ニッポン高度紙工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であり、従業員数には臨時従業員12人を含んでおりません。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門および研究開発部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除く。）であり、従業員数には臨時従業員12人を含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門および研究開発部門に所属しているものであります。

４．前事業年度からの従業員数の減少の主な理由は、2023年4月3日付にて会社分割（簡易新設分割）によりNKKソリューションズ株式会社を設立したことに伴う当該会社への出向によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、ニッポン高度紙労働組合と称し、上部団体は日本紙パルプ紙加工産業労働組合連合会に所属しており、2024年3月31日現在の組合員数は304人であります。

　労使関係は、円滑に推移し良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　当社では、男女において賃金制度、人事評価制度等の運用上の差異はありません。

　当社男女正規雇用労働者の比率は、男性93％、女性7％であり、管理職に占める女性労働者の割合は、正規雇用労働者における比率と同等であります。

　労働者の男女の賃金の差異は、主に以下の要因によるものであります。

・男性の約半数は交替勤務に従事していることから、交替手当・深夜勤務手当が支給される。

・近年の新卒採用において女性正規雇用労働者の採用人数が増加したことにより、女性正規雇用労働者の平均勤続年数が短い。

　非正規雇用労働者(全労働者のうち6％)の賃金の差異は、職務内容の違いによるものであります。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．出向者を出向元の労働者として集計しております。

②連結子会社

１．NKKソリューションズ株式会社は従業員数が100名以下であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき開示義務がある連結子会社に該当しないため、記載を省略しております。

２．NIPPON KODOSHI KOGYO (MALAYSIA) SDN.BHD.は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次の通りであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに対する想い

当社グループは、持続的な成長と中長期的な企業価値向上のため、「環境と健康に挑戦 2030」というスローガンのもと「高機能セパレータ、高機能素材の安定供給を通じて、持続可能な社会の実現に貢献する」という長期ビジョンを策定しております。

その背景には「私たちは、地球上のあらゆる資源を使わせてもらいながら生産活動ができる恩恵を受けているため、生産活動で使った“もの”は元のかたちにして自然界に戻し、自然の浄化能力以上に自然環境へ負荷をかける企業であってはならない」との想いがあります。

（２）存在意義

当社グループは、技術開発型企業として高品質・高機能なセパレータを世界中のお客さまに供給し、当社グループのセパレータが採用されたあらゆる電子機器類の機能向上により人々の生活を快適にするとともに、森林保全や水源保全、生物多様性保全といった活動を通じて環境に配慮した持続可能な社会の発展を目指し、脱炭素社会の実現に貢献することに存在意義を見出しております。

（３）サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

当社グループは、グループ全体でのサステナビリティにかかる方針の決定・推進のために「サステナビリティ委員会」を設置しております。同委員会は、代表取締役社長を委員長として2カ月に1度開催し、「各ステークホルダーにとっての重要性」と「当社グループにとっての重要性」の2つの観点から、社会課題の重要度を分析・審議します。その具体的なプロセスは、まず、想定されるリスクおよび機会も踏まえて優先度の高いものを「ESGマテリアリティ」として特定します。次に、戦略と取り組みを検討・決定した上で、指標および目標を決定し、中期事業計画へ反映する仕組みとしております。

また、同委員会は、定期の全社会議において、戦略と取り組みの進捗管理をおこない、方針等を再検討したうえで、その結果を6カ月に1度の頻度で取締役会へ報告しております。

なお、ガバナンス体制の詳細につきましては「第4　提出会社の状況　4　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

（４）戦略ならびに指標および目標

　当社グループにとって優先度の高い項目（ESGマテリアリティ）とそれらにかかる戦略と主な取り組みについては以下のとおりであります。

≪ESGマテリアリティマップ≫

（マテリアリティ特定プロセス）

Step1：GRI、SASB、SDGs等を参照し、企業理念との整合性を考慮して網羅的に社会課題を抽出

Step2：Step１で抽出した社会課題について、自社における重要性（事業インパクト）とステークホルダーにとっての重要性を勘案して、当社グループにおいて事業を通じて解決すべき重要な社会課題（マテリアリティ）候補を選定

Step3：サステナビリティ委員会での議論・決定を経て取締役会に報告し、マテリアリティを特定

≪ESGマテリアリティ≫

（環境（E））

（社会（S））

（ガバナンス（G））

（注）当社BCMの目的の一つである「安定供給体制の確立」は、環境（E）の大分類「省エネ、創エネ、蓄エネに貢献する製品の供給」において、記載しております。

≪人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針≫

　当社グループでは、「思い思われ、育ち育てる」というスローガンのもと、個人、組織、社会から信頼されるヒトづくりをおこなうこと、”こうなりたい”を持ち続けるヒトを目指して、個人は能力向上に努め、組織は魅力ある職場づくりをおこなうことを人事基本理念としております。

（方針に関する指標、目標と実績）

　上記指標の他、次世代リーダー育成のためのマネジメント力・OJT力強化プログラムの充実、およびキャリア研修の導入等に取り組んでおります。

　また、多様な人材の活躍推進をはかるべく女性・高年齢者が働きやすい職場環境づくりを目指して、現場での生の声を吸い上げながら改善策を検討し、具体的な職場改善の実施に向けて取り組んでおります。

≪社内環境整備に関する方針≫

　「安全・健康はすべてに優先する」という基本方針に基づき、「安全・健康を最優先する企業風土が、従業員一人一人の幸せと企業価値を高める」、「従業員と家族の安全・健康が事業継続につながる」という考えのもと、 健康経営を推進しております。

　従業員の「こころと身体」の健康は、健全な企業活動に必要不可欠であり、従業員のさらなる「こころと身体」の健康の保持増進、安心して働ける職場環境づくりを通してウェルビーイングの実現を目指しております。

（方針に関する指標、目標と実績）