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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

◎基本的な考え方

　当社は、「『知る』『つながる』『表現する』で新しい体験を提供し、人の生活を豊かにする」というミッションのもと、インターネットサービスの開発・運営を通じて培った技術と経験を活かし、個人ユーザー及び企業に向けたサービスを提供しております。多様な専門性を持つ従業員が継続的に学び、新たな価値の創出に挑戦することが、当社の競争力と持続的な成長を支える基盤であると認識しております。

　自社サービスの価値向上及び法人向けサービスの展開を支えるためには、サービスの開発・運用を担う技術力に加え、ユーザーや顧客の課題を捉えて解決につなげる力が不可欠です。特にモバイルアプリ等の成長領域においては、事業拡大に伴う専門人材の確保と既存従業員のスキル転換が重要な課題となっております。このため、専門性の向上と事業ニーズに応じた人材育成、多様な人材の確保・継続的な活躍、並びに部門を越えた知識共有を通じて、事業成長と従業員の成長の両立を図ってまいります。

◎事業の成長と変化に対応する人材の育成・活躍支援

　当社は、事業環境や技術の変化に対応し、従業員が専門性を高めるとともに新たな領域で能力を発揮できるよう、継続的な学習と実践の機会を提供しております。

　モバイルアプリ分野においては、「GigaViewer for Apps」等の事業拡大に伴うエンジニア確保の課題に対し、2025年２月に「はてなリスキリングプログラム」を開始いたしました。第一弾では、Webアプリケーションエンジニアを対象に、社内のモバイルアプリエンジニア等が講師・メンターを務め、座学とアプリ開発の実践を組み合わせた約３か月間の学習機会を設定しました。スキルを習得した従業員は、実践プロジェクトとして「はてなブログ」Androidアプリの全面リニューアルに参加しております。こうした取組により、従業員のキャリアの選択肢を広げるとともに、事業に必要なスキルへの転換と開発体制の強化を実現しております。

　また、日常的な能力開発として、技術勉強会や専門分野ごとの部門横断活動、技術書の購入支援、社外技術イベントへの参加・登壇支援等を推進しております。さらに、エンジニア向けメンター制度を通じたキャリア形成の相談機会も設けております。個人が得た知識や経験を社内で共有・還元することで、組織全体の開発・運用能力を向上させ、サービスの品質維持と継続的な改善を支えてまいります。

◎多様な人材の確保と継続的な能力発揮を支える環境整備

　当社は、事業成長と働きやすさの両立を図り、従業員がそれぞれの事情やライフステージに応じて能力を発揮できる環境整備に取り組んでおります。専門人材を幅広く確保し、その知識や経験を継続して事業に活かすため、時間や場所の制約を低減する柔軟な働き方を推進しております。

　具体的には、在宅勤務と出社勤務を選択できる「フレキシブルワークスタイル制度」を導入し、所定の条件のもとで居住地を日本全国に広げるとともに、社員を対象としたコアタイムのない「スーパーフレックスタイム制度」を導入しております。これらの制度により、採用対象となる人材の裾野を広げるとともに、各従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる執務環境を整えております。

　さらに、在宅勤務環境の整備支援、年次有給休暇の時間単位取得、小学校３年生以下の子を養育する従業員を対象とした育児短時間勤務をフレックスタイム制の利用可能にする等、仕事と家庭生活の両立を支援しております。こうした取組を通じて従業員の継続就業と能力発揮を支え、事業の安定的な運営及び成長に必要な人材基盤の維持・強化を図ってまいります。

◎挑戦と知識の共有を促す組織文化

　当社は、従業員一人ひとりの専門性と挑戦が、チームおよび事業の成果につながる組織づくりを重視しております。経営指標や各チームの開発状況を共有する全社発表会を通じて、他部門の状況や会社全体の方向性を理解する機会を定期的に設けております。また、成果発表や表彰の機会を通じて個人・チームの取組を全社で共有し、相互に学び合い、挑戦を認め合う組織文化を育んでおります。

　これらの取組を通じて、専門性の向上、事業ニーズに対応したスキル転換、多様な人材の継続的な活躍を促進し、ユーザーや顧客への提供価値向上と持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

◎従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額および内容の決定に関する方針

　当社は、「事業成長と働きやすさを高次元でバランスさせ、働きがいのある会社を目指す」という方針のもと、多様な働き方の環境下においても社員一人ひとりのパフォーマンスを適切に評価し、個人の成長意欲と組織の成果を最大化する評価制度を運用しています。

　その基盤として、社員に求める能力や役割の大きさを定義した「グレード制度」を導入し、マネジメントを担うコースと高度な専門性を発揮するコースの複線的なキャリアパスを用意することで、多様な人材の自律的な成長と活躍を支援しています。

　従業員の報酬は、半期毎に実施する評価に基づき決定します。事業成長を牽引する人材を正当に処遇するため、メリハリのある評価と報酬の連動を重視しています。期待を大きく超える成果や、一つ上の役割を見据えた挑戦を明確に評価することで、活躍している方には適切な報酬・さらなるチャンスを提供します。

　このような役割の大きさと成果に基づく公正な制度を通じて、社員の納得感と向上心を引き出し、組織全体の持続的な成長と活性化を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

① 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社は、UGCサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

② 労働組合の状況

当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当社では、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている格差は職務、等級、年齢構成、労働時間の違いによるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております当社のコーポレート・ガバナンス体制の枠組みのなかで取締役会が中心となり、サステナビリティ関連のリスク・機会の監視及び管理並びに当該リスク・機会の識別・評価に基づく課題への対処に取り組んでおります。

(2）戦略

　当社の人材育成方針及び社内環境整備等に関する方針は、以下のとおりです。

　当社では、当社が掲げるミッションを実現し、事業成長を加速するためには、社員１人ひとりが成果を最大化し、持続的な成長を続けていくことが重要であると考え、多様性の確保の観点も含め、当社及び社員にとって生産性が最大化される人材戦略の策定及び環境整備に取り組んでおります。

◎多様性

　多様性に関する指標のうち、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女賃金格差については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しております。

　また、多様な価値観や個性に対応し、従業員が持つ力を発揮しながら事業成長と働きやすさを高次元でバランスさせた働きがいのある環境づくりを目指しています。積極的な採用活動による従業員増加を見据え、多様な価値観や個性への企業姿勢を明文化するため、LGBT（※）にも対応した社内規程となっております。これにより、「配偶者」の定義を同性や事実婚のパートナーも含むものに拡大し、パートナーとの関係を「結婚に相当する」として、慶弔見舞、育児介護休暇、赴任などの福利厚生制度を適用しています。同時に、LGBTに関する理解を深める社内研修を実施し、就業規則での「性自認・性的指向に関わる差別」の禁止を明文化したり、あらゆる人が固有に持つ文化、国籍、信条、人種、民族、言語、宗教、性別、年齢や考え方の多様性を尊重し、ダイバーシティを推進するため、関係機関の動向を確認しながら、制度の変更や柔軟な対応に取り組んでおります。

（※）レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーなどの性的少数者の総称のひとつ。

◎社内環境整備のための取り組み

〇フレキシブルワークスタイル制度

　当社では、ミッションである「事業成長と働きやすさの高次元での両立」を目指し、2020年11月より在宅・出社勤務を自由に選択できる「フレキシブルワークスタイル制度」を導入しています。本制度は、新型コロナウイルス感染症による影響の長期化を想定して新設されたもので、従業員の安全確保と安定した事業運営を両立させ、個人と組織のパフォーマンスを最大化することを目的としております。

　制度開始後、多くの従業員が在宅勤務を選択しており、社内調査や各種データから、本制度が従業員の高い満足度に繋がり、生産性も維持・向上していることを確認しています。この結果と従業員からの継続を望む声を受け、２年間の暫定期間を経て、2022年５月１日より本制度を恒久化しました。

　あわせて、居住地の条件を「日本全国」に拡大し、コアタイムのない「スーパーフレックスタイム制度」を導入しております。これにより、従業員は場所や時間に捉われず、より自律的な働き方を選択できるようになりました。この働き方を支えるため、「在宅勤務手当」「在宅勤務一時金」や、遠方からの出社に対する交通費を支給しています。その後も、時間単位の年休制度や育児短時間勤務の対象拡大など、ニーズに応じた改善を継続的に行っております。

〇リスキリングプログラム

　当社では、従業員の継続的な成長支援と事業競争力の強化を目的に、職種転換や新たなスキル習得を後押しする「はてなリスキリングプログラム」を行っています。これは、事業環境の変化に迅速に対応できる、専門性の高い人材を社内で育成することを目指す取り組みです。

　その具体的な第一弾として、Webアプリケーションエンジニアを対象に、モバイルアプリ開発スキルを習得するためのプログラムを実施しています。本プログラムは、特に成長が著しいモバイルアプリ事業において、専門エンジニアの確保が課題となっていることに対応するものです。

　今後は、今回のモバイルアプリ開発の事例にとどまらず、AIエンジニアといった他職種へのリスキリングや、技術以外の分野へもプログラムを拡充していくことを検討しており、こうした施策を通じて、競争力の高い人的資本の構築を目指しております。

◎人材育成方針

〇採用

　当社は、変化の激しい市場環境に対応し、事業成長を加速させるため、多様な職歴を持つキャリア採用や、高い専門性を持つ人材の採用を積極的に進めています。特に、難易度の高い管理職や専門性の高いエンジニア職についても、順調な採用活動を展開できております。

　採用活動においては、応募者との丁寧なコミュニケーションを重視し、内定時には面接官からの直接的なメッセージや期待を込めたオファーレターを送付することで、高い内定承諾率を維持しています。また、学生向けの実践的なインターンシップを継続的に開催するなど、新卒採用においても積極的な取り組みを進めております。

〇評価

　当社では、優秀な人材については、性別、国籍、障害の有無等の属性に依ることなく、積極的に登用する方針の下、すべての社員に平等な評価及び登用の機会を設けております。管理職として登用するうえで、国籍や採用時期によって特段の差が生じているとは認識しておりません。

　リモートワークを含む多様な働き方が広がる中でも、勤務場所の違いによって評価に不利益が生じないよう配慮しております。具体的には、評価基準を明確化し、目標の達成度を定量的に測定するとともに、定性的なフィードバックも組み合わせることで、公平かつ透明性のある評価・登用の機会を確保しており、社員は働く場所に関わらず、公正で納得感のある評価を受けられるよう運用しております。

〇育成

　当社は、社員一人ひとりの成長と組織全体のパフォーマンス向上を目指し、多様な育成施策を実施しております。新卒社員に対しては、早期戦力化を目的とした各種研修制度や、エンジニア向けの技術勉強会を定期的に開催し、継続的なスキルアップを支援しております。

　特に、組織を牽引する管理職の育成に注力しており、マネジメント力強化のための研修をオフラインで実施しています。また、経験豊富な先輩管理職がメンターとして新任管理職を支援するメンター制度や、定期的なオンラインでのケーススタディ会を開催することで、実践的なマネジメントスキルの習得と課題解決力の向上を図っております。社員のキャリア形成に対する投資も積極的に行っています。業務上有用な資格試験の受験補助、各種有料セミナーの受講補助、業務利用書籍の購入補助など、社員の自律的な学習をサポートする制度を充実させております。

◎健康経営、セーフティネット

〇病気の予防

　当社では、毎年、インフルエンザの流行予防のため、予防接種を希望する従業員及びその扶養家族に対して、会社負担による予防接種を行っております。社内におけるインフルエンザの蔓延を未然に防ぎ、欠勤に伴う業務停滞を防止することを目的とし、従業員の健康状態に配慮しております。

〇業務災害総合保険

　自身が抱える病的疾患に関わらず全従業員が加入可能であり、従業員が死亡した場合、保険料がご遺族に支払われ、後遺障害が起きた場合は、その等級に応じた補償金が支払われる保険に加入しております。

　また、付随サービスとして、ティーペックのサービス（24時間対応の電話健康相談、メンタルケアカウンセリング、介護相談、セカンドオピニオンアレンジサービス、がん治療と仕事の両立支援サービス等）を利用することができます。

〇安全衛生管理

　労働安全衛生法が改正され、2015年12月より、常時使用する労働者数が50人以上の事業場ではストレスチェックを年に一回実施することが義務化され、法令に則して毎年実施しております。

　また、従業員の健康状態や職場環境に関する意見を把握するため、定期的に社内サーベイを行い、職場の課題抽出や改善に活用しております。さらに、リモートワークの拡大を踏まえ、オンラインで産業医面談を可能にできる制度を導入し、場所や勤務形態にかかわらず相談・支援を受けられる体制を整えております。

◎気候変動

　当社は、インターネット関連事業を主な事業として行っており、気候変動問題が当社事業に重要な影響を及ぼすことは想定されないため、TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）に基づく開示等は、現時点では行っておりません。しかしながら、あらゆるグローバル課題の中でも、特に気候変動をはじめとする環境問題に関する認識は、この数年間だけでも劇的に変化しております。ビジネス面及び事業者としての取り組み双方で、喫緊の対応が迫られていると認識しており、今後対応を具体的対応を検討のうえ推進してまいります。

◎知的資産

　当社は、持続的な事業成長や価値の提供を目的として、知的資産への投資は必要不可欠であるものと認識しております。特に、商標権や著作権については、企業価値に大きく影響を及ぼすことから、当社の強みとして認識し、全社的に把握管理し、知財・無形資産の活動戦略を構築しております。

　例えば、一部の知的財産については、著作権を当社が保有し、または商標登録することで、知的財産の強化を行っております。これにより、当社は利用顧客に対して、著作権に係るライセンスを付与し、月額利用料を収受（SaaS型サービス）するサービスを展開することで、競争力のある事業が創出されております。複数の利用顧客に対して横展開可能な知的財産となっており、持続的な価値の提供につながるビジネスモデルを構築しております。

　独自に開発した技術等のうち事業上の重要性等があるものについては、適宜特許出願を行ってまいります。事業の性格上、特許等に該当しない知的財産については、当社の社名やサービス名を、国内外において商標登録することにより、知的財産の強化を行っております。

(3）リスク管理

　当社ではサステナビリティ関連のリスクを、その他経営上のリスクと一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社では、「(2)戦略」に記載した、人材育成及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、本報告書提出日現在において、当該指標についての具体的な目標を設定しておりません。今後、関連する指標のデータ収集及び分析を進め、開示項目を検討してまいります。