串カツ田中ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年11月30日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイトを含む。)は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2025年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイトを含む。)は、年間平均雇用人員(１日１人８時間換算)を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、2024年７月24日に結成された労働組合があり、UAゼンセンに加盟しております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はありません。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．その他の連結子会社につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは「唯一無二の”おもてなし”と”おいしさ”で笑顔あふれる未来を創造する」という企業理念に従い、ステークホルダーとともに社会の課題に向き合い連携を強化しながら、事業活動を通じて社会的価値と経済的価値の両立を図ることで、持続可能な社会の実現と当社の持続可能な発展につなげてまいります。

（１）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続きについて、コーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりません。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

（２）戦略

当社グループにおける人材の多様性を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社は創業時からの企業理念に共感し体現できる人材の育成を標榜しております。また、大きく外部環境が変化する現在におきましては、今まで以上に従業員に求められる知識・スキルは多種多様になっており、おもてなしのプロとして従業員自ら考え、行動できる個々の能力開発を支援してまいります。また、年齢や性別、国籍にかかわらず、多様な人材が最大限力を発揮できるように多様な雇用形態や仕事内容を提供することで働きやすく、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

①人材育成と教育プログラム

当社では、従業員のスキル向上と中長期的なキャリア形成を支援するため、実践的な教育プログラムの拡充と、教育プロセスの最適化に注力しております。

・実践的教育拠点の運用と教育の効率化・高密度化

2025年11月、現場実務に即した高度なスキル習得を目的として、都心の高稼働店舗を研修専門拠点化した「串カツ田中 高田馬場研修センター店」を本格稼働いたしました。本施設では、研修センター長による直接指導のもと、新卒・中途採用者が実際の店舗運営を通じて、企業理念の体現からオペレーション習得までを一貫して完結できる環境を整備しております。

この研修センター店の活用により、教育の効率化と高密度化が実現いたしました。従来の研修体制を見直し、より実践に即したカリキュラムへと再編したことで、日本人スタッフ（新卒・中途）は合計200時間（前年度210時間）、グローバル人材（特定技能等）は1人あたり304時間（前年度450時間）と、研修時間を最適化しつつ、配属後即座に現場の核として活躍できる「即戦力」の育成体制を構築しております。

・属性に応じた専門的初期研修とマインドセット教育

多様化する従業員の特性に応じ、以下の通り専門的な初期研修を実施しております。

日本人スタッフ（新卒・中途）：

接客技術や調理スキルの習得に加え、当社の理念である「お客様の笑顔を生む」営業を体現するためのマインドセット教育を重視しております。

グローバル人材（特定技能等）：

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を背景に、言語や文化の壁を超えた定着支援として、手厚い初期研修を実施しております。

・DX活用による継続的なキャリア支援

初期研修終了後においても、DXを積極的に活用した学習環境を整備しております。オンライン講座の拡充や新たなeラーニングプログラムの導入により、時間や場所を問わず自己研鑽に励める体制を強化し、従業員の多様なキャリア形成と組織全体の専門性向上を図っております。

②働き方の多様化とワークライフバランスの促進

当社では、従業員一人ひとりが多様な働き方を選択できる環境の整備に取り組んでおります。フレックスタイム制度、テレワーク勤務、短時間勤務制度などを導入し、個々のライフスタイルやキャリアプランに応じた柔軟な勤務形態を提供しております。また、休暇制度の充実や業務効率化の推進により、ワークライフバランスの向上を図り、従業員が持続的に活躍できる環境づくりを進めております。

③社員のエンゲージメントレベルの把握

当社は、持続的な企業価値の向上には従業員と組織のエンゲージメントが不可欠であると考え、全社員を対象とした月次のエンゲージメントサーベイを継続的に実施しております。

・2025年11月期の実績と分析

2025年11月期においては、前年度末の総合スコア69から着実に改善し、期末時点（2025年11月末）での総合スコアは72となりました。 特に以下の項目において顕著な改善傾向が見られております。

経営陣に対する信頼及び会社方針への納得感：

定期的なタウンホールミーティングやDXを活用した情報共有の徹底による。

事業・サービスへの誇り：

「串カツ田中 高田馬場研修センター店」の稼働に伴う教育体制の強化が、現場のプロフェッショナル意識の向上に寄与。

給与への納得感：

評価制度の透明性向上と、業績に連動した還元施策の実施。

・2026年度に向けた目標と施策

当社は、さらなる組織力の強化を目指し、2026年度の目標スコアを「75点以上」に設定いたしました。この目標達成に向け、以下の施策を重点的に推進してまいります。

１．コミュニケーションの質的向上

サーベイ結果の数値変動を迅速に各部門・店舗へフィードバックし、現場主導の改善アクション（対話の機会創出等）を支援することで、組織の風通しをさらに改善いたします。

２．キャリア形成支援の深化

初期研修後のeラーニングプログラムの拡充や、多様なキャリアパス（海外展開、管理職登用等）の明示により、個人の成長と会社への貢献が合致する環境を整備いたします。

３．ウェルビーイングの推進

働きやすい環境づくりの一環として、ワークライフバランスの適正化や福利厚生の再検討を行い、従業員が心身ともに健康で、意欲的に挑戦し続けられる風土を醸成いたします。

今後も、エンゲージメントの向上を当社グループ全体の成長の源泉と位置づけ、従業員一人ひとりが誇りを持って働ける組織づくりを推進してまいります。

④ダイバーシティー＆インクルージョン

当社は、性別、年齢、国籍、障害の有無に関わらず、全ての従業員が最大限に能力を発揮できる環境の整備を推進しております。

(a)グローバル人材の採用・支援体制の強化

本格的な海外展開を見据え、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用と、安定的な定着を支援する体制を構築しております。

・特定技能人材の採用実績

ベトナム、ネパール、カンボジア、ミャンマー、モンゴル、スリランカ、中国、フィリピン他から幅広く採用を行い、当連結会計年度末時点での特定技能外国人数は117名（前年度50名）と大幅に増加いたしました。

・自社支援体制への移行と内製化

前年度に目標として掲げた「登録支援機関業務の自社運用」を本格的に開始いたしました。現在、特定技能人材の91％に対して自社による直接支援を実施しており、外部委託に頼らないきめ細やかなフォローアップ体制を確立しております。今後はこのノウハウを活かし、外部への支援業務受託や人材紹介事業の展開も視野に入れた組織強化を図ってまいります。

(b)女性活躍推進

当社では、将来的な管理職登用を視野に入れた積極的な人員配置を進めております。当連結会計年度の新規入社者に占める女性の割合は36.9%となり、前年度38.5%に引き続き高い水準を維持しております。

また、ハウスミール事業においては、リーダー候補のうち半数が女性であるなど、新たな事業領域においても女性が中核を担う環境整備が進んでおります。今後も、女性がさらに活躍できるフィールドを広げ、より多様な人材が力を発揮できる組織づくりを推進してまいります。

(c)高年齢者雇用の促進

ハウスミール事業において、高年齢者の雇用を実現いたしました。今後も、年齢に関わらず働きやすい環境の整備を進めることで、さらなる雇用創出を図り、持続可能な人材活用に取り組んでまいります。

(d)障害者雇用の促進

ハウスミール事業において、安全な環境整備をした上で雇用の促進を実施しております。定期的に特別支援学校の先生を招きインターン受入れの提案等、積極的な受入れの実施を行います。

(e)男性育児休業取得率

前年度と比較し取得実績は増加しているものの、依然として改善の余地がある項目であると認識しております。現状、会社の特別休暇（リフレッシュ休暇）を利用して産前産後に休暇を取得するケースが多い傾向にありますが、今後は本来の育児休業制度の活用をさらに推進いたします。制度の周知徹底に加え、配偶者の出産時における具体的な情報提供を強化することで、心理的・制度的なハードルを下げ、取得率のさらなる向上を目指してまいります。

（３）リスク管理

当社グループは、リスク管理規程及びコンプライアンス規程に基づき識別した各種リスク及び機会を、取締役、各部部長及び重要な業務の責任者をメンバーとする幹部会に報告される仕組みになっております。また、コンプライアンス・リスク管理委員会が設置されており、当社執行役員が委員長となり、コンプライアンス並びに各種リスク及び機会について網羅的かつ組織的に情報収集や重要課題の把握を行っております。幹部会又はコンプライアンス・リスク管理委員会で審議された内容について、重要性に応じて、取締役会に報告を行う体制としております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、「（２）戦略」に記載した人材の多様性を含む育成方針及び社内環境整備の強化に取り組んでおります。新型コロナウイルス感染症を経た売上の急拡大、新規出店、ハウスミール事業をはじめとする新たな事業展開に伴い、現行の制度を見直し、新たな制度設計が必要なタイミングであると認識しております。

この方針に基づき、当社における最適な制度の検討・構築を進め、以下の数値目標の達成に向けた施策を実行してまいります。なお、提出会社及び主要子会社を対象としております。

・グローバル人材比率：20%

・特定技能2号取得者：5名（有資格者10名）

・女性活躍推進：女性管理職比率年間5％増加

・男性育休取得率：50%

今後も、適切な目標設定を行い、従業員一人ひとりが最大限の力を発揮できる環境づくりを推進するとともに、企業価値の向上を図ってまいります。