦略を推進し、当社グループの製品を多くの人々に使用していただくこと、KKR+Aを世界各地に広げていくことを目指し、その実現に向けて当社グループ一丸となってチャレンジしてまいります。

 (気候変動問題への取り組み)

　2022年７月、気候変動問題に関わる対応を一層推進していくために、TCFD提言への賛同を表明いたしました。TCFD提言が推奨する開示項目に沿って適切に情報を開示してまいります。

　取り組みとしては、中長期経営目標「SUMINOE GROUP WAY 2022～2024～2027」に合わせ、環境問題全般に関わる行動目標「エコチャレンジ2027」(2024～2026年度)を設定し、事業活動における環境負荷低減に取り組んでおります。

　また、2022年４月には、「SUMINOE GROUPの温室効果ガス排出量削減目標」を策定し、温室効果ガス（CO₂）排出量の長期的な削減目標を設定いたしました。

　物流改善、生産拠点の一元化、エネルギー効率向上と使用燃料の変更ほか、事業活動によるCO₂排出量削減に対する具体的な取り組みを実施するとともに、環境対応型商材の拡販の両軸で、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

（4-①）気候変動への対応に関する指標及び目標

（エコチャレンジ2027）

2024～2026年度の３ヵ年を行動期間とし、事業活動によるCO₂排出量（Scope1,2）を2023年度比３％削減（売上高原単位）

CO₂排出量削減の年度目標及び実績

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※売上高原単位

（SUMINOE GROUPの温室効果ガス排出量削減目標）

2030年度（2031年５月期) までに、事業活動によるCO₂排出量（Scope1,2）を2013年度比35％削減（売上高原単位）

温室効果ガス排出量（Scope3）については、2023年度より国内主要６事業会社を対象として算定を開始しました。2024年度には国内主要２事業会社を、2025年度には海外７事業会社を新たに対象に加え、2025年度において当社グループ連結売上高の95％をカバーする範囲で算定を実施しています。なお、当該排出量については現在集計中であり、2026年版統合報告書において開示する予定です。

（3-②）人材育成及び社内環境整備等に関する戦略

　当社グループは、中長期的な「ありたい姿」を見据えて中長期経営目標に取り組んでおります。

　非財務目標として「社員の幸せにつながる職場づくり」を目標に掲げ、重要課題を「多様な人材が働きがいを持ち、安全・安心にイキイキと活躍できる組織風土をつくる」としており、これらを解決すべく諸施策を実行してまいります。

　また、従業員が最高のパフォーマンスを発揮し成果を出し続けるには、従業員のウェルビーイング（精神的・身体的・社会的に満たされている状態を指す）が欠かせません。そのため、従業員のウェルビーイングを阻む要因を特定し、改善に向けて取り組むことは必要不可欠であり、人的資本の活用の観点からも重要施策となり取り組んでまいります。

(a) 人材育成について

（人材育成基本方針）

　当社グループは、企業の持続的成長の源泉は人材であり、最も大切な資産と考えております。従業員一人ひとりの人格や個性を尊重し、専門性と創造性に富む個性豊かな人材を育成してまいります。

　当社グループは、SUMINOE GROUP全社員の成長を促進するため、グループ全体で教育研修を行っております。「人材育成方針」及び「求める人物像」に基づき、体系的な育成体制を整備し、各階層に応じた能力開発を推進しております。新入社員から管理職層までの階層別教育に加え、専門性の向上を図る教育や自己啓発支援制度を通じ、多面的な教育を行っております。

　近年では、管理職層の育成に注力し、国内の全管理職を対象に部下育成や職場運営等のマネジメントを目的に毎年集合研修を行っております。また、グループ各社においても同様の管理職強化研修を順次実施しております。

 (求める人物像)

　わたしたちが大切にしている価値観（和協・誠実・不屈の精神）を原点に、未来の「SUMINOE」を紡ぎだせる人材

(b) 多様性について

（ダイバーシティ＆インクルージョン基本方針）

当社グループは、国籍、人種、宗教、性別、年齢、身体的特徴などの属性や個人の価値観といった多様性を受容・尊重することで、能力と意欲ある従業員が活躍できる組織風土を醸成し、新しい価値やイノベーションを創出してまいります。

 (女性活躍の推進)

　当社グループでは、女性活躍推進について、「キャリアアップ（育成、登用）」と「継続就業（仕事と生活の両立など）」の両面から捉え、性別に関わらず活躍できる職場環境の整備を進めております。

　女性活躍への指標及び目標については、グループ会社で課題が異なります。女性活躍推進法に基づき、当社、㈱スミノエ インテリア プロダクツ、ルノン㈱、住江テクノ㈱、住江物流㈱、尾張整染㈱の６社において、各社ごとに課題分析のもと、行動計画を策定し、推進しております。

(c) 健康経営について

（健康経営宣言）

当社グループは、従業員一人ひとりの心身の健康が企業成長の基盤であると考えております。健康でいきいきと働くことが「社員の幸せ」に、さらには「良い会社」として成長することにもつながります。また、当社グループの開発の基本理念である「K（健康）K（環境）R（リサイクル）+A（アメニティ：快適さ）」においても健康を掲げております。健康に関する様々な事業活動と同様に、健康づくりを積極的に推進し健康経営に取り組んでまいります。

 (健康経営の取り組み)

　健康に働ける職場づくりとして「健康経営」に取り組んでおります。

　当社は健康経営推進体制のもと、健康増進の意識向上等に取り組み、2024年４月から３年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。

 (働き方改革アクションプラン2025)

2023年６月より当社及び全国内グループ会社にてSUMINOE GROUP「働き方改革アクションプラン」を策定し実行しております。取り組み内容については下記３つであり、随時実績と進捗確認を行い、施策の深化と継続を図り推進してまいります。

  取り組み内容

１．長時間労働の是正

２．年次有給休暇の取得促進

３．男性の育児休業取得促進

(d) ワーク・ライフ・バランスについて

（ワーク・ライフ・バランス基本方針）

当社グループは、仕事と生活の充実は、従業員が意欲的に働き続けるために重要であると考えており、多様なライフイベントに対応した柔軟な働き方への取り組みを行っております。

 (男性の育児休業取得促進)

当社グループでは、男性の育児休業取得率100％を目標としております。男性育児休業取得の風土も形成されつつありますが、2025年度は育児休業取得に関心のある男性社員を対象に取得経験者との交流会を実施し、育児休業及び関連制度利用に対する不安の軽減と理解向上を図りました。

(e) コミュニケーションの強化について

中長期経営目標「SUMINOE GROUP WAY 2022～2024～2027」の「社員の幸せにつながる職場環境づくり」「会社と社員のビジョンの共有」の実現を目指す施策の１つに、全方向コミュニケーションを掲げております。

　　　 2025年度は、「ツナグ」をキーワードに、以下２つのコミュニケーションの取り組みを行いました。

 「ツナグ輪(ワ)ーケーション」

当社グループならではの製品・サービスを通じ、最終的に社会的価値及び経済的価値を創出するためには、事業部門間やグループ会社間で技術やアイデアを共有・連携することで発揮されるシナジー効果の最大化が不可欠であると考えております。それを達成するためには、従来の「タテ割り組織」から「ヨコのつながり」を意識した組織への移行が重要であると考え、その手段として、「部署間コミュニケーション」の取り組みを推進しております。

2025年度は、前年度に実施した「SUMINOE GROUPの目指す(提供する)『快適』を考える」をテーマとする交流会を同一メンバーで２回目を実施いたしました。また、海外駐在経験者による、海外駐在で得た知見・異文化環境での経験談の情報共有の機会を設けました。

 「ツナグ講演会（後援会）」

豊富な経験と実績を持ち合わせた方を社内講師として、技術・ノウハウ、マインドなどの継承を行う「ツナグ講演会（後援会）」を実施しております。2025年度は、「車両資材事業における営業経験と今後の展望と期待」及びインテリア事業において「夢の実現の為に事業計画を描き、会社を動かそう！」の２つのテーマで開催いたしました。

(f) SUMINOE GROUPグループ理念の浸透に向けて

当社グループでは、全従業員が当社グループの提供価値や強みを理解したうえで、「SUMINOE GROUPグループ理念」（2023年６月制定）を自身の業務や行動に結び付け、各自が果たすべき役割を明確に認識している状態を、グループ理念が浸透した状態であると考えております。

この考えのもと、インナーブランディング施策の一環としてグループ理念研修を実施し、グループ理念への理解促進と行動への定着に取り組みました。

第３回となるグループ理念研修では、各部門の30代から40代の課長級社員の代表者が「各部門のMISSIONに込めた想いと私たちにできること」をテーマに発表動画を収録し、全従業員を対象に視聴を促しました。これにより、各部門の使命や役割に対する理解を深めるとともに、グループ理念を日々の業務へ結び付ける意識の醸成を図りました。

また2025年度は、これまで国内グループ会社を中心に実施してきたグループ理念研修について、海外出向者を対象に現地開催と録画配信を併用して実施し、グループ全体における共通認識の醸成と組織力の向上を推進いたしました。

今後も継続的な取り組みを通じて、グループ理念のさらなる浸透と企業価値の向上につなげてまいります。

(g) サステナブル調達への取り組みについて

（サステナブル調達基本方針）

当社グループは、持続可能な社会の実現に向け、調達活動においては品質、価格、納期、サービス、技術開発力のみならず、E（環境）、S（社会）、G（ガバナンス）等社会的責任への配慮も含めたサステナブル調達を推進しております。

2024年度は、「サステナブル調達ガイドライン(第１版)」の策定及び周知を行い、当社において、ガイドラインの趣旨と内容に賛同いただける場合の「同意書」の締結依頼、サプライヤーの皆さまのお取り組み状況を把握・不十分な項目の改善を目的として「サステナブル調達アンケート」の回答依頼を行いました。

2025年度は、2024年度のフォローアップとして、「同意書」又は「サステナブル調達アンケート」が未提出のサプライヤーについては再度提出依頼を行いました。

(h) 人権尊重への取り組みについて

（人権方針における基本的な考え方）

私たちは、「国際人権章典」、国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」、経済協力開発機構（OECD）の「多国籍企業行動指針」をはじめとする国際規範にて表明された人権を尊重いたします。

また、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」を支持し、人権尊重の取り組みを推進いたします。事業活動を行うそれぞれの国・地域における法令と規則を遵守する際、当該法令及び規則が国際規範と矛盾する場合には、国際的に認められた人権を最大限に尊重する方法を追求してまいります。

  「SUMINOE GROUP人権方針」の項目

１．基本的な考え方

２．適用範囲

３．人権デュー・ディリジェンス

４．是正・救済

５．ガバナンス体制及び社内体制

６．教育

７．ステークホルダーとの対話

８．情報開示

2024年度に実施した「サステナブル調達アンケート」の結果より当社及びサプライヤーで「ハラスメント」に対するリスクが高いことを認識しました。これを受け、2025年度はその予防として社内でハラスメント防止研修を行いました。

（4-②）人材育成及び社内環境整備等に関する指標及び目標

　当社グループでは、上記「（3-②）人材育成及び社内環境整備等に関する戦略」について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(a) 人材育成について

研修受講者（国内グループ会社）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

グループ会社各社と連携して人的資本の課題に取り組んでおりますが、具体的な数値に関しては連結ベースではなく、国内グループ会社の数値を記載しております。

(b) 多様性について

  女性活躍推進法における一般事業主行動計画に定める数値目標及び実績（2026年５月31日現在）

※2025年度に一般事業主行動計画を改定し、男性育児休業取得率の目標を25％から100％へ変更しました。

(c) 健康経営について

SUMINOE GROUP「働き方改革アクションプラン2025」における数値目標及び実績（2026年５月31日現在）

グループ会社各社と連携して人的資本の課題に取り組んでおりますが、具体的な数値に関しては連結ベースではなく、国内グループ会社の数値を記載しております。

(d)サステナブル調達について

　 2025年度フォローアップにおける「同意書」の締結及び「サステナブル調達アンケート」の回収率

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　配付社数421社

（5）2025年度で行った戦略の考え方について

(マテリアリティ)

当社グループは、「サステナビリティ基本方針・関連方針」及び「SUMINOE GROUPグループ理念」に基づき、2024年６月に６つのマテリアリティ（重要課題）を特定するとともに、各マテリアリティに関する施策、KPI及び目標を設定しております。なお、当該目標に対する実績については現在集計中であり、2026年版統合報告書において開示を予定しております。