IGポート

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、契約社員、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員は、管理部門等に所属しているものであります。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べ61名増加したのは、主に映像制作事業においてクリエイターを社員化したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(パートタイマー、契約社員、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び株式給付信託(J-ESOP)の付与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

連結会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりです。

（注）１．管理職に占める女性比率及び男女の賃金格差については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので、出向者は出向元の従業員として集計しております。なお、当社及び国内連結子会社（４社）を対象として算出しております。

２．男性の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する1法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので、出向者は出向元の従業員として集計しております。なお、当社及び国内連結子会社（４社）を対象として算出しております。

３．非規雇用労働者は、派遣労働者を除いて算出しております。

４．当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている格差は職務、等級、年齢構成、労働時間の違いによるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

サステナビリティ基本方針

当社グループでは、「感動する作品や楽しめる作品を創り続ける」という経営理念の下、事業活動を通じた当社自身の企業価値向上やブランド価値向上はもちろん、日本の文化でもあるアニメや漫画を世界へ創り出すことでコンテンツ市場に寄与することを目指しております。視聴者・読者(ファン)やステークホルダーとともに、持続可能な社会の実現に向けたサステナブルな活動を推進し、グローバル展開を含めた更なる事業拡大を進めていきます。

(1）ガバナンス

当社グループでは、IGポート取締役及び子会社の取締役等で構成するサステナビリティ委員会を2023年6月に新設しました。サステナビリティ委員会では、グループ全体で連携した取組みを推進するために、重要なサステナビリティ事項に関する戦略や方針の設定、目標管理、リスク管理等を目的とした議論を行い、定期的に取締役会へ活動状況の報告を行います。

<サステナビリティ委員会体制図＞

(2）リスク管理

当社グループの重要課題である①「人的資本(人材)」に関する事項、②「コンテンツ（ＩＰ）（以降、「ＩＰ」という。）の投資、利用と保護」に関する事項に関するリスクについては、随時各子会社の取締役・プロデューサー間のコミュニケーションにより議論しております。今後は、その中でも特に重大であると考えられるリスクについて、サステナビリティ委員会に議題として提出し、対応方針を決定していきます。

この他、当社及び子会社間で事業戦略および経営状況について密に情報交換を行う子会社管理プロジェクトや、ＩＰの適正利用を目的とするコンテンツ作成ガイドラインの遵守徹底等、当社グループのリスク管理を支える取組みを進めています。

(3）戦略

①人的資本(人材)

「感動する作品や楽しめる作品を創り続ける」という理念のもと、経営方針を達成して企業価値向上を目指すためには、多様な人材が最大限に能力を発揮することが不可欠です。また、労働市場の流動性が激しく、人材獲得競争の時代といわれる中で、必要な人材を採用するためには、分かりやすい人事制度・仕組みの構築が求められます。当社グループでは、人材の採用・育成・評価や労働環境に関する方針を明示し、方針に基づいた取組を実施しております。

■人材育成方針

当社グループでは、経営戦略の要件を充たす人材を採用し、個人の専門性向上を重視した人材育成(企業文化の定着を目的とした研修を含む)や人事評価を行っていきます。中核人材の登用については、従業員・管理職・役員における中途・女性・外国籍従業員の割合をコーポレートガバナンス報告書において開示しております。

〇主な取組

(a)採用

中期経営計画や経営戦略(映像制作、出版編集、ＩＰ管理(投資・利用・保護)、管理系)に合わせ、性別・国籍・新卒・中途採用等の区別なく、個人を尊重した採用を推進しております。

(b)人材配置

適切な人材配置を行うため、グループ子会社間における配置転換も積極的に行っていきます。従業員の異動希望を募り、人材の適正配置に努めるとともに、従業員エンゲージメントの向上を図っています。

(c)評価

各子会社において、経営戦略に合わせた評価制度を設定し、性別・国籍・中途採用等の区別なく、仕事の難易度や責任の大きさによる評価を可能としております。また、評価基準を明確に設け、社内に公開しております。

（子会社による評価制度の例）

・プロダクション・アイジー：責任等級制度

・マッグガーデン：人事評価シートによる評価制度

(d)育成

アニメーション業界を支えるスキルの高いアニメーター育成を目的として2021年に『アニメーター塾』を開講しました。また、新たなアニメーション演出家や新たな分野の専門家を育成するための部署を作りベテランの演出家を指導係として採用する、そのほか研修費を負担する等の取組を推進しております。

また、新人教育、管理職研修としてeラーニングや講師による研修を行っていきます。

■環境整備方針

働き方改革の一環として、リモートワーク・フレックスタイム・時短勤務を導入するとともに、従業員の意見調査を行いエンゲージメントの向上を図っていきます。

継続的なイノベーションを生み出し、持続可能な会社を創るため、人材多様性の推進を行うとともに、健康診断や産業医面談等による従業員ケアを行っていきます。

〇主な取組

(e)柔軟な働き方

部署や職種、家庭環境等を配慮したうえで、従業員の補充や配置転換も含め柔軟に検討し、従業員がベストな状態で能力を発揮できる職場環境を作っていきます。

(f)従業員の健康を重視した取組み

健康診断や産業医面談等による従業員の健康維持やメンタルヘルスケアを行っていきます。

(g)アニメーターの社員化

労働環境を鑑み、評価要素（①期待役割②受命/段取り③就業活動④業務効率⑤成果）の基準を満たしたアニメーターについては社員化を図っていきます。

(h)従業員の意見調査

就業報告である月報（回答率100%）において、従業員の意見を吸い上げる仕組みを整備しております。従業員の意見については、プロデューサーや各子会社の役員に共有し、職場環境の改善に役立てていきます。

②ＩＰの投資、利用と保護

経営理念・経経営方針の実現のためには、強力なＩＰの創出が不可欠です。当社グループは、コンテンツ企業として新規のＩＰ創出や獲得のため投資を積極的に行い、ＩＰの適切な利用及び保護を推進することで、自社グループの価値向上につなげると共に、コンテンツ市場の持続的な発展に寄与することを目指しております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、戦略に対する具体的な指標や目標は以下の通りです。

現時点で一部の取組には指標と目標を定めておりませんが、今後、サステナビリティ委員会における協議を踏まえて、設定をしていきます。

①人的資本(人材)

(a)配属先の仕事内容に合った、優秀な人材の獲得を目指しております。

(b)(c)(d)(e)(g)(h)従業員エンゲージメントの向上を目指しております。収集した従業員の意見のうち、重要性の高いものについては、サステナビリティ委員会で議論し、モニタリングしていきます。

(f)健康診断の受診率90%以上を目指していきます。

2024年５月末の受診率は71.5％であります。

②ＩＰの投資、利用と保護

有望なコンテンツや事業には積極的に投資を行っていきます。

パートナー企業や行政と連携し、収益の最大化やＩＰの保護を行っていきます。