エムアップホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略に関する基本方針＞

　当社グループは、持続的な成長と競争力の源泉は「人材」にあると考え、事業を推進していく上で最も重要な経営資源であると位置づけています。優秀な人材の確保と育成を最重要戦略とし、以下の通り基本方針を定めています。

①グループ戦略と連動した人材戦略の基本的な考え方

・専門人材の獲得と育成の強化

　高度化する最先端テクノロジーへの対応、独自のサービス開発、機動的な営業活動の強力な推進、そして多様化するアーティストやファンのニーズを汲み取った新規ソリューションの企画・運営のため、国内外から優秀なエンジニアやプロデュース人材等の採用・育成を強化しています。

・自律的な成長の支援

　社員一人ひとりが自己のキャリアビジョンを確立し、明確なキャリアデザインのもとで自律的・主体的に専門性の向上に取り組むことを基本とし、会社はこれを積極的にサポートしています。

・多様性の強化

　均等な雇用機会の提供はもちろんのこと、従業員の多様性を確保し、個々が能力を最大限に発揮できる柔軟な人事制度や労働環境の整備を通じて、職場力強化と優秀な人材の定着（リテンション）を図っております。

②グループ人材戦略を支える体制

・経営管理組織の強化

　現在、会社運営の全般において重要な役割を果たしている美藤宏一郎代表取締役に過度に依存しない経営体制の整備を進めており、今後の業容・人員拡大を視野に入れた経営管理組織の強化を図っております。

・体系的な社内教育・研修体制

　企業倫理、人権啓発、情報セキュリティ等の全社員共通の基礎知識・スキル取得研修を実施しております。また、各階層において求められる役割意識の醸成に向けた役職別研修の実施しており、専門性向上に向けた社内研修および能力開発支援施策を実施しています。

・女性人材の創出・両立支援体制：

　将来の女性人材の創出に向けた各種研修（キャリア意識・ビジネススキルの向上）や、育児と仕事の両立支援に向けて育児事情を抱える社員およびその上長向けの研修等を実施しています。

・公正な評価制度：

　年齢・性別・国籍を一切問わない「完全実力主義」を徹底しています。各人の置かれた状況を合理的に配慮しつつ、勤続年数に関わらず「仕事の成果と質」によって公正に決定する評価体制を敷いています。

③ サステナビリティとの関係

・健全で持続可能性の高い経営基盤の構築：

　中長期的な企業価値向上と持続的成長を遂げるため、環境（Ｅ）・社会（Ｓ）・ガバナンス（Ｇ）に配慮したサステナビリティ経営への取り組みと、人的資本への投資は不可欠であると認識しています。

・社会的要請への対応とリスク管理：

　コンプライアンス意識の徹底、多様な働き方を推進する人事制度の拡充、ジェンダーレスな登用などを推進しています。これら人的資本に関する社会的要請に十分に対応し、ハラスメントや労務問題等のコンプライアンス違反を防ぐことで、当社グループイメージの維持、優秀な人材の離職防止、および採用競争力の維持向上に努めています。

＜従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針＞

　当社グループにおける従業員の給与、インセンティブ、および報酬内容の決定にあたっては、以下の基本方針を適用しています。

・実力主義に基づく成果・質評価：

　給与等の決定にあたっては、従業員の年齢、性別、国籍は一切関係なく、「実力主義」を基本としています。また、勤続年数の長短にも捉われず、各従業員が置かれた状況を合理的に配慮した上で、一律に「仕事の成果と質」を厳格に評価し、その内容を給与等の額に反映させています。

・中長期的なエンゲージメント向上を促すインセンティブ設計：

　優秀な専門人材（エンジニアやプロデュース人材、新規ソリューションの企画・運営人材等）の社外流出を防ぎ、中長期的な定着および個々の能力発揮を強力に促すため、適切かつ効果的なインセンティブ設計を行っています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

　　２．従業員数欄の[外書]は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

　　３．全社（共通）の従業員数は、管理部門等に属する人数であります。

②提出会社及び最大人員会社の状況

（注）１.2026年３月31日現在、従業員はおりません。当社は持株会社であり、管理・経理事務処理業務等に関しては、株式会社Fanplusに委託しております。

２.従業員数は就業人数であります。

３.臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

  ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末において、当社グループが判断したものです。

１．サステナビリティ全般及び気候変動に関する取り組み

当社グループは、環境・社会・経済における多様な問題が発生している中で、世界的にESG（環境・社会・ガバナンス）に対応した経営が求められており、経済的価値の創出のみならず、社会的な貢献・責任を果たしながら、持続的に企業価値を向上させることが重要であると認識しています。

また、気候変動に関連する影響は様々な形で社会・経済活動に影響を与えており、これらの影響は今後ますます大きくなると考えられます。当社グループは、気候変動関連問題はサステナビリティに影響を与える重要な要素であると考えており、ＦＳＢ（金融安定理事会）により設立されたＴＣＦＤ（気候変動関連財務情報開示タスク フォース）による提言に賛同し、同提言に則った開示を行っていく方針です。今後においては、開示の充実を図るとともに、同提言の理念に寄り添った活動を推進してまいります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、地球環境問題をはじめとして、人権の尊重、従業員の健康や労働環境への配慮及び公正で適切な処遇を実現するための啓蒙活動など、サステナビリティを巡るあらゆる課題に対して、グループ全体で取り組むために、取締役全員で構成され取締役監査等委員長を議長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会はグループ全体のサステナビリティ全般に関する方針やその目標及び活動計画、取り組みテーマなどを定期的に討議し、立案及び実行します。また、取締役会はサステナビリティ委員会より活動状況や重要事項についての報告を受け、気候関連課題への対応方針及び実行計画等について審議・監督を行います。

(2）リスク管理

　当社グループのリスク管理体制は、「リスク管理委員会」が中心となり、「リスク管理規程」に基づき、気候変動リスクを含めたグループ内のリスク情報を一元的に集約し、対応が必要と認められたリスクについては適切な予防対策を講じています。特定したリスクについては、サステナビリティ委員会を中心に議論を行い、重要度の高いものについては「リスク管理委員会」へと報告されるほか、リスク管理の状況や重大なリスクの判断に関しては取締役会へと報告されます。

(3）戦略・指標及び目標

　当社グループが策定した温室効果ガス長期削減目標は、2023年５月に科学的根拠に基づいた目標 （SBT：Science Based Targets）として認定されました。認定は、SBTイニシアティブ（SBTi）によるものです。 SBTiは、2015年に国連グローバル・コンパクト、CDP（機関投資家と協働して、企業が環境影響について情報開示と管理をすることを促す英国のNGO）、WRI（世界資源研究所）、WWF（世界自然保護基金）の４団体が、産業革命前からの気温上昇を２℃未満に抑えるための科学的根拠に基づいた温室効果ガスの排出削減目標を推進するために設立されたイニシアティブです。2018年10月に、IPCC（国連気候変動に関する政府間パネル）から、世界の平均気温の上昇幅の1.5℃と２℃との間には生じる影響に大きな違いがあることが報告され、2019年９月の国連気候行動サミットで1.5℃目標への流れが決定的になると、SBTiも1.5℃基準の承認基準へ移行しました。これを受け、当社グループも目標を1.5℃基準に見直し各種取り組みを進めてまいります。なお、当社グループとしては、SBT SCOPE １、２（注１，２）について、2030年までに温室効果ガス排出量を、2021年比で42％削減することを目標としています。

　なお、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言については、重要な課題と認識しており、今後において諸状況を鑑みつつ、サステナビリティに係る基本方針の策定とともに取組方法について検討してまいります。

（注）１．SCOPE１とは、自社での燃料使用等による温室効果ガスの直接排出量を意味します。（例：社有車のガソリン使用に伴うCO2排出量）

２．SCOPE２とは、購入した電力・熱による温室効果ガスの間接排出量を意味します。（例：オフィスの電力使用に伴うCO2排出量）

２．人的資本・多様性に関する取り組み

　当社グループは、事業を推進していく上で最も重要な経営資源は人材であり、従業員一人ひとりの能力の向上が事業の持続的発展に必要不可欠なものであると考え、優秀な人材を確保、育成させることを最重要戦略と位置づけております。

　また、従業員を尊重し、個々人の成長も支援しており、均等な雇用機会を提供することはもちろんのこと、従業員の多様性を確保し、社内環境の整備による職場力の強化にも努めております。

（１）人材の育成に関する方針

　人材育成については、社員一人ひとりが自己のキャリアビジョンを確立し、実現に向けたキャリアデザインを明確化の上で、社員が自律的、主体的に目標とする専門性の向上に取り組むとともに、会社はそれらを積極的にサポートすることを基本に取り組んでおります。

　研修体系としては、企業倫理、人権啓発、情報セキュリティ等の全社員共通的に必要な基礎知識やスキルを取得する研修等を実施するとともに、社員の専門性向上に向けた社内研修及び能力開発支援施策の実施に加え、各階層において求められる役割意識の醸成に向けた各種研修等を実施しています。

　人材の評価については、年齢・性別・国籍は一切関係なく、完全実力主義となっておりますが、各人の置かれた状況を合理的に配慮し、勤続年数を問わず「仕事の成果と質」で評価を決定しております。

　女性に特化した育成に関しては、将来の女性経営人材の創出に向けて、女性社員のキャリア意識やビジネススキルの向上に向けた各種研修を実施しているほか、育児と仕事の両立支援に向けて、育児事情を抱える社員及びその上長向けの研修等を実施しています。

（２）社内環境整備に関する方針

　社内環境については、ワークインライフの実現に向け、柔軟にリモートワークへも対応し、フレックスタイム等も活用した多種多様な働き方ができる仕組みを整備しています。また、健康経営の実現に向けた各種施策を各職場と連携して展開しております。さらに、女性・障がい者・ＬＧＢＴＱ等、属性のマイノリティや子育て・介護等の制約を持つ社員にとって働きやすい職場環境を構築するため、周囲（特に上司）の知識習得・マインド改革・風土醸成のための研修等を実施しているほか、男性の育児参画についても積極的に推進しています。

（３）指標及び目標

　当社グループでは、次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法施行に基づき、社員の仕事と子育ての両立と女性が活躍できる職場環境作りを目的に、以下のとおり行動計画を策定しております。また、今期は男性労働者の育児事休業取得率は100％となっており、来期も引き続き100％を維持するとともに取得できる職場環境の整備を行ってまいります。