巴川コーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①当社グループの人材戦略

　現在の当社を取り巻く環境は、テクノロジーの進展、気候変動、地政学リスク、産業構造の変化などのため、大きな変革期にあると考えています。そしてこの状況を「新たな成長の扉」と捉えており、今こそ、自ら変化をつくり出す企業へと進化すべきと考えております。

　具体的な経営方針としましては、「高機能性材料の提供のみにとどまらず、それらを活用したモジュール化、部品化、装置化までを手掛ける提案型ソリューションパートナーとなる」ことが当社のミッションであり、ビジョンでもあります。半導体分野からメディカル、そして宇宙に至る領域に投資と挑戦を加速させ、「開拓者精神」をもって次々と新たな事業の柱を育て、社会や産業の基盤を支える「不可欠なテクノロジー」にて、社会貢献していきます。

　そして、当社の価値創造の中心にあるのは「人」です。熟練の技術を継承しながら、新しい知恵を結集し、異なる専門性を超えて連携できる人と組織こそ、未来を切り拓くことができます。だからこそ、挑戦を称え、失敗から学び、前に進む―そうした文化をさらに強く育て、社員ひとりひとりが光り輝き、誇りを持って働ける企業を目指してまいります。

　これらの経営方針及び経営戦略等に基づく、当社の経営理念（ミッション、ビジョン、バリュー）を実現するための具体的な人財戦略の考え方については、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)重要なサステナビリティ項目に関する戦略並びに指標及び目標」に記載のとおりです。

　当社は、経営戦略の基本は人財戦略と考えており、「人財」への投資により「人財の価値を最大限に引き出す」ことが企業競争力の向上を導き、ひいては中長期的な企業価値向上に繋がっていくものと認識しております。

②当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容

　当社は、経営理念及び経営戦略の実現並びに中長期的な企業価値の向上を図るため、従業員の給与（賞与を含む）及びその他の給付の額及び内容については、当社を取り巻く事業環境や社会動向を踏まえつつ、総合的に決定しております。

　毎年の春季労使交渉においては、これらの人財戦略の考え方を踏まえ、経団連及び連合の方針、労働組合からの要求内容に加え、社会一般の平均賃金水準、地域における賃金水準、初任給を含む労働市場の動向等を総合的に勘案しております。

　その上で、従業員のジョブエンゲージメントを高め、ひとりひとりが意欲と能力を最大限に発揮できる環境を整備することが、企業の持続的成長に不可欠であるとの認識のもと、当社は毎年継続的に賃上げ及びベースアップに取り組んでおります。

　基本給については、職務・役割、能力、経験及び成果等を踏まえて決定しており、賞与については、会社業績及び個人の成果等を反映させることで、経営目標の達成及び企業価値向上に向けた動機付けが有効に機能するよう設計しております。

　退職給付制度や各種福利厚生制度を含むその他の給付についても、従業員が安心して長期的に能力を発揮できる就労環境を支える重要な施策と位置付けております。

　また、子育て世代社員の時間的・経済的支援を図り、仕事と育児が両立できる働きやすい職場環境の提供に努めるべく、法定を上回る育児休業や育児のための時短勤務の適用期間の延長を整備しております。さらに当社独自の制度として、子供の教育・養育のために使用できる子育支援休暇、不妊治療や子供の健診や看護にも使える保存休暇（有効期限の切れた年次有給休暇を最大50日まで積み立てることができる制度）を導入するほか、子育支援手当や出産祝金・入学祝金等の経済的支援を行っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、パートタイマー契約などの従業員であり、派遣社員を除いております。

②　提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員は、パートタイマー契約などの従業員であり、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社従業員(出向者含む)で組織する労働組合(日本紙パルプ紙加工産業労働組合連合会に加盟)をはじめ、
当社グループ各社の労働組合(組合員数482人)は、会社と円満な労使関係を持続しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティに関する考え方

①基本方針

　　当社は、環境（Environment）・社会（Social）・経済（Economy）という３つの要素に与える影響を考慮した事業展開を行うことにより、事業の存続や企業価値の向上を目指しています。そして、サステナビリティへの取り組み等を検討するに当たり、当社役職員が大切にすべき価値と目指す目標を示すものとして、以下の通りサステナビリティ基本方針を定めています。

②マテリアリティ（重要課題）

　　サステナビリティ基本方針に基づき、当社グループが事業活動を通じて特に解決に貢献できるESG関連の環境問題及び社会問題について、各事業部から提出された課題を整理分類し、サステナビリティ委員会での議論を踏まえ、当社として優先的に取り組むべき優先課題としてマテリアリティを特定しています。

(2）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

　　当社グループはサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、気候変動をはじめとした環境問題への貢献、人権の尊重、取引先・従業員を含む全てのステークホルダーへの公正・適正な事業活動など、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築しサステナビリティ活動を推進するとともに、取締役会による監督を行っております。

（取締役会の監督機能）

　　取締役会は、サステナビリティに関するリスク及び機会に係る課題について、毎年１回、サステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングし、また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

（経営者の役割）

　　サステナビリティに係る事項は、代表取締役社長(CEO)が管掌しております。また、代表取締役社長(CEO)は、サステナビリティ委員会の委員長としてサステナビリティに係るリスク及び機会について評価し、対応策の立案及び目標の設定を行い、達成状況を管理します。

（サステナビリティ委員会の役割）

　　サステナビリティ委員会は原則として半年ごとに開催され（必要に応じて随時開催）、マテリアリティ（重要課題）の検討やサステナビリティ戦略について審議し、サステナビリティに係るリスク及び機会について評価を行い、案件によってはより機動性を持たせた分科会を設け、対応策の検討・立案及び目標の設定を行うほか、事業活動についてサステナビリティの視点から検証及び経営会議への提言を行います。そして、取組状況や目標の達成状況を、毎年１回取締役会に報告し、監督を受けております。

　　サステナビリティ委員会は、委員長は代表取締役社長(CEO)が務め、副委員長は社内取締役２名が務めています。このほか、執行役員、事業部長・本部長・室長、その他関連するメンバーから構成され、経営戦略本部が事務局を担っております。

②リスク管理

　　サステナビリティに係るリスク及び機会は、当社にて代表取締役社長(CEO)の諮問機関である経営会議において識別・評価・管理し、毎年１回取締役会に報告しております。

　　各事業部・本部・室は、自部門が行うサステナビリティに係るリスク及び機会の識別・評価の結果に基づき、サステナビリティ委員会に報告し審議され、当該審議結果を踏まえて対策の要否や優先順位を考慮したうえで経営会議に報告します。経営会議は、識別・評価されたサステナビリティに係るリスク及び機会のうち、重大な影響の恐れがあると判断した事案に係るリスク軽減策と機会創出策について、取締役会に報告・付議し決定します。

　　なお、各事業部・本部・室は、経営会議からフィードバックされた取締役会の指示・意見に従い、リスク事案については、リスク管理規程に定められたリスクマネジメントシステムに基づき、リスク低減計画を立案・実行し、その結果を経営会議に報告しております。機会創出事案については、特定したマテリアリティと関連する取り組み課題に照らし、その事業性を評価し事業戦略への落とし込みを検討します。

　　当社は、ISO14001の要求事項（環境パフォーマンスの向上、順守義務の充足、環境目標の達成）に沿った全社的な環境マネジメントシステムを構築・運用しており、環境問題に係るリスク管理の中には、当該マネジメントシステムに基づく法令順守等のリスクモニタリングも組み込まれております。

(3）重要なサステナビリティ項目に関する戦略並びに指標及び目標

　　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目のうち、当社の人的資本（人財の多様性を含む）に関する戦略並びに指標及び目標は以下のとおりです。

　　当社は、経営戦略の基本は人財戦略と考えており、「人財」への投資により「人財の価値を最大限に引き出す」ことが企業競争力の向上を導き、ひいては中長期的な企業価値向上に繋がっていくものと認識しております。

　　その上で、当社の経営理念（ミッション、ビジョン、バリュー）を実現するための具体的な人財戦略の考え方として、多様な人財（異業種経験のあるマネジメント人財、グローバルに市場を開拓する外国籍マーケティング人財、女性ならではの視点で開発するエンジニア）を確保・活用し、さらには、技術力と高い生産性を兼ね備えた製造のプロフェッショナル人財を育成すること、そして、それらの人財が遺憾なく能力を発揮できる職場環境をつくることが重要と考えております。

　　特に当社グループの中核をなす当社において「人財の価値を最大限に引き出す」ことが、グループ全体の企業競争力の向上を導き、当社グループの中長期的な企業価値向上に繋がっていくものと考え、当社における人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、「人財育成の促進」、「多様な人財の活躍」及び「いきいきと働きやすい職場環境づくり」に係る指標を用いて、次のとおり目標設定しております。

　（注）１　「改善提案件数」は、業務生産性向上や安全性向上の範囲拡大を企図するものです。

２　「平均年休取得率」は、一人当たりの「年間年休支給日数」に対する「年間年休取得日数」です。

　　また、これら指標及び目標のうち、特に重要視している「男女賃金格差」については、若手層の給与制度改善と女性積極採用を進めることにより、全社員における格差が、将来的には正規20-39歳における格差、勤続５年未満における格差の水準へシフトしていくものと考えております。

（参考）