スーパーバッグ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

当社グループは、持続的な企業価値向上に向けて、重要な経営資源である「人財」の可能性を最大限に引き出すことが不可欠であると考えております。会社と多様な人財が長期的に成長・活躍できる風土づくりを推進することにより、組織全体の競争力を高めていくことを目指しております。

この考えのもと、当社は持続可能な企業価値の向上と持続可能な成長を支える基盤として、2025年４月より人事制度を改定・導入しております。本制度は、従来の「年功序列」から脱却し、「早期活躍・成果重視」の環境を整備することで、社員が潜在能力を最大限に発揮できる制度内容になっております。

本制度の運用を通じ、人財戦略の４つの柱を中核に据え、現在も継続して全社的な戦略を推進しております。

・戦略人事：適材適所の人財配置と評価制度の刷新による組織の活性化。

・社員育成：次世代経営リーダー育成、社内研修、自己啓発支援の強化。

・多様性：女性活躍、キャリア採用、シニア活用など、多様な人財が活躍できる場の創出。

・健康経営／ウェルビーイング：心身ともに健康に働ける環境の整備、生産性向上とワークライフバランスの充実。

② 給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、上記人事制度の改定に伴い、従来の年功序列型から「仕事の難易度・成果重視」へと舵を切り、社員の頑張りや役割に応じて報酬を決定する仕組みを導入しております。

具体的には、給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定にあたり、「役割に求められる職責や行動コンピテンシーの明確化」を通じて社員一人ひとりの成長を促進いたします。さらに、「役割の大きさに応じた公平公正な評価と処遇」を行うことで、実力に応じて適正に処遇する仕組みを構築しております。

なお、2026年度において5%以上の賃上げを決定しています。

今後も本制度を通じて、社員一人ひとりが高いやりがい（働きがい）を感じ、最大限の成果を発揮できる環境の整備とチャレンジしやすい風土の醸成を図ることで、持続的な企業価値の向上へと繋げてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

当社には、スーパーバッグ労働組合(組合員数234人)が組織されており、ＵＡゼンセン総合製造部会に加盟しております。労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

なお、連結子会社には、労働組合はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を対象に算出しております。なお、パート社員についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

イ 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

近年の異常気象に起因すると考えられる大規模な災害など、気候変動に対する課題は企業活動において喫緊の最重要要素と捉えております。

また企業にとって重要な資産である人財についても『多様化の時代』という言葉に象徴されるように、多様な考え方を生かせる体制づくりが、企業を持続させる上で欠かせない重要な要素であると捉えております。

そのような状況下において、当社としては“ステークホルダーへの責任を果たす”“明るく活発で希望のある社風”などの経営理念の元、次に記載する内容を中心に取り組んでおります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものとなります。

(1) ガバナンス

取締役会は原則として月１回開催され、気候関連リスク及び機会を含むサステナビリティ課題について定期的に報告を受け、審議・監督を行っております。

管理本部を中心とした「サステナブル経営体制」を確立し、管理本部から取締役会へ定期的な報告を行っております。取締役会は、サステナビリティに関する課題が当社の事業戦略及び財務計画に与える影響を踏まえ、重要課題の特定、対応方針及び目標の決定を行うとともに、各施策の進捗状況、リスク管理状況及び目標達成度についてモニタリングを実施しております。また、必要に応じて経営戦略の見直しを指示するなど、持続的な企業価値向上に向けた監督責任を果たしております。

管理本部は、サステナビリティ関連のリスク・機会の識別・評価、対応策の立案、KPIの設定及び進捗管理を行い、その内容を定期的に取締役会へ報告するとともに、必要な提言を実施しております。

これにより、取締役会による監督と執行部門による実行が適切に連携する体制を構築しております。

当社ウェブサイトにおいてもサステナブル経営体制について開示しております。

https://www.superbag.co.jp/sustainability/initiative/

(2) 戦略

①環境課題への対応

気候関連のリスクと機会が事業に与える影響を評価するため、2℃未満シナリオ及び4℃シナリオを基に1年以内を短期、～4年（2030年）を中期、5～24年（2050年）を長期として分析を行いました。そのプロセスとして移行リスク・物理的リスク・機会に分けて抽出を行い、各々が事業に与える影響度合いを小・中・大で整理をしました。

移行リスク及び機会の分析においては、2℃未満の気温上昇を想定したシナリオとしてIPCCのSSP1-2.6を参照、物理リスクの分析においては、高位の温暖化進行を想定した4℃シナリオとしてIPCCのSSP5-8.5を参照し、当社事業への潜在的な影響を評価しております。

気候関連のリスクと機会に関する期間と影響度は、次の表のように設定しております。

・参照シナリオ

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

イ　ビジョン

当社グループは、経営理念の１つである『明るく活発で希望の有る社風をつくり、社員とその家族の幸せを追求する。』をビジョンに掲げる企業として、魅力的な職場環境整備に取り組んでおります。

第２次中期経営計画においては、人的資本への取り組みとして、「教育研修制度の充実」「ウェルビーイング＆ワークライフバランス」「ダイバーシティの推進」「戦略人事の推進」「社員の健康促進」「従業員エンゲージメントの向上」に取り組んでおります。

ロ　人的資本の拡充

『主体的にキャリアプランを描き構築できる人財づくり』

当社は、定期的に社員自ら主体的に自身のキャリアを考える機会を作り、会社がそれを把握できる仕組みとして、キャリアに関するアンケートを実施しております。ポストの定義を開示することで、社員がキャリアパスを考えやすくできるようにしております。また、社員が自身の中長期的なキャリア形成を考える上で、自身の考えを整理し、客観的なアドバイスを得たりすることができる機会として、上長とのキャリア面談の実施のほか、人事、経営者との1on1面談の機会も設けております。

これらの取り組みを継続していくことで、様々な環境変化に柔軟に対応できる人財を育成することができると考えております。また、変化を恐れず新しいことにチャレンジできる文化の醸成と最大限に実力を発揮できる仕組み（現人事制度）を活用することで、社員が『スーパーバッグで働いていて幸せ』と思える、そして、魅力的な人財が集まる、働きがいのある企業となるための取り組みを今後も進めてまいります。

ハ　女性活躍の推進

当社では、女性管理職の比率を高めることをビジョンに掲げ、女性活躍の推進に取り組んでおります。また、女性社員が指導的立場で活躍できる環境と就業継続しやすい環境づくりを目指しております。

ニ　人権への配慮

当社では、「スーパーバッグ株式会社行動憲章」「ハラスメントに関する規程」「お取引先様ガイドライン」を策定しており、人権の尊重について遵守事項を示しております。

(3) リスク管理

①リスク識別・評価プロセス

当社グループでは、サステナブル経営体制のもと、管理本部が各事業部門と連携し、サステナビリティ関連のリスクと機会を特定しております。また、評価の見直しは、中期経営計画策定に合わせて定期的に実施しております。

②リスク管理プロセス

リスク識別・評価プロセスの評価結果に基づき、管理本部がリスク対応策の立案と、KPIによる進捗管理を行い、各事業部門と連携して具体的施策を実行しています。さらに、取締役会は管理本部からの報告及び提言を受け、施策の進捗状況やリスク管理状況、目標達成度を審議・監督することで、適切な管理と全社的な意思決定への反映を確保しております。

③プロセスの統合

識別・評価・管理プロセスは組織全体のリスクマネジメント体制に統合しており、評価結果は事業戦略や投資計画に反映され、必要に応じて経営戦略の見直しにも活用しています。

(4) 指標及び目標

①気候変動への対応に関する指標及び目標

当社では、当社グループの温室効果ガス排出目標について、国際的なイニシアチブであるSBTi（Science Based Targets initiative）より「NEAR-TERM SCIENCE-BASED TARGETS（科学的根拠に基づく短期目標）」の認定を取得いたしました。

SBTiにて認定を受けた目標は以下の通りとなります。

また、各スコープの数値は次の通りとなります。

2025年度は2024年度と比較しCO₂排出量は減少傾向となりましたが、この度認定を受けました目標値に対してはより一層の努力が必要と認識しております。

工場を中心に削減施策の取り組みに邁進し、目標の達成に向け更なる努力を続けてまいります。

また、環境対応紙取扱量は26年度58％、照明LED化については同95％となっており、着実に進めております。

業務で排出されるコピー用紙などの廃棄物のリサイクル化についても取り組みを始めました。

② 人的資本に関する指標及び目標

人的資本に関する各指標、目標及び実績については、連結子会社の規模や人事制度の違い、また、在外子会社における所在国の文化や制度の違いにより、グループ共通の記載が困難なため、提出会社単体の数値を記載しております。

イ　人的資本拡充のための具体的な取り組み

１　キャリア構築を支援する主な内容

２　人事制度改革

当社は、これまでの年功による要素があった人事制度を2025年度より大幅に見直し、社員一人ひとりに与えられた役割と実力に応じて処遇を決定する方向に舵をきりました。年齢に囚われず多様な人財がそれぞれの思いを持って意欲的に挑戦することを支援し、社員一人ひとりが長期的に成長・活躍できる組織風土を図っております。

2025年度においては、新人事制度の定着と社員への理解浸透に向けて取り組んでまいりました。なかでも、制度運用の中核を担う管理職を対象に、評価者研修を再構築し、初年度は２回実施しました。人事制度の理解促進や頑張った人が適正に報われる「公正・公平な評価」を行うための評価スキル向上に加え、マネジメントの本質的な理解を深めるとともに、日ごろのコミュニケーションの重要性を再確認するカリキュラムとなっております。今後も学びや意欲的に挑戦・成長できる機会を拡充し、それらを活用する仕組みや仕掛けを整えてまいります。

３　働き方の多様性

「働きがいのある企業」を目指し、さまざまな労務管理の改善を図っております。フレックスタイムや時短勤務など柔軟な勤務体制の実現に加えて、育児短時間制度の利用を小学校卒業までに拡大し、育児のための週休3日制度を導入しました。また、社員間のコミュニケーションを円滑にするため、「GoogIe  Workspace」などＩＣＴを活用し、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを継続して行っております。

また、当社では健康経営／ウェルビーイングの取り組みとして、社員の健康が第一であると考えており、事業所内での健康診断・予防接種の受診、ストレスチェック制度、健康測定会の開催など、社員が心身ともに健康に働けるための取り組みを継続して行っております。さらに2025年度は、不妊治療や健康診断の再検査といった心身の健康管理を目的として、「ウェルネス休暇」を検討（2026年４月１日導入）や、健康に関する情報を社員に発信するなど、健康への意識を高める取り組みを行ってまいりました。

当社は、健康経営／ウェルビーイングをこれからも推進し、社員の健康と働きやすい職場環境づくりに取り組んでまいります。　

ロ　女性活躍推進のための具体的な取り組み

１　女性活躍推進法に基づく行動計画

２　実績

(注) １．男性の育児休業取得率は、育児休業等と育児目的休暇の取得割合を表示しております。

２．男女間賃金格差の賃金は、対象期間の所得税法（昭和40年法律第33号）第28条に規定する給与所得を使用しております。

３．男女間賃金格差は、当社から社外への出向者を除いております。

４．男女間賃金格差の非正規社員は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を含み、派遣社員を除いております。

５．男女間賃金格差の非正規社員は、労働時間が相当程度短いパート社員を多数雇用しているため、非正規社員それぞれの賃金を時給換算し別途算出しております。

ハ　人権への配慮に関する具体的な取り組み

１　個人の尊重

人は生まれながらにして自由・平等であることを念頭に、人権・人格・個性・プライバシーを尊重し、公平な取り扱いを心がけると共に、個人情報の保護を徹底します。

２　差別の排除

人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。

３　ハラスメントの禁止

いかなるハラスメントも行わず、健康に配慮し安全かつ、快適で働きやすい職場環境の実現に取り組みます。

４　お取引先様に向けて

お取引先様にも遵守いただいている内容となります。

1)　基本的人権の尊重

従事する者、お客様、お取引先様のプライバシーを侵害しない等、基本的人権を尊重し、ハラスメントなど、いかなる非人道的な扱いも行いません。

従事する者のプライバシーを侵害しないこと。個人情報の保護を徹底します。

2)　差別の排除

人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。

ニ　対策

・ 自然環境保全活動に関する取り組み

当社では、2022年４月「狭山丘陵の自然環境保全団体」様ご協力のもと、当社、所沢工場近隣の環境保全活動を実施しております。

本活動を通じて、環境問題について学び、環境コミュニケーションを幅広く展開していくことで地球環境に対する企業責任を果たし、森の豊かさを守っていくと共に、従業員エンゲージメントの向上及び社員一人ひとりの環境意識向上にも役立て、サステナビリティ経営に取り組んでまいります。