ジェイドグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は、（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは靴を中心としたファッション関連商品等の販売、企画、仕入事業の単一であるため、セグメント別の記載はしておりません。

３．従業員数が前連結会計年度末に比して95名増加いたしましたのは、主として株式会社ロイヤル及び株式会社ロイヤルロジスティクスを連結の範囲に含めたことが主な要因であります。

４．臨時従業員数が前連結会計年度末に比して318名増加いたしましたのは、主として株式会社ロイヤル及び株式会社ロイヤルロジスティクスを連結の範囲に含めたことが主な要因であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員は、（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が前事業年度末に比べて、24名増加しましたのは、マガシーク株式会社より転籍したためであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．全労働者における男女の賃金の差異は、非正規雇用労働者の全労働者に占める比率が影響しております

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。また、これらの将来予測は、不確実な変動要素が含まれており、実際の成果や業績などは、記載の見通しとは異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社グループの取締役会は、経営のサステナビリティに関する監督・指揮を担当しております。取締役会においては、事業に関連する議案とあわせ、人材戦略を総合的に協議し遂行、特に重要な議案について、社外取締役を含めて議論しております。中長期的な企業価値向上のため、事業の成長とそれを推進する人材の採用、育成、活性化、適材適所を重視した経営を推進しております。

(2）戦略

　当社グループにおける、気候変動及び人的資本に関する取り組みは以下のとおりであります。

①気候変動への対応

　当社グループは持続可能な社会の実現に貢献する企業として、気候変動を重要な経営課題のひとつとして認識し、社会貢献、環境負荷の低減と事業活動の効率性の向上に以下の通り取り組んでおります。

 1. 電気をだいじに

・倉庫の電灯はすべて消費電力が少ないLEDライトを使用

・冷暖房の電力使用を抑えるためビックアスファンを全フロア―に設置

・冷房は28℃、暖房は20℃の設定を推奨

 2. 資源もだいじに

・倉庫のパレットは再生プラスティックを使用

・捨てるはずの革の切れ端を集めたエコレザー商品を販売

・サステナブル素材を使った #サステナブル特集の常設開始

 3. 紙をなくそう

・領収書はマイページからダウンロード可能

・稟議や勤怠届もすべてクラウドで

・WMS (倉庫管理システム) も内製開発し、スマホでピッキング

 4. 温暖化ガスも減らそう

・採寸情報やレビュー評価、返品レポート機能等で2015年から返品率は半減

・トラックの位置情報を共有し、再配達を抑制（ファーストクラス便）

・本社に限らずロコポートでも自転車通勤を奨励し自転車を無料貸与

 5. 地域に貢献しよう

・八千代市民が皆、使えるコミュニティスペースを設置、開放

・バス会社、八千代市とも協議をし、住宅街、高校、駅（とロコポート）を結ぶバス路線を新設（バス運転手の休憩所も無料開放）

 6. サステナブルは職場から

・生産性を徹底的に向上し、残業時間を削減

・倉庫内のデジタル運営や入荷の自動化などを通じ、単純作業を極力減らし、複雑な作業を人間で

②人材育成及び社内環境整備に関する方針

　当社グループでは、人材力が重要な競争力であると位置付けています。当社グループでは、事業活動に関わる全ての人々の人権を大切にし、雇用や処遇にあたり人種、宗教、性別、年齢、性的指向、性同一性と性表現、障がい、国籍などによる差別やハラスメント等を受けずに自分らしく活躍できる環境づくりに努めております。

　また、年２回の評価制度により、多様な職種で高い成果を出した従業員を評価しており、組織全体の活性化と高いモチベーションの維持に寄与しております。

(3）リスク管理

　当社はサステナビリティに関連するリスクを経営上の重要な課題と認識しており、事業活動に重大な影響を及ぼすリスクについては、速やかに取締役会に報告するとともに、取締役会で審議しております。

(4）指標及び目標

　当社グループにおける、上記「人材育成及び社内環境整備に関する方針」に関し、D&I (Diversity & Inclusion) への対応についての目標及び実績は、次のとおりであります。

2026年２月28日現在

※正規雇用（社外への出向者を除き、他社から当社への出向者を含みます）の平均値となります。

※年間賃金には、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等は含まれておりません。

※株式会社ロイヤルについては、民事再生に伴い2025年12月に新設分割でM&Aした会社であり、かつ2026年４月より当社グループとの人事制度統合を開始した直後であるため、過年度実績との継続性および将来予測の合理性を欠くことから、当連結会計年度の数値および目標値の記載を差し控えております

[実績に関する分析と今後の取り組み]

女性の年間賃金については、当初目標を大幅に上回る実績となりました。これはグループ業績の力強い成長に伴い、高い成果を創出した人材に対して適切に報いる「業績連動型の還元」を徹底した結果であります。当社グループは、持続的な成長には従業員の貢献への還元が不可欠であると考えており、今後も高い生産性を背景とした競争力のある給与水準を維持してまいります。

一方で、平均勤続年数は4.5年となり目標（5年）を下回りました。これには、事業拡大に伴う採用強化に加え、2025年３月のマガシーク株式会社からの転籍により、勤続年数１年未満の従業員が大幅に増加したことが主要因となります。実態としての定着率が悪化したものではなく、むしろグループ統合による「将来の成長に向けた人的資本の拡充」を優先した結果であると認識しております。

今後は2031年２月期の目標達成に向け、既に導入済みのESOP（従業員持株交付信託）と同様、従業員の意欲と業績向上を連動させる人事制度の拡充、AI活用による徹底した業務効率化、および多様な人材が長期にわたり活躍できる環境整備を推進し、さらなる生産性と企業価値の向上に努めてまいります。