シリコンスタジオ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．臨時従業員数については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している者の人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．臨時従業員数については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している者の人員数であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループは労働組合を有しておりませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規程に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．配偶者の出産が３名と少なく、２名が取得している状況ですのでこの数字となります。

４．男女の賃金の差異について

等級、評価、報酬の制度や運用において男女の差は一切設けていません。しかしながら、以下の背景から賃金差異が生じています。

○正規雇用労働者

正規雇用労働者の男女賃金差異は、基準年俸が高い上位職階（等級）にある女性社員の数が男性社員よりも少ないことによるものです。同一等級の男女差には大きな差異はありません。今後も引き続き、女性活躍推進に向けた取り組みを継続し、女性社員の上位職階への昇格を促進し、賃金差異の縮小を目指します。

○パート・有期労働者

定年後の高年齢再雇用者とパートタイマーを一括りにして集計しており、定年後の高年齢再雇用者は男性の割合が多く、パートタイマーは女性の割合が多いため、賃金差異が大きくなります。高年齢再雇用者における男女の賃金差異は男性しかいないため算出できませんでした。パートタイマーにおける男女の賃金差異は、大きな差異はありません。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末時点において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループにおける、サステナビリティ関連のリスク及び機会を把握・管理するためのガバナンス体制は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の体制と同様であります。なお、サステナビリティに関連した重要な課題については、毎月の取締役会において所轄の取締役より報告・共有され、対応策の検討を行っております。

(2) 戦略

当社グループが、社員にとって「働きがいのある職場」となるよう、「エンゲージメント」と「ウェルビーイング」の向上を図り、心理的安全性の高い組織風土を醸成する環境づくりに努めております。また、「働き方の多様性」を尊重しており、スキルアップのための資格補助や教育研修制度を整え、事業の源泉である社員の能力を最大限に発揮できる仕組みを確立してまいります。

（社内環境整備に関する取り組み）

・ 職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発

・ 上司を通じた男性労働者の働き方の見直しなど育児参画の促進

・ 短時間勤務制度・フレックスタイム制・在宅勤務・テレワーク等による柔軟な働き方の実現

・ 長時間労働の是正に関する、組織全体・部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップ

（人材育成に関する取り組み）

・ 従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与

・ 女性労働者の積極的・公正な育成・評価に向けた上司へのヒアリング

・ 若手に対する多様なロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介／ロールモデルとなる女性管理職と女性労働者との交流機会の設定等によるマッチング

・ 時間当たりの労働生産性を重視した人事評価による育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評価の実施

（人材の多様性確保のための取り組み）

・ 採用選考基準や、その運用の見直し

・ 女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的広報

・ 非正社員から正社員への転換制度の積極的運用

(3) リスク管理

当社グループは、グループ経営に関する様々なリスクを審議するため、主要なリスクの状況について、定期的にモニタリング、評価・分析し、グループ会社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会へ報告する体制を整えております。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　④企業統治に関するその他の事項　イ. リスク管理及びコンプライアンス体制の整備状況」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の目標を定めております。