TSIホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　従業員数欄の(  )は、臨時従業員数であり、年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １　当社従業員はその全員がその他の事業に属しております。

２　従業員数欄の(  )は、臨時従業員数であり、年間平均雇用人員を外数で記載しております。

　　 ３　平均勤続年数は、当社グループ内における勤続年数によって算定しています。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含みます。

５　平均年齢及び平均勤続年数は、臨時従業員を含めずに算定し、表示単位未満を四捨五入し表示しています。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合の状況は次の通りです。労使関係は円滑であり、特記すべき事項はありません。

（ ）内は2026年２月28日現在の組合員数です。

ＴＳＩグループユニオン（2,862名）

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

　　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定及び

  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定

   による公表義務の対象ではないため、掲載を省略しております。

　②　連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

     ２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　 ３   上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)   サステナビリティに対する考え方及び当社グループのマテリアリティ

(ア)  経営理念・パーパスの理念体系

当社グループは、「私たちは、ファッションを通じて、人々の心を輝かせる価値を創造し、明日を生きていく歓びを、社会と共に分かち合います。」という経営理念のもと、「ファッションエンターテインメントの力で、世界の共感と社会的価値を生み出す。」をパーパスとして事業を展開しています。

世界が直面している課題は、地球の温暖化に伴う気候変動や人権の侵害、戦争等の複雑かつ深刻なリスクに覆われています。健全な地球環境と人権が尊重される社会が、当社事業を営む上での礎であり、このことなくして企業の持続的な成長は実現できないと考えています。当社グループは、急速な社会の変容を成長の機会ととらえ、サステナビリティ経営を、事業活動の基本の核とし、財務と非財務の両面から統合的に取り組んでいます。取り組みの体制を整えるべく、当社グループはサステナビリティ経営を事業戦略の中核に置き、中期経営計画「ＴＳＩInnovationProgram2025（ＴＩＰ25）」を2022年４月に公表し、2024年４月にはこれを「ＴＳＩInnovationProgram2027（ＴＩＰ27）」として改定しています。そのうえで、推進体制としてサステナビリティ委員会を取締役会の監督のもと、代表取締役社長を議長とし、サステナビリティ経営推進部が事務局を担い、全執行役員をメンバーとし、さらに社外取締役ならびに社外監査役をオブザーバーとして構成し、運営しています。また、「サステナビリティ委員会」の下部組織として、サプライチェーン分科会・人的資本分科会・環境分科会・情報セキュリティ分科会、ガバナンス分科会を設置し、各分野における専門的な検討を行い、同会議に報告しています。サステナビリティ委員会で討議されたサステナビリティに関する経営リスクと機会、戦略、方針、目標などは、定期的に取締役会へ報告し、承認を得るとともに、監督の対象としています。当社はこのような体制を通じて、サステナビリティ経営を推進し、持続的な企業価値の創造を目指しています。

＜当社グループにおけるサステナビリティ経営＞

(イ)  マテリアリティの特定

① マテリアリティ候補項目の抽出・整理

マテリアリティ候補項目の選定にあたっては、経済・社会・環境の持続可能な発展への貢献を目的として作成されたサステナビリティ報告に関するグローバルな標準である、ＧＲＩの「サステナビリティ・レポーティング・スタンダード」や国際会計基準（ＩＦＲＳ）財団「ＩＦＲＳサステナビリティ開示基準」、国連グローバル・コンパクトならびに持続可能な開発のための世界経済人会議・ＧＲＩが共同で作成した「ＳＤＧｓの企業行動指針(ＳＤＧｓコンパス)」等を参考にして選定しています。

② 自社視点とステークホルダー視点での評価実施

社会やお客さま・社員等のステークホルダーにとっての重要度を縦軸、自社の現状の取り組みを横軸として整理を行い、まずは社会・ステークホルダーにとっての重要度が特に高いマテリアリティを抽出しました。評価マッピングのプロセスにおいては、メディア等が公表している情報や同業他社が公開している情報等を参考にして、社外有識者、社外取締役、社内関連部門と協議を重ねました。

③ マテリアリティ項目の特定

実施した評価結果にもとづき、取締役会での承認を得て、マテリアリティ項目を特定しました。急激に変わりゆく外部要因等、時代の変化に合わせ、マテリアリティが妥当であるかを、１年に１度項目が適正であるかを見直しています。2024年４月に改訂を行い、新たに生物多様性をマテリアリティに追加しています。

＜当社グループにおけるマテリアリティ項目＞

※各マテリアリティに関する詳細な説明は、それぞれ以下のＵＲＬからご確認頂けます。

　地球環境（https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/environment/index.html）

　人間（https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/index.html）

　社会（https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/social/index.html）

(2)   ガバナンス

(ア)  ガバナンスの全体像

サステナビリティ経営に向け、Ｅ（環境）Ｓ（社会）Ｇ（ガバナンス）への取り組みと事業活動を統合的にとらえ、マテリアリティをすべての活動の骨子とすることで、グローバルに展開するファッション企業にふさわしい事業運営体制の構築を推進しています。健全性・透明性の保持と迅速な意思決定のための体制整備、コンプライアンスの徹底やリスク管理を含めた内部統制の強化を図っています。

また、各マテリアリティに対する指標と目標は経営戦略の一環として設定するとともに、その達成状況は当社を含むグループ各社の業務執行取締役及び執行役員の人事評価に定量的に反映することとしております。パーパスの実現に向けて、当社グループ全体として継続的にサステナビリティ経営を推進するため、自ら取り組むべき課題に対応してまいります。

さらに、当社グループで就業するすべての役職員を対象として、法令や企業倫理に基づいて業務を行い、誠実に業務にあたるべく「ＴＳＩホールディングスグループ行動規範」の策定とともに「取引先行動規範」を改訂しました。行動規範の実効性を高めるべく、当社取引高のうち上位80％の企業に対して、行動規範に関する説明会を開催する等「環境・人権サプライチェーンデューデリジェンス」を実施しています。実施したお取引先様へは評価についてフィードバックを行うとともに今後改善についての対話を行っております。

バリューチェーン全体が社会規範及び法令を遵守し、高い倫理観を持って行動することで、お客様・お取引先様・株主・従業員・地域社会など、すべてのステークホルダーからの「信頼」に応えていきます。

(イ)  監督体制

① 取締役会

当社グループの取締役会は、サステナビリティ委員会で討議されたサステナビリティに関する重要事項の審議を実施しています。

② サステナビリティ委員会

＜当社グループにおけるサステナビリティの監督体制＞

サステナビリティ経営推進への取り組みを拡大させるとともに、浸透に向けたガバナンスを強化するために、代表取締役社長の諮問機関としてサステナビリティ委員会を設置しています。経営方針・中期経営計画等と連動したサステナビリティ戦略の立案・実行・管理体制の整備等を行っています。事務局はＳＤＧｓ推進部が担当し、当期は４回開催しました。

＜サステナビリティ委員会における主な議論＞

(ウ)  リスク管理体制

サステナビリティ経営の課題となるリスクと機会について、サステナビリティ委員会及びその傘下となる分科会等の会議体において議論・審議を行っています。環境・人間・社会・ガバナンスのマテリアリティ関連の事業リスクについては、サステナビリティ委員会及び代表取締役社長の諮問機関であるリスク・コンプライアンス委員会においてモニタリングのうえ検討・見直しを実施しています。また、個別のリスクに対して、シナリオを設定して分析・評価を行い、リスクの重要度を設定しています。

(エ)  2026年２月期のサステナビリティの新しい取り組み

(3)   人的資本

(ア)  概要

当社グループの事業活動の根源にあるのは、「人々の心を輝かせるような価値創造を行いたい」という思いです。価値創造の根幹をなす人間は当社グループにおける最重要な経営資源且つ競争力の源泉と考えています。当社グループが自らパーパスとして掲げたファッションエンターテイメントを実現し、長期にわたり、持続可能な成長をし続けるためにも、当社グループの事業に関わるすべての人財の多様性を尊重し、精神的且つ物質的な幸福を確保したうえでその創造性を高めるべく、人財の育成と活躍できる環境の整備に努めています。また、中期経営計画の達成に向けて人財戦略を実行すべく当社グループは2023年２月に「ＴＳＩホールディングスグループ人権方針」（※）を策定し、公表するとともに、この「グループ人権方針」に基づく「人事ポリシー」を策定しています。事業活動が連動し、効率的かつ効果的な事業活動を加速させるべく、この「人事ポリシー」においては、「Focus on Purpose!―パーパスに向かって一丸となろうー」というスローガンの下、「The ６ Values and Promises（６つの価値観と約束）」として、以下の６つの原則を策定し、人財育成、教育や人事制度、労政企画等の環境整備のみに留まらず、人と組織に関するすべての施策に反映させています。

※ https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/index.htmlの「人権方針について」か��ご覧頂けます。

＜当社グループ人事ポリシーにおける「The ６ Values and Promises（６つの価値観と約束）」＞

(イ)  人財育成

当社グループでは、事業を創出し、価値を生み出す「人財」を尊い資源と考えています。事業が成長するためには、人の成長が不可欠と考えています。持続可能にビジネスを成長させるべく、人財の能力を遺憾なく発揮できるような取り組みを行っていきたいと考えています。

＜人財に関するリスク＞

人の持つ能力を最大限に発揮していける人財を育成できないことは、次世代経営人財の不足による経営力・ガバナンスの低下を招くとともに、研修育成不足は生産性の低下にもつながるリスクがあると考えています。

＜人財に関する機会＞

当社グループでは役員・従業員の成長をサポートするため、また、役員・従業員が自律的なキャリアを築いていけるよう、様々な施策を実施しています。「人事ポリシー」において「学びと成長」を大切にしたい価値観と約束のひとつに掲げ、仕事を通じた学び（ＯＪＴ）に加え、ｅ‐ラーニング等の職種や年齢の垣根を越えて活用できる多様な学びのプログラムを提供しています。また、階層別研修に加え、多様なテーマの研修やセミナーを実施しており、誰もが自律的に学び、成長できる環境を整え、組織の成長につなげていきます。

＜人財育成に関する指標と目標＞

対象期間：2025年度3月1日～2026年2月28日

※1　対象会社：㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社

＜実績＞

従業員の会社への満足度は、ポジティブに働く姿勢によるパフォーマンスの向上や生産性に影響があると考え、その指標として毎年「ｅＮＰＳ」を実施し、改善にに努めいています。詳しい数値結果や概要は、当社HPにて開示しています。＜掲載URL　：https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/human/happiness.html＞

下期より株式会社デイトナ・インターナショナルならびに株式会社ウォーターフロントの株式を取得したことにより、全体の研修時間が低下していますが、昨年ベースの算出範囲では増加傾向にあることもあり、来期以降2027年２月期のＫＰＩの達成を目指し、研修を強化し社員の能力開発・向上を目指してまいります。

(ウ)  社内環境整備

当社グループでは、マテリアリティとして捉えている従業員の健康・安全に対して、「人事ポリシー」における「フェア＆ウェルネス」の考え方のもと、従業員が心身ともに健康的に安心して働くことのできる職場環境の実現を目指しています。

＜健康・安全に関するリスク＞

従業員が安心して働くことができない職場環境は、企業の成長に対して多大な妨げになると考えています。心身の不調が引き起こす従業員幸福度の低下は、生産性やパフォーマンスの低下等、事業活動におけるリスクがあると考えています。

＜機会＞

従業員の健康と安全は最重要課題であり、長時間労働やリスクに対しても早期に対処しています。健全な労働環境を維持するために、労働時間の管理を徹底するとともに、従業員がメンタル面でもサポートを受けられるよう、各種相談窓口やカウンセリングサービスを提供しています。過重労働を防ぐために、人事部が毎月の労働時間をモニタリングし、長時間労働が発生した部署には原因と再発防止策を求め、労働時間の管理を強化しています。加えて管理職の意識を高めるため、管理職向けの労務管理研修を定期的に実施しています。これにより、社員全体の効率的な働き方の強化と生産性の向上につなげています。

また、健康障害のリスクを減らすため、法令で定められた定期健康診断の実施と会社と上長による受診の促進を実施しています。その他、安全衛生委員会の開催やストレスチェックの実施等、法令に基づく体制の整備を図るとともに、メンタルヘルスケアプログラムを提供し、従業員の心身の健康をサポートしています。加えて、柔軟な働き方の促進や労働時間の削減等、働き方改革にも積極的に取り組んでおり、すべての従業員が働きやすさと働きがいを感じられる魅力的な職場環境を目指します。ワークライフバランスを推進し、柔軟な勤務形態を提供することで、従業員の仕事と生活の調和を保ち、ポジティブに業務に向かいうことで、１人ひとりのパフォーマンスの向上を目指します。

＜健康・安全に関する指標と目標＞

対象期間：2025年3 月1 日～2026年2 月28 日

※1　対象会社：㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社

＜実績＞

労働関連傷害者数は35人という結果でした。内訳としては昨年の28人に対して増加していますが、これは株式会社デイトナインターナショナルの株式取得に伴う従業員増加によるものです。また、発生原因の内訳としては全体の約40％を通勤災害が占めており、そのほかは、店舗における倉庫整理中の脚立からの落下や勤務中の転倒事故が主な原因です。昨年ベースの集計範囲においては24人で減少傾向にあり、今後はグループ全体で安全衛生委員会の取り組みを通じて低減に努めていきます。

（エ）多様性

当社グループは、多様性を尊重し、すべての従業員が活躍できる社会の実現に向けて積極的に取り組んでいます。職場でのＤＥ＆Ｉを推進することは、常に新しい価値を創造する活力を生み出し、平等な職場環境は、社員の活力を高め、成果を上げ続けるための経営戦略と考えています。

＜ダイバーシティに関するリスク＞

当社グループは、ダイバーシティ推進に関連するリスクに対して、組織全体で包括的なリスク管理体制を構築しています。労働力人口の減少や柔軟性の欠如といったリスクに対応するため、多様な人財の採用戦略を強化し、職場の多様性を支えるための施策を継続的に実施しています。特に、性別や国籍、障がいの有無に関わらず、すべての従業員が活躍できる環境を整備することで、リスクを最小化しています。

＜機会＞

女性従業員が70％を占める当社グループでは、仕事と育児を両立させる従業員が多く活躍しており、性別を問わず柔軟で多様なワークライフを推進する取り組みを推進していく必要があります。外国籍の方や障がいのある方、定年を迎えた方といった多様な人財と共にビジネスを進めることで、個々の個性やスキルを活かし、すべての従業員が活躍できる職場環境を目指しています。お客様の多様なニーズを満たす創造力豊かな商品を生み出す原動力は、多様な人財がともに就業していく中で生まれると考えています。性別、年齢、国籍、障がいの有無にとらわれない人財採用を推進するとともに継続的なダイバーシティ研修を実施し、社員１人ひとりが多様な価値観を尊重する風土を醸成しています。また、組織の柔軟性を高めるため、フレキシブルな働き方を支援し、男女を問わず育児や介護と仕事の両立支援を行っています。

＜ダイバーシティに関する指標と目標＞

対象期間：2025年3 月1 日～2026年2 月28 日                                          

※1 対象会社：㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、Urth Caffe JAPAN㈱、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴの8 社                       

※2 対象会社：㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社  

＜実績＞

管理職の女性比率は今期30.9%で、前期の31.2%に比べて減少しています。上級管理職の女性比率も前期13.0％に対し9.8%と減少しています。その原因は株式会社デイトナ・インターナショナルと株式会社ウォーターフロントの株式取得に伴う従業員構成に起因しています。今後は新しく当社グループに加わった２社への人事戦略の強化を通じて女性管理職比率を上昇させ、多様性のある職場の実現を目指していきます。

（オ）人権・公正な労働

当社グループは、バリューチェーン上のすべての人権を尊重します。主な取り組みとして世界的に人権問題やコンプライアンスへの取り組みが重要視されている中で、公正な労働の実現に向けて、人権デューデリジェンスを実行しています。定期的な研修を通じて「ＴＳＩホールディングスグループ行動規範」の浸透を徹底し、役職員１人ひとりが、公正かつ公平な考えと行動をもって就業するとともに、「ＴＳＩホールディングスグループ取引先行動規範」も改訂し、お取引先様への周知をしています。 あわせて書面監査を実施し、サプライチェーン全体における労働環境のモニタリングを行うことで、違法な労働行為が発生しないようにしています。グリーバンスメカニズムを導入し、当社サプライチェーンに関わるステークホルダーが懸念表明、苦情申し立て、救済を求める等を可能にする仕組みを構築し、すべてのステークホルダーが情報にアクセスできるようにホームページで公開しています。併せて、当社グループの事業に関連した取引先行動規範の違反に関する通報を受けるべく、社外の弁護士事務所を含む「お取引先様相談窓口」を開設しております。共に価値を創出するパートナー、工場の人権を守り、誠実なビジネスモデルを構築していきます。

※ https://sustainability.tsi-holdings.com/supply-chain.html

＜人権・公正な労働に関するリスク＞

当社内で起きうるハラスメントはもちろん、当社の製品を製造するすべてのサプライチェーンにおいて発生する人権侵害は、就業する従業員に負の影響を招き、ひいてはお客さまにお届けする商品・サービスの品質低下につながる重大なリスクと考えています。また、差別、搾取等の人権侵害は、消費者の不信感を招くとともに、不買が起きるリスクがあると捉えています。

＜機会＞

インバウンドの増加、越境EC、海外事業等グローバルに広がる弊社の事業はもちろん、当社店舗従業員をはじめとする多様な従業員の人権を尊重した企業姿勢は、様々な立場にいる従業員の前向きな就業に結びつくと考えています。すべての役員・従業員が、公正な労働に従事することで、１人ひとりの前向きな就業姿勢を生み出し、効率の良い働き方や新しいイノベーションを生み出すための事業成長の源になると考えています。

＜人権・公正な労働に関する指標と目標＞

（注）「正社員・非正規社員等の福利厚生の差」については、厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに基づいています。

対象期間：2025年3 月1 日～2026年2 月28 日

※1 対象会社：㈱TSI ホールディングス、㈱TSI、㈱アンドワンダー、Laline JAPAN㈱、㈱HYBES、㈱TSI ソーシャルワークス、㈱プラックス、㈱エス・グルーヴ、㈱アルページュ、㈱ジャック、㈱READY TO FASHION、㈱デイトナ・インターナショナル、㈱ウォーターフロントの13社

＜実績＞

従業員への取り組みとして、ＴＳＩホールディングス全体の組合との関係においては、ＴＳＩグループユニオンの加入率は76.9%と低下しています。原因は、今期算出時の2026年2月末時点において、2025年9月よりＭ＆Ａにて株式を取得した、株式会社デイトナ・インターナショナル並びに株式会社ウォーターフロントが加入準備中で算出時の加入が叶わず、加入率が低下しています。

バリューチェーン全体の誠実なものづくりに向けた取り組みとしては、お取引先から委託している縫製工場に対し、書面監査に加えてと第三者機関による実地監査を行いました。児童労働ならびに強制労働の事実は確認されず、第三者の評価においても「Ａ」の判定を取得し、優良工場として今後も良いパートナーシップを構築してまいります。

2026年２月期　書面監査累積状況

累計実施社数（取引高上位70％）　74社　/　　回答社数　68社（回答率92％）

実地監査：累計実施社数　累計２社　

監査内容:製造委託先（サプライヤー）に対しＩＬＯ（国際労働機関）条約やＩＳＯ26000に基づく基準で、書類・データ確認、現場観察、労働者インタビューを通じて労働環境、安全衛生、環境保護、倫理遵守の状況を客観的に評価し、問題があれば改善を促す。

訪問・確認:第三者機関の監査員が直接工場現場視察、労働契約書、給与明細、タイムカード等の記録・文書などの確認を行うとともに、労働環境の問題点を調査するために、工場従業員に対し、経営・監督者が同席せずにインタビューを実施。

外部機関の活用: 専門第三者監査機関に調査を依頼。透明性を確保している

＜人権デューデリジェンス＞

(4)   気候変動・自然資本

(ア)  概要

アパレル業界の温室効果ガス排出量は全産業のうち、４-10%を占めるとも言われており、その削減は最重要課題となっています。そのため、当社では2050年にカーボンニュートラルを実現することを長期目標として2022年４月に掲げました。同年10月にはＴＣＦＤの提言に賛同し、温室効果ガス排出量の削減目標を開示しました。加えて2023年10月には、温室効果ガス削減目標が科学的根拠に基づくものであるというＳＢＴ(Science Based Targets ※科学的根拠に基づいた排出削減目標)イニシアチブ」認定を取得しました。

また、2025年ＣＤＰ質問書に対する評価として「気候変動」ならびに「水セキュリティ」で上位から３番目の「Ｂ」スコアを取得するとともに「サプライヤー・エンゲージメント評価（SEA：Supplier Engagement Assessment）」では最高ランクの「Ａ」評価を得ています。今後も温室効果ガスの削減だけを推進するのではなく、事業活動との両輪で持続可能な経営体制を構築していきます。

(イ)  気候変動に伴うリスクのシナリオ分析

持続的な事業の成長にインパクトを与える重要なリスクについて専門家と共にサステナビリティ委員会で分析・策定しています。パリ協定の目標である４度及び1.5度の既存シナリオとしてＩＰＣＣやＩＥＡが公表しているシナリオを参照しました。今後は気候変動やそれに伴う市場の変化と経営戦略・中期計画とあわせ、柔軟に見直しをしていきます。

＜気候変動に関するリスクシナリオと分析＞

(ウ)  機会創出に向けた事業改革とイノベーション領域

リスクを踏まえ、機会創出につなげるために３つのイノベーション領域を策定しました。バリューチェーン全体の改革に向けて、原材料を「マテリアルイノベーション」、ものづくり・流通を見直し、資源循環させる仕組みを「ＳＣＭプラットフォームイノベーション」 としました。さらに「エンゲージメントイノベーション 」では、お客様との新しい関係性を築きます。これらの領域を進化し、機会・価値を創出していきます。

＜事業改革とイノベーション領域＞

＜ＧＨＧ排出量の実績と削減目標＞

※Scope１及び２の削減目標は1.5℃目標に準ずる

　Scope３は2050年カーボンニュートラル目標に準ずる

　排出量は千トン未満を切り捨て表示

※排出量削減の進捗データは以下のＵＲＬからご確認頂けます。

https://sustainability.tsi-holdings.com/materiality/environment/climate-change.html
  

＜2026年２月期のＧＨＧ排出量と事業について＞

2025年２月期の温室効果ガスの削減は、目標に対する削減計画に対して、Scope１・２は店舗や拠点の再生可能エネルギー化を進め、基準年排出量から－36.9％と順調な削減となりました。Scope３については、基準年の排出量から2031年２月期に－35％という削減目標に対し、－40.6％の結果によってSBTiの目標を達成することができました。しかし、2026年２月期は「FREAK'S STORE」などを展開する株式会社デイトナ・インターナショナルと株式会社ウォーターフロントの株式取得に伴い、下期より事業の拡大に伴う仕入れ並びに店舗・拠点が急増したため、ＧＨＧ排出量が増加する結果となりました。ＳＢＴｉの目標に対して、Scope１・２の排出量はSBTiの目標を超える結果となりましたが、来期以降店舗並びに拠点の再生可能エネルギー化を推進し、ＧＨＧ排出量の削減施策としていきます。また、Scope３のＧＨＧ排出量は、ＳＢＴｉの削減目標範囲内であったものの、増加という結果になっています。今回の算出時に株式取得した２社の排出量は半期分の排出量でしたが、大きく排出量が増加しています。この結果から、通期算出時には現状の倍量の算出が見込まれていますが、２社ともに株式取得時に科学的根拠をもってＧＨＧ削減を実行するフェーズではなかったため、今後は共に2030年に向けて削減への体制を改めて整え、目標の再度達成を目指します。

(5)   社会への貢献

(ア)  概要

当社グループのパーパスとして定めている「ファッションエンターテインメントの力で、世界の共感と社会的価値を生み出す」を実現するためには、お客様に優れた商品を適切な価格でお届けするだけでは充分ではありません。当社の強みである多種多様なブランド開発で培ったノウハウを活かした、新しいライフスタイルの創出や地域起点のものづくり、あるいは社会的な弱者に対する支援等の取り組みを通じて、社会を構成する企業市民として貢献してまいります。

(イ)  地域社会との共創

ファッションを楽しむ社会の醸成の基盤となる地域の活性化に対して抱える問題をともに考え、解決していくことを目指し、北海道上川町とは地域包括連携協定を締結し、同町の観光振興や雇用創出等様々な取り組みを行っています。

(ウ)次世代育成

各種教育機関に対してアパレルに関する商品デザインや販売知識、アパレル産業に関する講義、洋服づくりの生地提供をすることで、次世代のファッションやアパレル業界を担う人財の育成を支援しています。

(エ)社会への支援

児童養護施設や社会的保護を必要とする女性に対して、当社商品の提供やコーディネート提案・アドバイスをすることでファッションを通じた心のケアや人生の門出を彩る活動を行っています。