歯愛メディカル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員と契約社員の合計で出向者を除きます。臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト）は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．前連結会計年度に比べ従業員数が639名増加しております。これは主として、2024年７月１日付で株式会社ニッセンホールディングス、2024年12月20日付で株式会社白鳩を子会社化したためであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、正社員と契約社員の合計で出向者を除きます。臨時雇用者数（パートタイマー、アルバイト）は、（　）内に１日８時間換算による年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は正社員のみを対象とし、賞与及び基準外賃金を含んでおり、その計算には年間平均正社員数のみを使用しております。

３．「全社（共通）」として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．前連結会計年度に比べ従業員数が11名増加しております。これは主として、事業の拡大に伴う採用の増加によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64条）の規定に基づき算出したものであります。

２．女性の賃金が男性より低い（男性平均年間給与比58.2％）理由は、正規雇用労働者については2018年より地元での新卒採用を強化した結果、若年層の女性社員の比率が16.5％と高いためです。また、パート・有期労働者については、男女で時給格差はありませんが、男性はフォークリフト作業等の別途手当が付く方が多いためです。

３．「男性労働者の育児休業取得率」につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64条）の規定に基づき算出したものであります。

２．㈱ニッセンの管理職に占める女性労働者の割合は、㈱ニッセンの直近の事業年度末時点（2024年11月末時点）を対象としており、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は㈱ニッセンの直近当事業年度（2023年12月１日～2024年11月30日）です。

３．㈱白鳩の管理職に占める女性労働者の割合は、㈱白鳩の直近の事業年度第３四半期末時点（2024年11月末時点）を対象としており、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2023年12月１日～2024年11月30日です。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、「先生と患者さんに喜ばれたい。」という経営理念に基づき、お客様視点に立った、商品開発と誠実なビジネスを行い、さらに、歯科の重要性を広くアピールして、マーケットの拡大を目指し、仕入先、お客様、その先にいる患者さんに喜ばれる存在になれるよう努めております。当社は、霊峰白山を望む大自然に囲まれた環境の中で地域の方々と共に歩んで参りました。私たちは一企業市民として、お取引頂いている企業の方、医院様、そして患者様と同じく、地域においても、喜んで頂ける存在であるよう努めその社会的責任を果たしていかなければならないと考えています。

上記方針に基づき、事業活動における社会課題への影響を改めて分析・整理するとともに、特に重要と考える項目を重要課題（マテリアリティ）として特定し、それぞれの項目について達成に向けて継続的に取り組むことにより、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　　　中長期的な企業価値向上を目指す当社にとってサステナビリティを巡る課題への対応は経営の最重要課題と認識し

　　ております。当社は、従来から日常業務および社内稟議決裁において経営陣がCSRの観点で適時状況を把握できるよ

　　う継続的なモニタンリングに取り組んでまいりましたが、現在はその理念を発展させ、ESG（Environment, Social,

　　Governance）投資、およびSDGs（Sustainable Development Goals）を通じた持続可能な成長を目指しています。

　　　人的資本については、これまで入社時教育や資格取得・検定試験受験の奨励、定期的個人面談を確実に実施すると

　　ともに、全体としての教育体系の整備を進めてまいりました。当社は「人的資本の充実」が基本的に意味するところ

　　は、従業員一人一人が日々働き甲斐を感じながら成長していくことと考えています。中期経営計画「CiX 2027」実現

　　のためにも、各人が自由闊達に創造的な議論・検討を行い、各グループが互いに協力し合いながら、困難な課題に対

　　して周到に準備し、果敢に挑戦する企業文化の創造が究極の目標であると考えます。今後は、その実現に向け、専門

　　チームの立ち上げなど、継続的、着実な実行・推進を担う組織・体制の整備を図ります。

(2）戦略

①サステナビリティに関する戦略

イノベーションによる持続可能な社会への貢献と持続可能なものづくり体制の構築に向け、当社グループの事業における気候変動関連のリスクと機会を抽出し、それらの性質を分析しました。

現在の当社グループの取り組みとしましては、以下の通りであります。

　　　　サステナビリティの最重要事項である気候変動対策については、2050年カーボンユートラル実現に向け、事業者

　　　にも脱炭素経営への移行が求められ、上場企業による温暖化ガス排出量の開示が進んでいます。今後、大企業を中

　　　心に温暖化ガス排出量の開示義務化が見込まれる中、当社も自社の温暖化ガス排出量（スコープ1およびスコープ

　　　2）の算定・開示に着手します。その後も、より正確な算定方法への改善、削減策の具体化と実行、さらにはスコ

　　　ープ3への拡大についても取り組んでまいります。

　　　　当社の主たるお取引先様である医療系施設に対しては、太陽光や風力などの再生可能エネルギー100％で発電し

　　　たCO2排出量がゼロの電気プラン「Ciグリーン電気」や太陽光発電PPAサービスを行い、顧客の脱炭素経営への移行

　　　に貢献しております。

　　　　人的資本への投資については、今後当社が競争力を向上させるうえで、より重要性を増すと思われる知識や技能

　　　を特定し、リスキリングも含めた教育体系の確立を進めてまいります。また、DXによるイノベーションも視野に入

　　　れ、知的財産への投資を積極的に進めてまいります。

②人的資本に関する戦略

当社は、多様性とは単に年齢や性別、人種にとどまらず、個人々々の経験や視点などの側面も広く包含する概念であり、従業員・役員の多様性、すなわち一人ひとりが持つさまざまな側面を認識・尊重することによって当社に創造や革新をもたらすことが出来ると考えています。

このような考えの下、当社は性別・年齢・国籍に関わらず、人材の採用、昇進・昇格を行っています。特に、成長領域、新規事業領域においては、当該分野での職業経験を有する人材の中途採用に積極的に努めております。また、歯科医院での歯科衛生士をはじめ、当社の顧客であるなど医療系施設には女性が数多く就労していることから、顧客と同じ生活感覚を有する女性社員の採用・登用を積極的に進めており、女性社員比率は53.9％、女性管理職比率は28.6％となっています。執行役員４名のうち1名が女性です。

また、当社は近年、海外企業との取引が増加していることから、外国人（技能実習生を含む）の採用、外国人にとって働きやすい職場環境づくりにも努めております。

今後も中長期的な企業価値の向上に向けた人材戦略の重要性に鑑み、多様性の確保・向上と整合のとれた人材育成方針の策定、社内環境整備を着実に進めてまいります。

(3）指標及び目標

また、当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、サステナビリティに関する戦略及び人的資本に関する戦略において、社内環境整備に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

①サステナビリティに関する指標及び目標

サステナビリティに関する戦略の具体的な指標及び目標については、現在検討中であります。今後の当社の重要な課題として継続的に検討を進めてまいります。

②人的資本に関する指標、目標及び実績