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５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、プリント基板のEコマース事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

　現在、当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社では、サステナビリティ推進戦略を迅速に実行するため、2023年３月よりサステナビリティ委員会を設置いたしました。代表取締役社長を委員長とし、全社的なサステナビリティ推進戦略の立案とサステナビリティ関連のリスク及び機会を選出・特定し、その対応策の策定並びにその進捗管理の役割を担うとともに、各事業部門と積極的なコミュニケーションを図りながら、事業とサステナビリティを結びつける取り組みを主導しております。委員会は半年に一度開催され、当社の取締役（社内）、常勤監査等委員、部長職以上の全員が参加しております。また、審議結果は、内容の重要度を鑑み、年一回、取締役会に報告される体制となっております。取締役会は、サステナビリティ委員会の報告に基づき、サステナビリティ課題に関するリスクや機会への対応策やその進捗状況等について指示・監督を行います。

(2）リスク管理

　事業を取り巻く様々なリスクの顕在化の未然防止または、最小化のために、「リスク管理規程」に従い、リスク・コンプライアンス委員会を開催し、全社のリスクの状況把握、監視を行うとともに、適切な対策を講じています。

　気候変動リスクや人的資本・多様性を含めたサステナビリティ課題についても、他の事業リスクとともに重要課題と認識しております。サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関する課題を経済、地政学、技術革新などとの関連性も踏まえてそのリスク並びに機会としての重要性を検討し、優先的に対応すべき重要課題を定期的に選出・特定する体制を整えています。全社的な気候変動に関する重要課題を定期的に選出・特定する体制を整えています。また、サステナビリティに関連するリスク及び機会は、サステナビリティ委員会からの指示に基づき、関係各部署から報告される仕組みが確立されています。

　サステナビリティ委員会での課題の審議、その対応策は取締役会に報告され、全社的なリスク管理の実施に関する基本計画が策定されます。

　重要な経営判断に関するリスクや機会については、必要に応じて外部の専門家の助言を受け、関係部門において分析・検討を行ってまいります。

(3）戦略

１．気候変動リスクに関連するリスクと機会

　当社は、「環境に配慮した循環型社会への貢献」を5つのマテリアリティの一つに掲げており、気候変動問題への対応をその重要な取組課題の一つと考えています。気候変動問題については、短期、中期及び長期の時間軸において、気候変動問題が当社の事業に及ぼす影響や当社の事業活動が気候変動問題に及ぼす影響をリスクと機会の観点から検討を行い、優先度の高い重要なリスクと機会を以下の通り抽出しました。

　移行リスク並びに機会としては、既に顕在化している原材料の高騰、さらに中・長期的には、今後想定される炭素税などのカーボンプライシングや環境規制の強化などによる原燃料価格・物流等間接コストの上昇・調達難がリスク要因として想定されます。社会の脱炭素化による行動変容により、それに対応した新製品・サービスの開発需要が高まり、売上を拡大できる可能性などが機会要因になると捉えております。さらに、環境負荷の少ない資材調達に消費者意識が向くことによって、当社が展開するファブレスによるワンストップのEコマースサービスがデファクトスタンダードとなり、新しい市場参入機会も想像されると考えております。

　物理的リスク並びに機会としては、台風や洪水などの自然災害の激甚化によるサプライチェーンへの影響は、収益機会の大きな損失につながり、主要なリスク要因になると捉えております。一方で、こうした異常気象による災害を未然に防ぐ、または環境改善などに貢献可能な、監視、計測、ヘルスケア、資源リサイクルといった新たなデバイス製造ニーズの創造につながるとも考えられます。

２．人的資本・多様性

　当社は、「多様性と人財育成の推進」を5つのマテリアリティの一つに掲げており、人的資本・多様性に関する対応を重要な経営課題として認識しております。その対応の基本となる「人財育成方針」と「社内環境整備方針」は以下の通りです。

① 人財育成方針

　当社は、人財こそが持続的な成長につながる価値を創造する源泉であると捉え、人事制度改革と自律型人財の育成を進めております。こうした求める人財の育成に向けて、当社は、個々の不足スキルに応じて、社内外の研修・セミナーなどを活用しながら育成に努めております。また、事業部内での配置転換を通じて複数の職務を経験することで、多様なスキルを持つ人財になることを推奨しております。

② 社内環境整備方針

　当社は、人財が最大限その能力と働く意欲を発揮するためには、社員が業務に取り組む社内環境を整備することが非常に重要であると考えています。具体的には、「差別やハラスメントの防止、基本的人権の尊重」、「安心・安全・公正で働きがいある職場環境の整備」、「（社員を含めたステークホルダーの）健康で豊かな生活への貢献」を具体的な取組課題と考えております。

(4）指標及び目標

１．気候変動

　パリ協定の枠組みや、日本政府が掲げた2050年までにCO₂排出量を実質ゼロにする目標のもと、持続可能な社会を実現するために企業が果たすべき役割を認識し、ビジネスを通じてこの課題解決を実現することが、当社の持続的成長に繋がると考えます。

　地球温暖化の原因となる温室効果ガス排出量削減のため、当社では中期目標として、売上高当たりCO2排出量を、2030年に2022年度比で40％減、長期的には、2050年にカーボンニュートラルを実現する目標を設定しました。

　なお、国連「気候変動に関する政府間パネル（IPCC）」第6次評価報告書では、現時点での各国のGHG排出目標が、気温上昇を産業革命前比1.5％以下に抑制する上で不十分として、2035年のGHG排出量を2019年比60％削減する必要があるとしています。当社も、GHG排出削減策を新たに検討し、2035年に向けたGHG削減の取り組みについても鋭意検討してまいります。

　当社は、自社の「環境方針」に従って、省エネや省資源に取り組んでまいりました。気候変動への対応に向け、取り組みをさらに強化加速してまいります。

２．人的資本・多様性

　当社は、現時点では人的資本・多様性に関連する「指標と目標」を設定しておりませんが、以下の通り、その設定に向けての準備を進めております。

① 人財育成方針

　人財育成に関する指標と目標については、会社全体で不足するスキルを分析するためのスキルマップの充実、従業員一人当たりの研修費用などの設定を検討中です。また、当社の事業拡大にはエンジニアが必要不可欠です。優秀なエンジニアを確保する上で、業務を通して技術を向上できる開発環境、社内文化などから得られる「開発者体験の向上」などを、質的な改善指標として意識しております。

② 社内環境整備方針

　当社では、特定の業界に偏りのない様々なバックグランドを持つ中途採用者をベースに人員が構成されており、外国人を積極的に採用し、人員の多様性を高めて様々な知見を活かすことにより、サービスや事業経営の質の向上に努めております。また、管理職の女性の登用も推奨しており、管理職数に占める女性労働者の割合は25％です。当社は、女性管理職比率を含めた人財の多様性に関する指標と目標の設定を検討中です。

　働きやすい環境づくり、ワークライフバランスについては、柔軟かつ多様な勤務形態を策定し、遠方在中や子育て中など、様々な事情を抱える従業員に長く勤務いただける環境を整えております。また、在宅勤務環境補助金や、月に１度のマッサージを受けられる福利厚生を充実させ、健康維持促進の活動を行っております。指標と目標としては、以下にあるような当社の制度への社員の満足度などを検討しております。

・テレワーク、フルリモートワーク

・育児時短勤務、フレックス勤務制度

・兼業/副業の認可

・出張マッサージ制度、シエスタ制度

　また、社内環境整備に関する総合的な指標と目標として、従業員エンゲージメント調査の実施を検討する方向です。