CARTA HOLDINGS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、これまであらゆる環境下において、人の想いを事業にのせて歩んできました。そして、当社グループだけでなく、世の中の誰もが「人の想い」という情熱とともに行動することで、未来を拓いていくのだと確信し、大切にしたい価値観や社会に果たす存在意義として「人の想いで、人と未来の可能性を、拓いていく。」をパーパスとして制定するとともに、当社グループのサステナビリティステートメントとしても採用しております。

また、当社グループはミッションとして「The Evolution Factory」を掲げ、当社グループが持つデジタルの知見と経験、事業開発力、そして社員の多様な価値観をもとに才能を発揮し、事業活動を通じて、社会課題の解決と持続可能な世界の実現に貢献していきます。

(1) サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、2023年２月13日に公表した新中期経営方針「NEXT EVOLUTiON」のとおり、サステナビリティ経営という土台の上に、事業の進化と経営の進化といった両輪での取り組みを行っていくことにより、パーパスである「人の想いで、人の未来の可能性を、拓いていく。」の実現を目指しております。

　これらの実現を目指していくために、当社グループは2023年より当社の代表取締役会長（現代表取締役 社長執行役員）を委員長としたサステナビリティ委員会を発足しております。同委員会は当社グループにおける経営陣、子会社責任者、管理部門など多様なメンバーで構成しており、同委員会を通じて当社グループ全体にサステナビリティ経営が浸透していくための体制を整えております。

　また、当社グループのマテリアリティ（重要課題）は、「社会・環境」「人的資本」「コーポレート・ガバナンス」として特定を行っております。これら個別のマテリアリティについてサステナビリティ委員会のメンバーから責任者を選任し、当該責任者を中心として個別のマテリアリティごとの対応を行うため、必要に応じて分科会等を設置し、方針・施策の立案及びその実施を行っております。具体的なマテリアリティの項目及び推進体制につきましては（※１）をご覧ください。

　サステナビリティ委員会とマテリアリティ分科会においては、個別のマテリアリティごとに当連結会計年度の取組み方針及び今後の中長期方針を定めるとともに、具体的な取組み事項について特定したうえで、責任者及び各分科会等がこれらを推進及び対応しております。

　また、これらのマテリアリティに関する取り組みはサステナビリティ委員会、分科会及び法務・セキュリティ等の既存のリスク管理部門並びに各事業部門が相互に連携して活動をモニタリングし、サステナビリティに関する活動内容として定期的に当社の取締役会へ報告する体制をとっております。

　※１　サステナビリティ（https://cartaholdings.co.jp/sustainability/）

(2) 人材戦略に関する基本方針、指標及び目標

　サステナビリティを巡る課題として、当社グループが特に重視するマテリアリティとして「人的資本」について、以下に記載いたします。

①　社内環境整備に関する方針

当社グループは、パーパスやミッションを実現するために、局面を打開したり未知の領域に対して強いオーナーシップをもって道を切り開く人材の確保及び創出を重要な課題として捉えたうえで、採用、育成、評価、人員配置や活躍機会の創出を行うことを方針としております。

当社グループは、2019年に㈱VOYAGE GROUPと㈱サイバー・コミュニケーションズが経営統合することによって発足し、その事業領域は両法人がそれぞれ運営していたデジタルマーケティング事業及びインターネット関連サービス事業と多岐にわたっております。これらの事業を運営していくためには、両法人をそれぞれバックグラウンドに持った人材をはじめとして、当社グループとして新卒採用、中途採用、外国籍の人材などの多様性を確保し、社員一人ひとりが個の力を最大限発揮することで、継続的な事業成長を実現することができると考えております。なお、当社グループでは、女性の活躍推進についても課題として捉えたうえで、当社の女性執行役員を委員長とするD&I推進委員会の設置等を行っております。

多様性の確保に関する取り組みの詳細につきましては（※２）をご覧下さい。

※２　DIVERSITY ＆ INCLUSION（https://cartaholdings.co.jp/sustainability/diversity/）

また、当社グループは、経営統合後における文化を醸成し、当社グループが共有する価値観及び行動指針となるべき７つのバリュー「挑戦しよう。」「すべてを、自分ごとに。」「スピードは力。」「全誠実でいよう。」「違いを強さに。」「超えよう。」「いつだって楽しく。」を策定しており、これらのバリューを体現する人材を増やしていくことによって、パーパスやミッションの実現、ひいては企業価値の向上に結びつくと考えております。従って、当社グループ内においてバリューを浸透させていくことは重要な課題であるという認識のもと、社員相互間でバリューに基づく行動を取れているかをフィードバックしあう「バリューフィードバック」や、社員全員で讃え合い賞賛を送る「CARTA EVOLUTiON AWARD」を半期ごとに開催してバリューの体現者を表彰する等の取り組みを行っております。

②　人材育成に関する方針

当社グループのミッションに基づき、オーナーシップを発揮することで、世の中の進化を推進する人材を創出していくことが重要な課題であると認識しております。これらの人材を創出していくにあたって、3つの人材育成方針、すなわち「挑戦」の促進、「技術（知ｘ力）」の向上、「つながり」の拡大を重点的な施策として実施しております。

＜「挑戦」の促進＞

当社グループでは人材の自発的な挑戦が、個人やチームひいては事業における非連続的な成長の源泉になると考えており、挑戦が事業の成長につながり事業の成長が新たな挑戦の機会を創出するという好循環を生み出すため、自ら手を上げチャレンジができる環境や取り組みを積極的に推進しております。

自ら手を上げ、経営陣と同じ目線で全社の経営課題に取り組む「経営課題改善プロジェクト CARTA CAMP」や自身のキャリアステップや取り組みたい仕事に対して手を上げ、事業部とのマッチングを図る「ジョブマッチングプログラム DIVE」などの取り組みを行い、社員一人一人の好奇心や高い目標へ挑戦したいという気持ちを応援しております。

また、個人やプロジェクトにおいて挑戦した結果を半期ごとに開催される「CARTA EVOLUTiON AWARD」にて表彰を行うなど、個人やプロジェクトでの挑戦の結果を称え合い共有することで、表彰された当事者のみならず他の社員も刺激を得る機会を設けております。その結果、更なる成長や成果貢献を目指すサイクルをもって社員の飛躍的な成長を推進しております。

＜「技術（知ｘ力）」の向上＞

当社グループはエンジニアによる技術力が当社グループの進化を推進する重要なファクターであると考えております。当社グループは、当社及び事業子会社各社にエンジニアが所属しておりますが、これらのエンジニアの共通の価値観及び指針となるCARTA Tech Visionを定め、当社グループのエンジニアはどうあるべきか、将来どうなっていくべきかということを定めております。

また、エンジニアの相互交流及びこれによる互いの切磋琢磨を目的として、「技術力評価会」という制度を設けており、当社グループのエンジニアがその所属会社をまたいで相互に能力を評価する仕組みを導入しております。この技術力評価会は、エンジニア個人の技術力の底上げのみならず、エンジニアの共通の価値観の醸成に大きく貢献し、ひいては当社グループの進化の源泉となっております。

加えて、当社グループでは社員の知識や技術を向上させる重要な要素の１つとして「読書」を挙げており、社員の寄贈により多くの蔵書を抱える社内ライブラリ「OASIS」を始め、社員同士が集まり１つの書籍を深く読む「読書会」の補助・推奨を行っております。「進化推進」を実現する上で、多くの知識や思考をインプットし蓄えること、それらを別の観点から眺めたり問いを立てながら読むことで著者の本意の理解が進むこと、また自分なりの見解をアウトプットすることが重要であると考えております。こうした取り組みや習慣が社員の本質を追求する力の向上や進化推進を創出する源泉になると考えております。

＜「つながり」の拡大＞

当社グループは、2019年に㈱VOYAGE GROUPと㈱サイバー・コミュニケーションズが経営統合することによって発足し、その事業領域は両法人がそれぞれ運営していたデジタルマーケティング事業及びインターネット関連サービス事業と多岐にわたっております。また、2024年1月に本社移転を行い東京都渋谷区と東京都中央区に設けていたオフィス機能を東京都港区に統合することで物理的にも人材同士がより有機的につながりを持てる環境としたほか、社内バー「AJITO」、社内カフェ「Garden」、業務実施場所を自由に選択できるフリーアドレス制度の導入、誰でも対象とすることができる１on１形式のフリートーク制度「ヒトノワラリー」等、社員同士が交流を持ちやすい環境や制度を整えております。また前項の「挑戦」の促進や「技術（知ｘ力）」の向上につきましても、社員同士のつながりによる協働や応援、切磋琢磨を行うことで、一人で為し得るよりもさらに想像を超えた結果を生み出せると信じております。そのため、多様なバックグラウンドを持ち、さまざまな事業に携わる人材がタテ・ヨコ・ナナメの繋がりを持つことに重点を置きながら促進することで、当社グループの事業が更なる進化を遂げることができると考えております。

③　高度デジタルマーケティング人材の育成に関する方針

当社グループは「デジタルマーケティング事業」と「インターネット関連サービス事業」の大きく２つの領域において事業運営を行っております。特に主幹の事業領域である「デジタルマーケティング」領域においては、業界構造や市況環境の変化及び生成系AIを始めとする新たな技術の出現などの環境要因の複雑化・高度化が進んでおります。

こうした状況の変化は今後も連続性・非連続性を問わず発生する可能性があり、「進化推進業」を志す当社グループはその折々や状況の中で、本質を捉え未来へ向けた課題解決を行っていく必要があります。広告主や生活者、そしてその間で価値提供をする中で、広告主のより経営的な課題へのアプローチ・解決を図り、生活者の生活の向上に対してより本質的なサービスの提供を図るためには、基礎となる前述の３つの人材育成方針に加え、新時代の総合提案力を持った「高度デジタルマーケティング人材」の創出を実現する必要があると考えます。

これまで当社グループでは、様々な領域に対していついかなる時も制約を受けずに自らのオーナーシップをもとに挑戦したり事業を推進させることができる人材の創出を３つの人材育成方針をもとに行ってまいりました。その結果、まだまだ途上ではありますが、当社グループ独自に展開をしている社員向けサーベイにおいてもこれらの自発的な挑戦や技術の向上、社員同士の高いつながりに関する項目においては高いスコアが見られ、今後の更なる成長に向けた素地の醸成は進んできていると考えております。そのうえで、変化の大きい環境で、高度な戦略理解や分析力を持ち、高いリーダーシップとコミュニケーション力、クリエイティブな思考力、プロジェクト管理力を織り交ぜた多面的な問題解決力でデジタルマーケティングにおける進化推進を実現できる人材を「高度デジタルマーケティング人材」と定義し、その創出に向けて推進していきます。

そのために、良質な学びと自律的な成長を促す「①各種育成制度の充実」と当社グループで実施している各種サーベイ、タレントデータを活用する「②ピープルアナリティクスの実現」、当社グループに在籍する多様な社員を活かし伸ばす「③D＆Iの推進」について力を入れてまいります。

「①各種育成制度の充実」についてはHR部門に育成専門チームを設置することや、当社グループがサービス提供しているeラーニングプラットフォーム「D-Marketing Academy」の社内活用を積極的に進めること、「②ピープルアナリティクスの実現」については当社グループの社員の各種データを活用したより適切な採用・配置・育成や、社員向けサーベイで課題のあった評価/等級制度について継続的な理解・浸透や改定を行うことで社員の自律的な成長を実現してまいります。

また「③D＆Iの推進」についてはこれまで以上に「女性活躍」を今後のデジタルマーケティング領域における強みとし、今後の当社グループの経営に対する多面的な意思反映やクライアント企業への多彩な価値創出を実現する上で、意思と目標を持ってその人材輩出に取り組んでまいります。

④　多様性の確保に関する目標と状況

　当社グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンをマテリアリティのひとつとして特定しております。また前述のとおり今後の社会や顧客への提供価値の向上を目指す上で多様性の確保に関する指標として、女性の活躍推進について、「女性管理職比率」及び「高度女性人材※３」について現時点での指標及び目標を設定しております。なお、項目内に記載された比率は2023年12月末時点のものとなります。

　当社グループ全体に占める女性社員の比率は45.0％、管理職の女性社員比率は19.1％、高度女性人材の比率は28.2％となっております。

　これらの比率について、管理職の女性社員比率を2030年度中に30.0％以上とすること、高度女性人材の比率を2025年度中に30.0%以上、2030年度中に35.0%以上とすることを目標としております。

　なお、これらの指標及び目標は現時点において暫定的な設定を含めたものであり、将来の事業の状況等を踏まえて変更する可能性があります。また、その他の項目の適切な指標及び目標については、引き続き検討を進めてまいります。

※３　高度女性人材とは、管理職及び管理職と同等の職務内容や専門性、及び職責を有すると認められる人材をいいます。

⑤　人的資本経営に関する指標

　当社グループでは、以下の各指標について継続的にモニタリングを実施しております。前事業年度及び当事業年度における実績値は次のとおりとなります。

※４　上記指標は、当社及び連結子会社における数値を集計したものとなります。

※５　2022年度における年間平均給与は、給与制度改訂前の賞与額及び前年度の決算賞与額を含んだ数値となります。

※６　eNPS（Employee Net Promoter Score）とは、当社グループ内アンケートに基づき従業員に対して「親しい知人や友人にあなたの職場をどれくらい勧めたいか」を尋ね、「職場の推奨度」を数値化したものです。一般的な企業の平均値は△50.0から△55.0とされています。