ワールド

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員（パート社員等）の当連結会計年度の平均雇用人員数(１日８時間換算）であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員数(１日８時間換算）であります。なお、臨時従業員（パート社員等）は、従業員数の10％未満であるため記載を省略しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、ワールドユニオン（組合員数 864名）、株式会社ワールドインダストリーニットにおいてワールドインダストリー松本労働組合（組合員数 57名）が組織されており、それぞれＵＡゼンセンに加盟しております。（組合員数は2026年２月28日現在）

　尚、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の同一労働による賃金に差異はなく、雇用形態別の賃金水準・男女構成比・勤続年数・職位・等級の差により、全体としては差異が生じております。
男女の賃金差異の解消に向けて、新卒採用や経験者採用で女性比率を高めているほか、年齢や性別に関係なく能力による登用を行い、管理職や役員の女性比率を高めてまいります。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、男性の育児休業取得対象者がいない会社については、「－」としております。

３　常用雇用者は1,000人超であります。

４　男女の同一労働による賃金に差異はなく、雇用形態別の賃金水準・男女構成比・勤続年数・職位・等級の差により、全体としては差異が生じております。
男女の賃金差異の解消に向けて、新卒採用や経験者採用で女性比率を高めているほか、年齢や性別に関係なく能力による登用を行い、管理職や役員の女性比率を高めてまいります。

５　㈱ライトオンの指標について、同社が公表している割合（2025年８月決算を基準とした計算結果）とは異なり、当社の連結会計年度に合わせて2025年３月１日から2026年２月28日を対象期間として算定した割合を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、『価値創造企業グループ』として長期的・持続的に価値を創造し、その価値を提供し続けるためには「持続可能な社会の実現」への貢献が不可欠であり、環境負荷及び社会活動に関する取り組みを企業経営における重要課題のひとつと位置づけております。

　そして、分散構造故に見える化が進んでいないファッション業界において、環境負荷の見える化を進めるとともに「ワールド・ファッション・エコシステム」を通じて、ファッション産業の多様性と持続性の両立を目指し、産業全体の構造的課題の解消に向けて積極的に取り組んでおります。

　「ワールド・ファッション・エコシステム」の構築を一段と高次元なものに昇華させることで新たな成長機会の創出や社会が共感できる価値を創造すべく、持続可能な社会に向けた戦略指針を具体化した「ワールド・サステナビリティ・プラン＆レポート」を公表し、目標達成に向けたKPIを設定して各施策を実施しております。

　また、「ワールド・ファッション・エコシステム」の実現に向けた基盤として、人的資本経営のフレームワークの構築やダイバーシティの推進をしております。

　記載内容のうち将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通

①　ガバナンス

　サステナビリティに係る基本方針や取り組みは、代表取締役 社長執行役員のもと組織されるサステナブル委員会の下に担当役員及び担当部署を設置し推進しております。取締役会は、社長およびサステナブル委員会から定期的に報告を受け、監視・監督を行っております。

　なお、経営管理組織体制図については、後記「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要〈経営管理組織体制〉」を参照ください。

②　戦略

　経営戦略の一環としてサステナビリティ活動における６つの重点領域（マテリアリティ）を定め、ファッションの多様性と持続性の両立を実現するためのESG経営の着実な進化と、企業価値改善と一体となった従業員価値改善を進めてまいります。

③　リスク管理

　当社グループでは、経営に悪影響を及ぼすリスクを全社的に把握し、その顕在化の未然防止と、顕在化した際の影響を最小化するため、代表取締役 社長執行役員のもと組織されるリスクマネジメント委員会の下にリスクマネジメント担当役員及び担当部署を設置し、当社グループ全体のコンプライアンス・リスクマネジメントプログラムを推進しております。

　気候変動、人的資本、人権に関わるリスクへの対応はサステナブル委員会が主管となり、リスクマネジメント委員会と連携して進める体制としております。

④　指標および目標

　当社グループは、「ワールド・サステナビリティ・プラン＆レポート^(*１)」にてアクションプラン、及び年次の環境に関する数値と、人的資本に関する数値を開示しております。目標と主な取り組みは以下の通りです。

<環境>

<ガバナンス>

<社会>

（＊１）ワールド・サステナビリティ・プラン＆レポート
https://corp.world.co.jp/csr/

（＊２）サーキュリック　https://store.world.co.jp/s/brand/circric/

（＊３）ワールド エコロモ キャンペーン　https://store.world.co.jp/eco-romo/

(2）気候変動

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「(1）サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご覧ください。

②　戦略

　当社グループは、TCFD提言を参照し、気候変動がもたらす「リスク」と「機会」を明確にいたしました。抽出したリスクおよび機会について、シナリオ分析等に基づき継続的な見直しを行うとともに、損益・資金計画に与える影響について検討を進め、経営戦略にどのように反映されているかを説明することで、当社グループの戦略のレジリエンスを示してまいります。

③　リスク管理

　気候変動に関するガバナンスは、「(1）サステナビリティ共通　③リスク管理」をご覧ください。

④　指標および目標

　当社グループは、中期目標とアクションプランを定め、取り組みの指標として、サプライチェーンにおけるCO2排出量を算定するとともに、資源の循環化を進めております。

（＊１）アパレル製品１枚あたりのアイテム別の原単位を算出、各アイテムの仕入実績枚数から計算しています。市場から求められる計算・分析手法や今後の精緻化によって変動する可能性がございます。

（＊２）アパレル以外については、カテゴリー１にカテゴリー４のCO2排出量も含まれております。

（＊３）自社施設間の輸送や出荷時に自社が費用負担している物流に伴う排出量は、含まれておりません。

（＊４）温室効果ガス増加につきましては、エムシーファッション㈱と㈱ライフギアコーポレーションの新規連結加入、および㈱アスプルンド（アパレル以外のライフスタイル商品）のCO2排出量を新たに合算したため、前年度実績より増加しております。

(3）人的資本・多様性

①　ガバナンス

　当社グループが目指す「価値創造企業グループ」の実現に向け、最も大切なのは「人」の力であると考えております。「人」の力を最大化させ、価値創造につなげる「人的資本経営」を次の実行体制のもとで推進しています。

　人的資本経営の実行体制として、人事戦略や施策・重要人事の決定は、代表取締役 社長執行役員が議長を務める経営会議、もしくは取締役会で審議・決定しています。人的資本に係る基本方針や取り組みは、代表取締役 社長執行役員のもと組織されるサステナブル委員会の下に担当役員及び担当部署を設置し推進しております。取締役会は、社長およびサステナブル委員会から定期的に報告を受け、監視・監督を行っております。

　なお、経営管理組織体制図については、後記「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要〈経営管理組織体制〉」を参照ください。

②　戦略

a.　人材育成指針　及び　社内環境整備指針

　当社グループの人材の多様性の確保を含む人材育成指針、社内環境整備方針は以下のとおりです。

〈人材育成指針〉

　社員の成長は組織の責務と捉え、従業員価値を高めポテンシャルを最大限引き出し、企業価値を高めるために、多様な事業形態を運営する当社グループならではの「複数のキャリアパスの整備」と「誰もが学び続けられる育成プログラム」を推進しております。

　また、あらゆる従業員が安心して働き、活躍できる環境を整備、改善してまいります。

〈社内環境整備方針〉

・安全、健康に働ける環境
グループ横断の安全衛生委員会を毎月開催し、全ての事業所の職場環境の改善と従業員の健康推進を実施しております。

・従業員エンゲージメント
従業員に対して組織力調査を毎年実施し、組織単位の課題と改善策を明確にして、風土改革や生産性向上につなげております。

・ダイバーシティの推進
DE&I研修や社内で活躍する女性達の経験値を共有する「女性活躍推進に向けた座談会」の実施、従業員のライフスタイルと生産性を両立する様々な制度（ライフ優先型勤務、副業制度など）の運用を推進しております。

b.　グループ人的資本経営の考え方

　当社グループを成功に導くための重要な要素が「変化対応力」を有する人材です。流行の移り変わりが激しいファッション業界の中で、当社グループは創業以来、ためらうことなく業態の転換を行い、新たな生販チャネルの開拓及び最先端のシステムの構築と導入を推進してまいりました。

　社内・外の変化を敏感に感知し、かつ変化を前向きに捉え、柔軟に対応できる人材が集結していることは、当社グループの大きな強みであり、この強みを基軸とした人的資本経営の高度化を目指し、以下４つの推進テーマに取り組んでおります。それが、「知識の利用可能性向上（ナレッジ共有の進化）」「ワークフォースの最適化（生産性向上）」「多様性の向上」「エンゲージメントの向上（組織力向上）」です。

　当社グループの人的資本経営の特長は、中期事業戦略との密接な連携にあります。中長期的なロードマップにおいてROE12％以上の達成と、「ワールド・ファッション・エコシステム」の確立を目指し、事業戦略及び事業成長の進捗に基づいたKPIを、前述の推進テーマごとに設定しております。

　各従業員が事業の成長と自身の業務を明確に結び付け、自らの才能やスキルを活かして目標達成に向けて行動することが求められます。会社はその成果を適正に評価し、このサイクルを通じて従業員のエンゲージメントを高め、持続的な企業価値の向上に寄与してまいります。

■財務価値に連関する人的資本KPI

c.　４つの推進テーマについて

・テーマⅠ：知識の利用可能性向上（ナレッジ共有の進化）
　お客様の嗜好やライフスタイルの変化にスピーディーに適応することが事業成長に直結する当社グループにとって、従業員が有する知識は貴重な財産です。長く働き続けている従業員、あるいはまったく異なる業界から参画してくれた従業員など、多様な従業員が持つ知識・ノウハウは競争力の源であり、その共有と伝承が当社グループの持続的成長を支える重要な要素と捉えています。2024年度より、全社員が利用可能なEラーニングシステムへのノウハウの蓄積や業務タスクリストの整備・更新に取り組む一方で、部門・職種を超えたベストプラクティスの共有やコミュニケーション強化をめざす「つなぐワールド」というコミュニティも発足しました。
　これらの取り組みによって築かれたナレッジ共有のノウハウは、プラットフォーム事業の顧客向けサービスとしても活用しています。

・テーマⅡ：ワークフォースの最適化（生産性向上）
　小売業において「生産性」は企業価値を測るうえで欠かせない指標です。当社グループでも、生産性向上に向けて、１人当たりの生産性を引き上げる取り組みを進めています。毎年、グループ各社で生産性指標の目標を設定し、業務効率向上やデジタル化を推進することで、目標達成に努めています。
　「ブランド事業」「デジタル事業」「プラットフォーム事業」など、さまざまな事業を展開している当社グループでは、時代の変化に合わせて従業員に求められるスキル要件も変化しています。中期経営計画で描く事業ポートフォリオに必要な人材を確保するため、ナレッジの共有や育成プログラム、ジョブローテーションを通じて、マルチスキルを有する人材の育成に注力しています。
　また、全従業員のキャリア上の希望や適性を考慮し、上司が育成計画を策定しています。また、職種別の複線型キャリアパスや職種を超えたキャリア開発の機会を提供するために、Eラーニングプログラムや社内公募などを積極的に展開しています。

・テーマⅢ：多様性の向上
　当社グループにおける多様性のある職場とは、性別、年齢、人種、国籍、性自認などのみならず、異なる価値観や考えを持つ人材が集まり、新たなアイデアが生まれ、お互いに刺激し合い成長できる環境を指します。各メンバーが自分と異なる属性や嗜好を尊重し合いながら働けるよう、DE&I研修やセミナーを継続的に実施しています。また、入社１年以内の従業員の定着支援を目的に、定期的なヒアリングやアドバイス、メンタリングを実施しています。さらに、女性活躍推進座談会や若手社員による課題共有の場など、さまざまな取り組みを通じて、多様性への理解を深めるとともに、帰属意識の醸成をはかっています。
　このほか、新卒採用では、国籍や学歴に限らず幅広く門戸を開き、応募の柔軟性を高めるために応募タイミングを分散化しています。経験者採用でも年齢や性別を問わず、さまざまなバックグラウンドを持つ従業員が活躍できる環境を整備しています。

・テーマⅣ：エンゲージメントの向上（組織力向上）
　当社グループでは、組織力の向上にとってエンゲージメントを高めることが重要であると位置づけ、さまざまな取り組みを行っています。当社におけるエンゲージメントサーベイとして2015年から続けている組織力アンケートを通じて、組織課題を抽出し、グループ会社ごとに改善アクションプランを策定し、実行をチェックする体制を整備しています。
　また、処遇改善や男女の賃金格差是正にも積極的に取り組んでおり、適正な評価と報酬を従業員に提供する仕組みを整えています。さらに、エンゲージメント向上にはワークライフバランスの確保も不可欠であるため、従業員のライフステージや業務効率を考慮した各種制度（育児休業制度（男女対応）、ライフ優先型勤務、副業制度、介護フレックス制度など）の運用と共に、安全衛生委員会を通じた健康経営の推進にも力を入れており、この度、健康経営優良法人2026に認定されました。

■従業員のライフステージや業務効率を考慮した制度について

（＊１）国内連結会社のうち、主要13社の制度を記載しております。

（＊２）国内連結会社のうち、主要13社の本部系の制度を記載しております。

d.　経営戦略と人材ポートフォリオの連動化

　めざす姿の実現に向け、経営戦略と連動した人材戦略を推進しています。

　事業の多様化に伴い、多様なポジションやキャリアパスを確保するとともに、社員一人ひとりに合わせた育成・キャリア開発を推進し、より多くの活躍機会を提供しています。

　また、人材開発委員会による従業員の育成を目的としたジョブローテーションも実施しています。

　今後は、B2C事業からB2B事業への人材ローテーションとリスキリングを通じて、事業成長と共に社員の成長を促進していきます。

③　リスク管理

　当社グループでは、人的資本価値の毀損につながるリスクを以下のとおり想定し、リスクへの対応策を講じるとともに、グループ価値向上につなげております。

④　指標および目標

　当社グループの人的資本経営の４つの推進テーマ「知識の利用可能性向上（ナレッジ共有の進化）」「ワークフォースの最適化（生産性向上）」「多様性の向上」「エンゲージメントの向上（組織力向上）」に則って中期目標を掲げ、達成に向けて具体的な取り組みを実施しております。

（＊１）国内の連結子会社の合計になります。2025年12月１日付で連結加入した㈱ライトオンを含んでおります。

（＊２）2026年３月１日時点実績を記載しております。

■人的資本に関わる指標

（＊１）役職者は、組織の責任者としての役割を担っている人材（例えば、店長等）をいいます。

（＊２）各期末日の翌日時点の情報を記載しております。

（注）連結および国内連結会社には、㈱ライトオンを含んでおります。