ULSグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　第2「事業の状況」1「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」(3）「経営環境及び中長期的な会社の経営戦略」において記載のとおり、当社グループの事業戦略の要諦は、事業ドメインである顧客の競争優位性を直接支える情報システム投資領域（戦略的IT投資領域）において、顧客の意思決定を最大限支援する各種の高付加価値サービスの開発・提供を行うことにあります。高付加価値サービスの本質は「人」そのものであり、したがって当社グループの競争力の源泉は、高度な専門性、課題解決能力及び豊富な実践経験を備えたプロフェッショナル人材の量的質的成長並びにこれを支える組織知、関連諸制度等の事業インフラに他なりません。

　このため、当社グループでは、プロフェッショナル人材の確保・育成を最重要経営課題と位置づけ、事業戦略と連動した人材戦略を推進しております。

　当社グループの人材戦略においては、厳選採用と充実した育成制度並びに実践機会を通じて、ビジネスと先端IT技術に精通した、いわゆる“二刀流”人材（候補者含む）の採用・育成を進めることを基軸とし、ＡＩ、クラウド、データ分析等の成長領域における専門人材の拡充を進めています。特に人材育成については、新人向けのベーシック研修から短期間でハイエンドコンサルタントを養成する実践型研修プログラムまで多様なキャリアプランに対応できる社内研修制度や、社内勉強会等を通じた互いに学びあう組織文化の醸成、挑戦的なアサイメント機会の提供など、理論と実践を繰り返しながら社員が自主的に成長できる環境を整備し運用しています。加えて、社員1人ひとりの専門性及び成果を事業戦略に即して適切に評価する人事評価制度と業界トップ水準のコンペンセーションプランの運用により、高い挑戦意欲とプロフェッショナリズムを醸成し、結果としてエンゲージメント向上や優秀人材の定着強化に取り組んでおります。当社グループは、今後もこのような人材戦略に基づき人的資本への投資を通じて、中長期の持続的企業価値成長を実現してまいります。

　なお、当社グループにおける人材戦略の一環である「従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針」については、現在下記の方針で設計・運用されています。

(1)基本的な考え方・方針

当社グループでは、事業戦略に即したプロフェッショナル人材の確保・育成を経営の最重要課題と位置づけており、この認識に基づき当社グループの処遇制度を業界トップ水準とすべく、「競争力ある報酬水準による優秀人材の獲得・定着」「成果・貢献に応じた公正な処遇」「従業員の長期的財産形成への貢献」の3つの考え方を柱として設計されております。市場動向や競合他社水準を継続的にモニタリングし、制度の改善を常に図ることで、従業員が安心と誇りをもって業務に取り組むことができる環境を整えております。

(2)短期的処遇（給与・賞与）

給与については、職責・専門性・市場価値等を総合的に勘案した上で決定し、ベースアップを含め定期的な見直しを行います。賞与については、原則、会社全体の業績、個人の目標達成度・貢献度等を評価した上で支給額を決定し、成果に応じた適切な報酬の還元を図ります。いずれも、業界水準を踏まえた競争力ある水準を維持することを基本的な方針としています。

(3)中長期的処遇（財産形成支援制度及び有償ストック・オプション制度）

従業員の財産形成を積極的に支援するため、また従業員に対する中長期のインセンティブ付与のため、現在下記の3つの制度を整備・運用しております。

・従業員持株会制度

従業員の自社株式取得を通じた中長期の財産形成を促進するために、現在、従業員拠出金額に対して50％の奨励金を会社が上乗せして支給する従業員持株会制度を整備・運用しております。業界トップ水準の奨励金率を設定することで、従業員が当社グループの成長の果実を享受できる仕組みを実現しております。

・企業型確定拠出年金制度（企業型DC）

老後の資産形成を会社として支援するため、企業型確定拠出年金制度を導入しております。従業員自身が運用方針を選択できる制度設計により、個々のライフプランに応じた柔軟な資産形成を可能にしています。

・有償ストック・オプション制度

当社グループの持続的な成長に大きく貢献し得る人材に対して、取締役会の指名を経た上で有償ストック・オプションを付与する制度を設けております。本制度は、当社グループの企業価値向上と従業員の利益を直接連動させることで、中長期の視点に立った価値創造行動を促進するとともに、ハイエンド人材に加え次世代を担うハイポテンシャルな人材の動機づけと定着を図ることを目的としております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　　（注）１．上記従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を表示しております。

　　　　　２．従業員数が前連結会計年度末に比べ127名増加したのは、事業成長加速に伴う新規採用の増加によるものです。

②提出会社の状況

（注）１．上記従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を表示しております。

　２. 提出会社の従業員は全て管理部門に所属する人員です。

　３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、派遣社員分は含まれておりません。

　４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　５．従業員数が前事業年度末に比べ7名増加したのは、子会社の事業拡大に対応するための増員によるものです。

③最大人員会社の状況

ＵＬＳコンサルティング株式会社

（注）１．上記従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を表示しております。

　２. 最大人員会社の従業員はコンサルティング事業部門及び管理部門に所属する人員です。

　３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、派遣社員分は含まれておりません。

　４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　５．従業員数が前事業年度末に比べ106名増加したのは、コンサルティング事業の拡大に対応するための増員によるものです。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

⑤使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．提出会社の男性労働者の育児休業取得率に係る全項目とＵＬＳコンサルティング㈱の男性労働者の育児休業取得率（非正規雇用労働者）は、該当者がいないため記載しておりません。

３．労働者の男女の賃金の額の差異に関しては、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、上記の賃金の額の差異は、主に等級別人員構成の差によるものであります。なお、提出会社の労働者の男女の賃金の額の差異（非正規雇用労働者）については、該当者がいないため記載しておりません。

４．ＵＬＳコンサルティング㈱以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異に関する記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

当社グループは、「お客様の次世代ビジネスの成功を先端IT技術でリードし、お客様とIT業界にイノベーションを起こす」ことを経営理念に掲げるとともに、「サステナビリティ基本方針」において、社会のデジタル変革や環境課題等の社会課題解決に貢献することを定めています。これを具現化するため、下記のガバナンス体制のもと、重要課題(マテリアリティ)を特定し、事業展開を通じてこの課題への取り組みを組織的・戦略的に推進しています。

当社グループのサステナビリティに関する考え方、取組み等については、当社ウェブサイト内のサステナビリティサイトをご参照ください。https://www.ulsgroup.co.jp/sustainability/

①ガバナンス

当社グループは、当社取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関して当社グループが具体的に取り組むべき事業機会やリスクの把握、課題の検討、目標の設定、諸施策の決定並びにその執行に関するモニタリングを行っています。

サステナビリティ委員会の傘下には、人的資本、ガバナンス及び気候変動対策に関する分科会を設置しています。各分科会は、当社の総務部が事務局となり、テーマに沿った年間目標と計画を立案・実行し、その結果をサステナビリティ委員会に定期的に報告しています。以上のようなサステナビリティ・ガバナンス体制は下図のとおりです。

②リスク管理

当社グループを取り巻くリスクについては、当社取締役会において特定・評価し、統合的に管理されており、当社のリスク管理規程に従い、当社及び子会社の事業で想定されるリスクのカテゴリー別に責任者を定め、当社の代表取締役社長を当社及び子会社全体のリスクに関する統括責任者として任命し、当社取締役会において当社及び子会社全体の経営上のリスクの一元的な把握・管理を行います。また、個々のリスクの管理の状況の確認については、当社及び子会社における各組織が規程に従って適正に業務を運用しているか否かを当社の内部監査室がリスクアプローチの考え方に基づき監査し改善点等を指摘し、その結果を当社の代表取締役社長、取締役会及び監査等委員会に報告するほか必要に応じて監査法人とも共有し、重要な事項については当社及び子会社の取締役会において改善策を審議・決定します。

また、当社グループのサステナビリティに関するリスク・機会は、当社のサステナビリティ委員会において特定・評価し、その結果も参考にして重要課題を明確化しています。重要課題は、社会課題、ステークホルダーとの関係性、並びに事業環境等の変化を踏まえて適時見直すプロセスとしています。サステナビリティ委員会は、重要課題への取組状況や指標・目標を管理し、その結果を当社取締役会に適時報告し、当社取締役会はその監督を行っています。なお特定したリスクとして「３事業等のリスク」に記載している「人員の確保と育成について」及び「気候変動による影響について」はそれぞれ、「(2)人的資本・多様性」及び「（3）気候変動」と直結するものであり、上記のリスク管理プロセスの下、リスク低減と機会獲得・最大化に向けた施策を推進しています。

(2)人的資本・多様性

価値提供・創出の源泉である人的資本は、当社グループのサステナビリティ経営における最重要課題として捉えています。また、7つの重要課題の一つとしても「人的資本の拡充」を特定し、サステナビリティ・ガバナンス体制の下で、従業員の能力、健康、満足度、生産性等の最大化を図っています。

①戦略

当社グループが先端デジタル技術を活用し価値提供しているＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）コンサルティング市場は、デジタル技術の進化等を背景に、民間部門・公共部門を問わず非常に旺盛な需要が継続しています。この状況を受け、当社グループの事業戦略の根幹に「人的資本の拡充」を位置付け、果断且つ持続的な成長投資を実施しています。

■人材育成方針

当社グループは、適切な素養や技量を持ち合わせた/持ち合わせる可能性の高い人材の採用、高度なIT知識・スキルを有するコンサルタントの育成、および定着を目指し、人材に関わる下記の仕組み・取り組みを戦略的に整備・強化・推進しています。

＜採用＞

職歴・学歴・男女・年齢・人種の別を問わず、実力本位での求人活動を実施しています。また、人材紹介会社との強固なリレーション構築や社員紹介等のプログラムを整備し、事業規模拡大に向けた採用強化を進めています。

＜オンボーディングプログラム＞

入社間もない人材が抱える不安・悩みの早期発見・察知・解決のため、人事担当者による入社後の面談・インタビューの機会設定や、知識・スキル・社内人脈の獲得を支援するメンター制度など、オンボーディングプログラムを運用しています。

＜育成・能力開発＞

新人向けのベーシック研修から短期間でハイエンドコンサルタントを養成する実践型研修プログラムまで多様なキャリアプランに対応できる充実した社内研修制度、コンサルタントの経験値を高める適切なアサイン制度、社外プログラムを活用可能な能力開発補助制度など、理論と実践を繰り返しながら社員が自主的に成長できる環境を整備し運用しています。また社内コミュニティによる勉強会開催、社内外講師による先端分野の講演会開催、執筆活動など社員が自主的に企画・

推進する文化が醸成されており、組織としてそれを支援しています。

＜組織知（ナレッジベース）の利活用＞

組織知（ナレッジベース）の蓄積・整理・利活用を推進する目的で、専任組織として「ナレッジセンター」を設置し運営しております。

当該「ナレッジセンター」が司令塔となり、お客様との対話やお客様への価値提供を通じて生まれる膨大なナレッジやKnowHow（ノウハウ）、社内コミュニティ活動による研究成果、日々進化する先端IT技術に関する知見を蓄積・整理するとともに、各コンサルタントのエキスパティーズを可視化しKnowWho（ノウフー）を体系化するなど、各コンサルタントが積極的に組織知（ナレッジベース）を利活用できる仕組みを構築・運用しています。

※社内コミュニティによる組織知（ナレッジベース）への貢献

当社グループにおけるナレッジマネジメントの特長の１つは、社内コミュニティ活動による組織知（ナレッジベース）への貢献にあります。生成AIをはじめとする先端IT技術領域から、プロジェクトマネジメントやビジネス企画のようなコンサルティング領域まで幅広い分野で有志による社内コミュニティが自然発生し活発に活動し、ナレッジセンターはこれを支援しています。その活動成果は、ドキュメントの共有や勉強会として社員に還元され、組織知（ナレッジベース）の一角を築いています。

当社グループは、社員による社内コミュニティ活動を積極的に奨励することで、社員エンゲージメントの向上および組織知（ナレッジベース）の持続的成長につなげます。

＜評価・報酬・資産形成制度＞

コンピテンシー評価等を踏まえた透明性の高い人事・評価・報酬制度の整備・運用、大幅なベアを含む魅力ある報酬制度の維持・改善活動、高水準の奨励金付与率を含む持株会制度や企業型確定拠出年金制度等の各種長期資産形成支援プログラムの整備・運用等を通じて、従業員の定着率やモチベーションの向上を図っています。

■社内環境整備方針

当社グループは、多様な人材がそれぞれの個性や能力を発揮し活躍できる機会の提供が価値向上に資すると考え、すべての人材が活躍できる社内環境整備を目指し、下記の仕組み・取り組みを戦略的に整備・強化・推進しています。

＜健康経営＞

社員一人ひとりが持つ卓越した能力を最大限発揮することが、当社グループの事業推進の最大の原動力であると考えています。心身の健康はその大前提であり、最も重要な経営基盤の１つです。働き方が多様化するなか、当社グループでは、関連法令に基づく施策はもちろん、「健康経営宣言」に基づき、社員１人ひとりの健康課題に向き合い、心と体を大切にする風土づくりを通じて組織と個人の持続的成長を目指していきます。

＜コンディションサポートセンター＞

常に高い集中力や判断力が求められるコンサルタントにとって、フィジカル面・メンタル面をベストな状態に整える「コンディショニング」という術は必要不可欠なスキルです。コンディションサポートセンター（CSC）では、コンディショニングに関する実効性あるノウハウの提供を通じて、当社社員が最高のパフォーマンスを常に発揮できるように継続的にサポートしています。

また、CSCの取り組みの一環として、保健室を設置して運営しております。

・保健室

社員のこころとからだの健康維持をサポートするため保健室を設置しております。社内専任スタッフに加え、産業医や保健師といった専門知識を備えたスタッフが、「いつでも、だれでも、どんなことでも」をスローガンに相談に応じる体制をとることで、グループ各社社員一人ひとりが自身の能力を最大限発揮できるよう、全力でサポートしています。

＜ワークライフバランスの推進＞

時間や勤務場所にとらわれることなく、個々の役割や仕事の特性、育児や介護など多様なライフスタイルに応じて、柔軟かつ自律的な働き方を選択できる裁量労働制、フレックスタイム制、短時間勤務制度、在宅勤務制度を構築し支援しています。また、有給休暇取得促進デーの設定、アニバーサリー休暇として5日間の取得促進等、年次有給休暇を取得しやすい風土の醸成を進めています。

＜女性の活躍推進＞

すべての女性が意欲をもって働き続けることができるように、人事・労務制度の改善や風土醸成に取り組んでいます。子育て支援については、性別に関わらず、誰もが安心して子育てに専念できるように妊娠・出産時から職場復帰後に至るまで仕事との両立支援各種制度を整備・運用しています。また、女性活躍推進の社内風土醸成に向けて、出産・育児、不妊治療に関する相談先・機会の設置や、女性が様々なライフイベントを経て抱える悩みを共感しあう女性コミュニティを運営しています。

＜障がいのある社員の活躍推進の取り組み＞

障がいのある社員が安心して働けるよう、福祉士や看護師等の専門スタッフがいるサテライトオフィスサービスを活用するとともに、業務サポートのほか、体調不良時のケア、生活面のサポートも行うことで定着支援に取り組んでいます。また、障がいのある社員の相談窓口として、社内にも専任のサポーターを設置し、積極的にコミュニケーションを図り、困ったことがあればいつでも相談できる体制を構築しています。

＜高年齢社員活躍推進の取り組み＞

すべての社員の定年年齢を65歳としているほか、65歳以降も経験を活かしながら長く活躍してほしいと考え、定年した後のための人事制度を策定し運用しております。ライフスタイルに応じて柔軟に就業時間を設定でき、就業した時間に応じて賃金を支給する仕組みとしています。

＜治療や介護との両立支援への取り組み＞

突然家族の介護が必要になった場合や、万一の疾病や怪我等が発生した場合には、すぐに人事スタッフへ相談できるようスタッフを配置し、体制を整えております。一緒に考えていきながら社員の心配事を軽減することを目的とし、健康保険給付制度の案内のほか、会社で加入している医療保障一時金保険の給付手続きをおこなっております。

②指標と目標

当社グループの重要課題である「人的資本の拡充」の実現に向けて設定した指標と目標及び実績は次のとおりです。今後、人的資本の取り組みを推進していく中で、追加的な指標、目標数値の検討、開示を進めていきます。

■人材育成に関する指標と目標

（注）上記各指標はいずれも当社グループ（連結）の数値です。

■多様性に関する指標と目標

（注）従業員女性人数（比率）については当社グループ（連結）の数値です。女性取締役人数（比率）については当社単体の数値です。

■社内環境整備に関する指標と目標

（注）上記各指標はいずれも当社グループ（連結）の数値です。

(3)気候変動

当社グループでは、自社のGHG^※排出量削減目標の達成に向けた取り組みを推進するとともに、7つの重要課題の1つである「IT技術による環境課題解決への貢献」を通じて、気候変動課題を事業機会として捉えています。また、TCFD提言の趣旨に賛同し、TCFDのフレームワークに沿って情報開示を実施しています。

※GHG:GreenhouseGas（温室効果ガス）

①戦略

当社グループでは、気候変動が事業・戦略・財務に与える影響を評価するため、1.5℃シナリオと4℃シナリオの世界観を整理しました。

^※1IEA: International Energy Agency(国際エネルギー機関)

^※2IPCC: Intergovernmental Panel on Climate Change(気候変動に関する政府間パネル)

^※3SSP: Shared Socioeconomic Pathways（共通社会経済経路）

上記のような世界観の下、当社グループの重要なリスク・機会を以下のように特定し、それぞれの対応策を整理しました。

^※1発現・実現の時期

短期：3年以内、中期：3年超10年以内、長期：10年超

^※2財務への影響度

大:重大な影響を与える可能性がある、中:一定の影響を与える可能性がある、小:影響は限定的である

^※3クリーンテクノロジー：先端IT技術群を活用して環境課題の解決を支援する当社の取り組み

以上のようなシナリオに基づく分析・評価を踏まえ、各シナリオにおける事業への具体的影響を評価し、当社の事業戦略に組み込むべき項目を整理しました。気候変動対応を競争優位性に転換する戦略として位置づけております。

当社グループは、2050年3月期までのGHG排出量実質ゼロ達成に向けて、省エネ機器への更新やオフィスへの再生可能エネルギーの導入等、自社事業活動における脱炭素化投資を計画的に実施してまいります。また、お客様の脱炭素化や環境課題解決を支援するクリーンテクノロジーの開発、および事業継続性強化に向けたITインフラの災害対応力向上に関する投資を推進していきます。

②指標と目標

当社グループでは、2050年3月期までにGHG排出量（Scope1,2,3）を実質ゼロにする長期削減目標を掲げ、再生可能エネルギーの導入やリモートワーク推進等の取り組みを通じて、自社およびバリューチェーンの脱炭素化を推進してまいります。

■GHG排出量とエネルギー使用に関する指標と目標

・GHG排出量の実績（単位：t-CO2e）

^※Scope2はマーケット基準を加算しています。

・Scope3排出量の内訳（単位：t-CO2e）

・エネルギー消費量の実績（単位：kWh）

・算定方法および組織境界

・長期削減目標

^※Scope2はマーケット基準を加算しています。