ULSグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　　（注）１．上記従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を表示しております。

　　　　　２．従業員数が前連結会計年度末に比べ122名増加したのは、事業成長加速に伴う新規採用の増加によるものです。

(2）提出会社の状況

　（注）１．上記従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を表示しております。

　　２. 提出会社の従業員は全て管理部門に所属する人員です。

　　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．提出会社の男性労働者の育児休業取得率に係る全項目とウルシステムズ㈱の男性労働者の育児休業取得率（非正規雇用労働者）は、該当者がいないため記載しておりません。

３．労働者の男女の賃金の差異に関しては、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、上記の賃金の差異は、主に等級別人員構成の差によるものであります。なお、提出会社の労働者の男女の賃金の差異（非正規雇用労働者）については、該当者がいないため記載しておりません。

４．ウルシステムズ㈱以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異に関する記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

当社グループは、「お客様の次世代ビジネスの成功を先端IT技術でリードし、お客様とIT業界にイノベーションを起こす」ことを経営理念に掲げるとともに、「サステナビリティ基本方針」において、社会のデジタル変革や環境課題等の社会課題解決に貢献することを定めています。これを具現化するため、下記のガバナンス体制のもと、重要課題(マテリアリティ)を特定し、事業展開を通じてこの課題への取り組みを組織的・戦略的に推進しています。

当社グループのサステナビリティに関する考え方、取組み等については、当社ウェブサイト内のサステナビリティサイトをご参照ください。https://www.ulsgroup.co.jp/sustainability/

①ガバナンス

当社グループは、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関して当社グループが具体的に取り組むべき事業機会やリスクの把握、課題の検討、目標の設定、諸施策の決定並びにその執行に関するモニタリングを行っています。

サステナビリティ委員会の傘下には、人的資本及びガバナンスに関する分科会を設置しています。各分科会は、当社人事・総務部が事務局となり、テーマに沿った年間目標と計画を立案・実行し、その結果をサステナビリティ委員会に定期的に報告しています。以上のようなサステナビリティ・ガバナンス体制は下図のとおりです。

②リスク管理

当社グループを取り巻くリスクについては、当社取締役会において特定・評価・管理されており、当社のリスク管理規程に従い、当社及び子会社の事業で想定されるリスクのカテゴリー別に責任者を定め、当社の法務部長を当社及び子会社全体のリスクに関する統括責任者として任命し、法務部において当社及び子会社全体の経営上のリスクの一元的な把握・管理を行います。また、個々のリスクの管理の状況の確認については、当社及び子会社における各組織が規程に従って適正に業務を運用しているか否かを当社の内部監査室がリスクアプローチの考え方に基づき監査し改善点等を指摘し、その結果を当社の取締役社長、取締役会及び監査等委員会に報告するほか監査法人とも共有し、重要な事項については当社及び子会社の取締役会において改善策を審議・決定します。

また、当社グループのサステナビリティに関するリスク・機会は、当社のサステナビリティ委員会において特定・評価し、その結果も参考にして重要課題を明確化しています。重要課題は、社会課題、ステークホルダーとの関係性、並びに事業環境等の変化を踏まえて適時見直すプロセスとしています。サステナビリティ委員会は、重要課題への取組状況や指標・目標を管理し、その結果を当社取締役会に適時報告し、当社取締役会はその監督を行っています。なお、特定したリスクの一つとして「３事業等のリスク」に記載している「人員の確保と育成について」は、「(2)人的資本・多様性」と直結するものであり、上記のリスク管理プロセスの下、リスク低減と機会獲得・最大化に向けた施策を推進しています。

(2)人的資本・多様性

価値提供・創出の源泉である人的資本は、当社グループのサステナビリティ経営における最重要課題として捉えています。また、7つの重要課題の一つとしても「人的資本の拡充」を特定し、サステナビリティ・ガバナンス体制の下で、従業員の能力、健康、満足度、生産性等の最大化を図っています。

①戦略

当社グループが先端デジタル技術を活用し価値提供しているＤＸ（デジタルトランスフォーメーション）コンサルティング市場は、デジタル技術の進化等を背景に、民間部門・公共部門を問わず非常に旺盛な需要が継続しています。この状況を受け、当社の事業戦略の根幹に「人的資本の拡充」を位置付け、果断且つ持続的な成長投資を実施しています。

■人材育成方針

当社グループは、適切な素養や技量を持ち合わせた/持ち合わせる可能性の高い人材の採用、高度なIT知識・スキルを有するコンサルタントの育成、および定着を目指し、人材に関わる下記の仕組み・取り組みを戦略的に整備・強化・推進しています。

＜採用＞

職歴・学歴・男女・年齢・人種の別を問わず、実力本位での求人活動を実施しています。また、人材紹介会社との強固なリレーション構築や社員紹介等のプログラムを整備し、事業規模拡大に向けた採用強化を進めています。

＜オンボーディングプログラム＞

入社間もない人材が抱える不安・悩みの早期発見・察知・解決のため、人事担当者による入社後の面談・インタビューの機会設定や、知識・スキル・社内人脈の獲得を支援するメンター制度など、オンボーディングプログラムを運用しています。

＜育成・能力開発＞

多様なキャリアプランに対応できる充実した社内研修制度、コンサルタントの経験値を高める適切なアサイン制度、社外プログラムを活用可能な能力開発補助制度など、理論と実践を繰り返しながら社員が自主的に成長できる環境を整備し運用しています。また社内コミュニティによる勉強会開催、社内外講師による先端分野の講演会開催、執筆活動など社員が自主的に企画・推進する文化が醸成されており、組織としてそれを支援しています。

＜組織知（ナレッジベース）の利活用＞

組織知（ナレッジベース）の蓄積・整理・利活用を推進する目的で、専任組織として「ナレッジセンター」を設置し運営しております。

当該「ナレッジセンター」が司令塔となり、お客様との対話やお客様への価値提供を通じて生まれる膨大なナレッジやKnowHow（ノウハウ）、社内コミュニティ活動による研究成果、日々進化する先端IT技術に関する知見を蓄積・整理するとともに、各コンサルタントのエキスパティーズを可視化しKnowWho（ノウフー）を体系化するなど、各コンサルタントが積極的に組織知（ナレッジベース）を利活用できる仕組みを構築・運用しています。

※社内コミュニティによる組織知（ナレッジベース）への貢献

当社グループにおけるナレッジマネジメントの特長の１つは、社内コミュニティ活動による組織知（ナレッジベース）への貢献にあります。生成AIをはじめとする先端IT技術領域から、プロジェクトマネジメントやビジネス企画のようなコンサルティング領域まで幅広い分野で有志による社内コミュニティが自然発生し活発に活動し、ナレッジセンターはこれを支援しています。その活動成果は、ドキュメントの共有や勉強会として社員に還元され、組織知（ナレッジベース）の一角を築いています。

当社グループは、社員による社内コミュニティ活動を積極的に奨励することで、社員エンゲージメントの向上および組織知（ナレッジベース）の持続的成長につなげます。

＜評価・報酬・資産形成制度＞

コンピテンシー評価等を踏まえた透明性の高い人事・評価・報酬制度の整備・運用、大幅なベアアップを含む魅力ある報酬制度の維持・改善活動、高水準の奨励金付与率を含む持株会制度や企業型確定拠出年金制度等の各種長期資産形成支援プログラムの整備・運用等を通じて、従業員の定着率やモチベーションの向上を図っています。

■社内環境整備方針

当社グループは、多様な人材がそれぞれの個性や能力を発揮し活躍できる機会の提供が価値向上に資すると考え、すべての人材が活躍できる社内環境整備を目指し、下記の仕組み・取り組みを戦略的に整備・強化・推進しています。

＜健康経営＞

社員一人ひとりが持つ卓越した能力を最大限発揮することが、当社グループの事業推進の最大の原動力であると考え、「健康経営宣言」に基づき、社員１人ひとりの健康課題に向き合い、心と体を大切にする風土づくりを通じて組織と個人の持続的成長を目指しています。

＜ワークライフバランスの推進＞

時間や勤務場所にとらわれることなく、個々の役割や仕事の特性、育児や介護など多様なライフスタイルに応じて、柔軟かつ自律的な働き方を選択できる裁量労働制、フレックスタイム制、短時間勤務制度、在宅勤務制度を構築し支援しています。また、有給休暇取得促進デーの設定、アニバーサリー休暇として5日間の取得促進等、年次有給休暇を取得しやすい風土の醸成を進めています。

＜女性の活躍推進＞

すべての女性が意欲をもって働き続けることができるように、人事・労務制度の改善や風土醸成に取り組んでいます。子育て支援については、性別に関わらず、誰もが安心して子育てに専念できるように妊娠・出産時から職場復帰後に至るまで仕事との両立支援各種制度を整備・運用しています。また、女性活躍推進の社内風土醸成に向けて、出産・育児、不妊治療に関する相談先・機会の設置や、女性が様々なライフイベントを経て抱える悩みを共感しあう座談会を運営しています。

＜高年齢社員活躍推進の取り組み＞

すべての社員の定年年齢を65歳としているほか、高年齢者のための短時間勤務制度を用意し、貴重な即戦力でもある高年齢社員が、いつまでもいきいきと活躍できる仕組みを整備しています。

②指標と目標

当社グループの重要課題である「人的資本の拡充」の実現に向けて設定した指標と目標及び実績は次のとおりです。今後、人的資本の取り組みを推進していく中で、追加的な指標、目標数値の検討、開示を進めていきます。

■人材育成に関する指標と目標

注）上記各指標はいずれも当社グループ（連結）の数値です。

■多様性に関する指標と目標

注）従業員女性人数（比率）については当社グループ（連結）の数値です。女性取締役人数（比率）については当社単体の数値です。

■社内環境整備に関する指標と目標

注）上記各指標はいずれも当社グループ（連結）の数値です。