GMOペパボ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の（外数）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

（2）提出会社の状況

2025年12月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．従業員数欄の（外数）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合(％)は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」

　　　　(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。但し、管理職の定義については

　　　　弊社で基準を定め算出しております。

　　 ２．男性労働者の育児休業取得率(％)は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉

       に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う

       労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の

       取得割合を算出したものであります。

　　 ３．労働者の男女賃金格差は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)

       の規定に基づき算出したものであります。(厚労省基準)管理職比率など男女差に差異があることで

       1名あたり賃金に差が出ておりますが、人事体系、報酬制度、評価制度、人材育成などにおいて性別

       による処遇差はありません。

＜各数値に関する補足説明＞

　当社の人財に関する指標は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(５)人的資本に関する方針及び指標」に記載しています。「人的資本経営」の詳細なデータについてはサステナビリティデータをご覧ください。

　サステナビリティデータ：https://pepabo.com/sustainability/data/

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１)サステナビリティに関する基本的方針

当社は「もっとおもしろくできる」という企業理念のもと、インターネット事業者として事業活動を継続すること自体が社会課題の解決につながると考えております。各サービスを通じ、人類のアウトプットを増やし、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。将来にわたり企業理念「もっとおもしろくできる」を実現し続けるため、事業を通じて中長期的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定し、ホームページ・ブログの制作、ECサイトの構築、オリジナルグッズの販売、ハンドメイド作品の販売、フリーランスの活動をしている個人や個人事業主だけでなく、事業規模を問わないすべての表現活動を行う人々を支援しています。事業を通じて表現者を支援することで企業価値の向上を図り、持続可能な社会の実現を目指します。

(２)サステナビリティの重要課題(マテリアリティ)

当社のサステナビリティに関する３つの重要課題(マテリアリティ)に基づいた取り組みを企業ホームページにおいて記載しており、「ESG」の定量データ開示や具体的な取り組み事例等の情報開示を実施しております。

(３つの重要課題)

１．環境負荷の低減を通じた地球環境への配慮と保全

２．あらゆる人々を支援し人類のアウトプットを増やす

３．ガバナンスの強化による健全で透明性のある企業経営

(３)地球環境への配慮と保全：気候関連財務情報開示(TCFD)について

世界では気候変動をはじめとする環境課題が深刻化しています。日本国内でも異常気象による大規模な自然災害が多発するなど大きな影響をもたらし、今や気候変動は企業にとって看過できない状況となっています。

このような中、当社グループにおいても、気候変動に伴うリスクや機会は、事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識しており、特定した３つのマテリアリティのうち、「環境負荷の低減を通じた地球環境への配慮と保全」を重要なマテリアリティと位置づけ、TCFDの提言に準じた気候変動シナリオの分析やガバナンス/リスク管理体制の開示を進めています。

(４)TCFD提言が推奨する４つの開示項目に沿った情報開示

TCFD提言は、すべての企業に対し、「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標と目標」の４つの項目に基づいて開示することを推奨しています。

当社グループは、TCFD提言の４つの開示項目に沿って、気候関連情報を開示致します。

（ガバナンス）

　当社は自らの社会的責任を果たし、持続可能な社会の実現を目指すために取締役が担当となる「ペパボ向上委員会」を設置し、TCFDが提言する気候変動のシナリオ分析と財務インパクトの評価と検討を行った上で、年１回取締役会において、ペパボ向上委員会での活動報告を実施しております。

（管理体制図）

（戦略）

TCFD提言が推奨するシナリオ分析の手法により、将来の気候変動が当社事業に影響を及ぼし得るリスク・機会を特定しています。IPCCやIEA等のシナリオを参考に、当社を取り巻く自然環境や社会環境の変化を想定したシナリオを設定し、気候変動に関するリスク・機会を特定しました。

（事業戦略への影響）

大：リスクにおいては自然災害発生によるデータセンターや工場の稼働停止、機会においては技術革新による　　　表現活動の変化等の可能性が広がることから、事業戦略への影響または財務的影響が大きいことが想定されます。

中：リスクにおいてはステークホルダーからの評判や信頼の低下、機会においては消費者の嗜好の変化や表現の多様化に対応したサービス展開による事業戦略への影響または財務的影響が中程度と想定されます。

小：炭素税の導入に伴うコストアップや気温の上昇によるリスクがあるものの、事業戦略への影響または財務的影響が小さいことが想定されます。

（リスク管理）

当社にとって、重要なサステナビリティを軸に３つのマテリアリティを特定しているほか、TCFDの提言に準じた気候変動シナリオ分析に基づいたリスク管理を行い、事務局管理のもとペパボ向上委員会において報告と議論を実施しております。(管理体制はガバナンスに記載の管理体制図の通り)

（指標及び目標）

中長期的な温室効果ガス（GHG）の排出削減目標の達成を考慮し、Scope1,2,3についても目標設定等の開示に向けて取り組んでまいります。

(GHG排出量)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：t-CO2)

*1 Scope1：企業が自ら排出するGHG排出量

*2 Scope2：購入した電力・熱等の間接的な排出量、空調は地域の電力料金に基づき概算で算出

　　　　　 2025年12月期よりマーケット基準へ変更し、2024年12月期以前の数値も遡及して修正

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (単位：t-CO2)

*3 Scope3：当社の活動に関連する他社の排出量、サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（Ver.3.1）を基準に原単価を算出

(５)人的資本に関する方針及び指標

(人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略)

当社では、一緒に働いている仲間のことを「パートナー」と呼んでいます。それは、立場や職種を超えて、全員がひとつの同じ目標を達成するためのチームだからです。そんなわたしたちパートナーには、大切にしていることが3つあります。「みんなと仲良くすること」「ファンを増やすこと」「アウトプットすること」です。企業ミッションである「人類のアウトプットを増やす」ため、お客様に最高のサービスを提供し、パートナーの働く環境づくりにも積極的に取り組むことで、効率的に仕事ができることはもちろん、成長できる環境を構築し、パートナー一人ひとりが持てる強みを発揮し、企業価値の向上を目指します。

多様な人財の活用と人財の育成、環境づくりも積極的に行っており、育児や介護、障がいを持つパートナーなど、様々な人財が活躍できるよう、フレックスタイム制や評価制度などにおいては、女性だけにフォーカスすることなく、柔軟な働き方が可能な各種制度を導入しています。誰でも自身の能力を最大限発揮し活躍ができる環境を構築しています。

妊娠期間中に体調を優先しながら安心して勤務できるよう「妊婦のための特別休暇（有給）制度」を設けており、妊娠期間中のほぼ全てのパートナーが利用しています。また、体外受精等の高度な不妊治療を行うパートナーが安心して治療に専念できる環境整備のため、「不妊治療休職制度」を導入しています。

労働力不足、働き方の価値観の変化、兼業や副業といった新たなワークスタイルの浸透等により環境が大きく変わる中、当社では、パートナーが高いエンゲージメントを維持し、組織と個人の双方が成長を実感しながら多様なキャリアパスや働き方を実現できるよう制度整備や環境構築を行っています。

今後も、人事評価制度の運用や継続的なアップデート、また仕事と育児の両立支援制度の積極的な活用を行うことにより、性別を問わず多様な人財が最大限能力を発揮できる組織を構築し、上位職者数の増加、男性育児休業取得率の向上を目指してまいります。

女性活躍推進に関しては、画一的な数値目標を設定するのではなく、個々の適性と意欲を最大限に引き出すプロセスに重きを置くことで、結果として多様性が確保される組織を目指しております。既存の技術や能力のみならず、新しい価値観を前向きに受容できるマインドセットを重要な評価基準としています。こうした本質的な適材適所の積み重ねにより、性別を問わず誰もが能力を発揮できる環境を整備し、企業価値の向上を図ってまいります。

技術や社会情勢が変われば当然価値観も変化します。いろいろな変化を受け入れてきたその結果が、今のような多様性を認める社会となっていることから、変化や多様性を受け入れていく流れの中で、世の中の動きに対する感度を自然に高められるマインドを持つべきと考えています。その中で、性別に関係なく人財が活躍し続けることが、組織としてのあるべき姿であると定義し、今後も環境整備を推進してまいります。

(指標及び目標)

当社は人的資本に関する指標を非財務指標(*1)として開示しております。Wevox(*2)におけるスコアアップを継続的に目指すほか、エンジニア、ディレクター、デザイナーを合算した創る人比率を中長期的に上昇させることを目標に掲げております。

*1 その他の非財務指標についてはhttps://pepabo.com/sustainability/data/をご確認ください

*2 従業員の声から課題を可視化させ、データとAIによって改善を目指す、エンゲージメントの可視化

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