ウェルネス・コミュニケーションズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、中長期的な企業価値向上に向けて、「人材」を最も重要な経営資源と位置付け、経営戦略と一体となった人材戦略を推進しております。中期経営計画において掲げる「コミットする組織・挑戦する組織への変革」を実現するため、組織及び人材の在り方を抜本的に見直し、事業戦略と連動した人的資本経営の高度化に取り組んでおります。具体的には、2026年４月から事業単位ごとの責任と権限の明確化を図るため、事業オーナー制を導入し、各責任者が定量・定性の両面で成果にコミットする体制を構築しております。また、外部から高い専門性を有する人材の採用や各分野における人材の教育・研修を行うことによって、組織全体の人材の強化を図っております。

人材の育成及び活用においては、次世代マネジメント人材の育成及び責任・権限の委譲を推進するとともに、積極的な抜擢登用やジョブローテーションを図ることで、適所適材の配置及び組織の活性化を行っております。また、採用の強化、ミドルマネジメント育成、女性管理職の登用促進等により、多様で持続可能な人材ポートフォリオの構築に取り組んでおります。

従業員の成果に応じてキャリアプランや報酬等に反映するための人事評価制度を採用しております。具体的には、MBO制度を導入しており、期初に会社及び組織が立てた目標を、さらに個人目標に落とし込むことで達成する目標を明確にし、その達成度合いにより職位や報酬等に反映する評価を行っております。また、マネジメントへのキャリアアップを目指した給与体系だけではなく、専門領域でスペシャリストを目指す給与体系を有しており、MBOの評価を通じて各従業員のキャリアプラン形成を行うことで、意欲を高め、各人のパフォーマンスを向上させ、意思決定層への積極的な登用を図っています。

さらに、従業員一人ひとりが高いエンゲージメントを持ち、挑戦し続けることができる環境を整備するため、成果に応じた適正な処遇の実現を基本方針とし、報酬制度の高度化（株式報酬制度、ストックオプション、従業員持株会等）及び給与水準の向上に取り組んでおります。加えて、研修・能力開発の充実、資産形成支援、福利厚生の拡充等により、個人の成長と企業価値向上の好循環の創出を目指しております。

また、健康経営の推進及び柔軟な働き方の整備を通じて、従業員の心身の健康と生産性向上の両立を図っております。具体的には、有給休暇取得促進、健康診断受診率の維持・向上及び仕事と治療の両立支援等の施策を展開しております。

これらの人材戦略の実効性を確保するため、採用、離職率、女性管理職比率、育児休業取得率、エンゲージメント及び健康関連指標等についてKPI及び目標を設定し、進捗状況を継続的に把握・モニタリングしております。さらに、人的資本への投資と企業価値向上の関連性について、財務指標との連関も含めて開示を行い、投資家との建設的な対話の充実に努めております。これらの取り組みにより、「成果にコミットし、挑戦し続ける組織」を実現するとともに、持続的な成長と企業価値の向上を支える強固な人材基盤の構築を目指してまいります。

連結子会社である株式会社あしたのチームでは、「誰もが “ワクワク” 働ける世界を創る。」をVisionとし「成長に繋がる目標とオープン＆フェアな評価を人とテクノロジーの力で実現する」というMissionの実現を目指しております。そのために、①Customer-Centric②Sense of Ownership③Integrity④Trust＆Respect⑤Excitingの5（ファイブ）Valueを具体的な指針・価値基準とし主に中堅・中小企業向けに「人事評価制度の構築・運用支援」を中核に、クラウドシステムの提供とコンサルティングを通じて、企業の生産性向上及び組織力強化を支援しております。これらを支える人材戦略として、継続的に価値創出を担う高度な専門人材の採用及び育成、並びにエンゲージメントの向上と定着を人材戦略の中核に位置付けております。その上で、顧客への継続的な人事課題解決策の提供及び会社の企業価値向上を実現するためには、高度な専門性や経験のみならず、Vision・Mission・Value及び行動規範を体現し、組織全体として価値創出を担う人材の確保・育成・定着が不可欠であるとの認識のもと、給与等の決定方針を経営戦略及び人材戦略と整合的に設計しております。

経営環境、事業戦略及び労働市場の変化等を踏まえ、給与等の決定方針及び報酬制度について必要な見直しを行い、人的資本への適切な投資を通じて、引き続き持続的な企業価値向上を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の最近１年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の最近１年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、法人営業部、IT部門及び管理部門に所属しているものであります。

（3）ストックオプション制度の内容

「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況（２）新株予約権等の状況」に記載のとおりであります。
 

（4）従業員株式所有制度

該当事項はありません。

（5）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（6）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者において男性労働者が不在のため、記載を省略しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者において男性労働者が不在のため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

当社は2026年2月に子会社を取得し連結子会社としております。当該子会社は期中に取得したものであることから、当事業年度における影響の重要性及びデータ集計期間等を踏まえ、当事業年度の開示は当社単体を対象としております。今後は当社グループベースでの取組及び開示の充実を図ってまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社では、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長 松田 泰秀がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

　2023年３月17日付で、全体方針及び目標の策定、実践するための体制構築及び重要事項の協議等を目的として、代表取締役社長 松田 泰秀が委員長となるサステナビリティ委員会を設置しました。サステナビリティ委員会は年２回以上実施しており、主な協議内容は以下の通りであります。

①　サステナビリティの全体方針及び目標の策定

②　サステナビリティを実践するための体制の構築及び重要事項の審議・承認

③　サステナビリティに関する各種施策の実施状況の総括的把握及び評価

④　その他サステナビリティに関する事項

（2）リスク管理

　サステナビリティ関連の機会の識別、リスク、評価や優先順位付けは、サステナビリティ委員会において行われ、重要と認識されたリスク・機会については、経営会議の協議を経て戦略及び対応策を立案し、取締役会へ報告されます。

　当社において、全社的なリスク管理は、コンプライアンス委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有をする方針です。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社に与える財務的影響、当社の活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえて行われます。

　なお、サステナビリティに関するリスクと機会への対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。

（3）戦略

　中長期的な企業価値向上を図る上で、様々な経験や専門性、感性、価値観、考えを積極的に取り込むことが重要であると考えております。また、労働者不足への対応や生産性向上の観点から、従業員の定着率を向上させ、長期的な安定成長を牽引する優秀かつ多様な人材の確保を行うため、多様な人材が働きがいをもって活躍できる環境や仕組みを整備する等、性別、年齢を問わず、意欲的な従業員が活躍できる組織を構築する取り組みの強化を行っております。

　当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

　人材育成方針

　求められる能力・専門知識を習得させる研修制度の実施、また、従業員の成果に応じてキャリアプランや報酬等に反映するための人事評価制度を採用しております。具体的には、MBO制度（※１）を導入しており、期初に会社及び組織が立てた目標を、さらに個人目標に落とし込むことで達成する目標を明確にし、その達成度合いにより職位や報酬等に反映する評価を行っております。また、当社は、マネジメントへのキャリアアップを目指した給与体系だけではなく、専門領域でスペシャリストを目指す給与体系を有しており、MBOの評価を通じて各従業員のキャリアプラン形成を行うことで、意欲を高め、各人のパフォーマンスを向上させ、意思決定層への積極的な登用を図る方針です。

※１：MBO制度は、Management by Objectivesの略であり、会社及び組織の方向性を個人の目標として設定し、目標の達成度合いで評価を行います。

　社内環境整備方針

　当社は、取り扱っている情報の特性から、セキュリティ体制の強化に努めております。一方で、情報漏洩等のリスクを考慮した上で、働き方の多様性を高めるため、要配慮個人情報にアクセスしない部署に限定した在宅勤務制度を導入しております。また、兼業許可規程制度を導入しております。エンジニア等の専門性が高い人材の採用強化及び従業員への働き方の選択肢を提供することで学びの機会を充実させ、働きがいを持って能力を十分に発揮することを期待しております。

　さらに、従業員の健康状況を把握し、継続的に改善する取り組みを個人と組織のパフォーマンスの向上に向けた重要な投資ととらえ、当社では、健康経営推進チームを有し、健康経営優良法人に2019年から５年連続で認定を受ける等、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組んでおります。

（4）指標及び目標

　当社は、上記「（3）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

(注) 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（2）従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

　なお、本書提出日現在においては、戦略に関する目標は設けておりません。指標の見直し、目標の設定については、サステナビリティ委員会で協議を重ねており、将来的な設定について検討を進めております。

　翌年度においては、従業員一人ひとりが安心して働きつづけることができる職場環境の更なる整備に努め、性別・年齢を問わず、意欲的な従業員が活躍できる組織の構築を加速させることで、当事業年度の結果を超える水準を目指してまいります。