スーパーバッグ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社には、スーパーバッグ労働組合(組合員数242人)が組織されており、ＵＡゼンセン総合製造部会に加盟しております。労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

なお、連結子会社には、労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を対象に算出しております。なお、パート社員についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

近年の異常気象に起因すると考えられる大規模な災害など、気候変動に対する課題は企業活動において喫緊の最重要要素と捉えております。

また企業にとって重要な資産である人財についても『多様化の時代』という言葉に象徴されるように、多様な考え方を生かせる体制づくりが、企業を持続させるうえで欠かせない重要な要素であると捉えております。

そのような状況下において、当社としては“ステークホルダーへの責任を果たす”“明るく活発で希望のある社風”などの経営理念の元、次に記載する内容を中心に取り組んでおります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものとなります。

(1) ガバナンス

①気候変動課題に関する取締役会の監督

近年、サステナビリティや環境への意識が高まり、当社を取り巻く環境も変化しております。そのような環境の中、外部環境の変化に左右されず、持続的・安定的な成長と企業価値の向上を実現するため、取締役会において、当社が取り組むべき重要課題の特定と解決に向けた施策の方向性を決定するとともに、計画に対する進捗状況のモニタリング、実施内容の評価を行っております。

②管理プロセス

本部・各工場においてはISO14001をベースとした管理方法を用いて、各部署にて課題認識・進捗管理を実施。月１回、各本部の主要メンバーを招集し、各本部の状況の共有と検証の会議を開催。関係会社においても月１回、リモート会議を開催し、同様の管理を行っております。会議の中で共有された進捗状況と検証結果の報告・新たな課題等については、定期及び適時、取締役会に報告を行い、必要事項について意思決定をしております。

(2) 戦略

①気候変動への対応に関する戦略

当社は、スーパーバッグ環境宣言に「環境配慮型経営」「環境マネジメントシステム」「環境コミュニケーション活動」「エコフレンドリー」それぞれの分野で環境方針を設定し、さらなる環境負荷低減を目指してまいります。ＣＯ₂排出量削減をはじめとした気候変動関連は長期間に渡り継続的に取り組むべき課題であり、常に変化していくものと捉えており、変化に合わせた対応が必要であると考えております。その中で、第２次中期経営計画の年限にあたる2027年までを短期、ＣＯ₂ 排出量削減の目標としている節目の2030年までを中期、2031年以降を長期と設定しました。

②人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

イ　ビジョン

当社は、経営理念の１つである『明るく活発で希望の有る社風をつくり、社員とその家族の幸せを追求する。』をビジョンに掲げる企業として、魅力的な職場環境整備に取り組んでおります。

第２次中期経営計画においては、人的資本への取り組みとして、「教育研修制度の充実」「ウェルビーイング＆ワークライフバランス」「ダイバーシティの推進」「戦略人事の推進」「社員の健康促進」「従業員エンゲージメントの向上」を進めてまいります。

ロ　人的資本の拡充

『主体的にキャリアプランを描き構築できる人財づくり』

企業価値を持続的に向上するためには、社員自ら主体的にキャリアプランを描き構築できる仕組みづくりが必要不可欠であると考えます。

社員自ら主体的にキャリアプランを描き、意欲的に経験やスキルを身につけることで様々な環境変化に柔軟に対応できる人財を育成することにつながります。また、変化を恐れず新しいことにチャレンジできる文化の醸成と最大限に実力を発揮できる仕組みも構築することで、社員が『スーパーバッグで働いていて幸せ』と思える、そして、魅力的な人財が集まる、働きがいのある企業となるための仕組みの拡充を進めております。

ハ　女性活躍の推進

当社では、女性管理職の比率を高めることをビジョンに掲げ、女性活躍の推進に取り組んでおります。また、女性社員が指導的立場で活躍できる環境と就業継続しやすい環境づくりを目指しております。

ニ　人権への配慮

当社では、「スーパーバッグ株式会社行動憲章」「ハラスメントに関する規程」「お取引先様ガイドライン」を策定しており、人権の尊重について遵守事項を示しております。

(3) リスク管理

当社では、これまで各本部ごとにリスクの把握・進捗管理を行ってまいりました。2024年度からは新たに発足した環境マネジメント部を中心として、気候変動リスク・機会についての更なるシナリオ分析を深耕しており、今後はTCFDフォーマットに準拠した情報開示をすべく、取り組みを進めております。

また、管理本部を中心体として社内に散在している情報を集約し、関連会社も含めたグループ全体での取り組みの強化・一元管理を図り、より一層の情報開示に努めてまいります。

(4) 指標及び目標

①気候変動への対応に関する指標及び目標

当社では、スーパーバッグ環境宣言及び第２次中期経営計画において、2030年までにＣＯ₂ 排出量の削減として、基準年度実績（2015年）から46％削減の目標を設け、取り組みを進めております（年平均削減目標3.06％）。

グループ会社を含め、各拠点ごとにGHG関連の排出量を月単位で把握・管理しており、2024年は外部支援システムも導入し、更なる精緻化を進行中です。これまでの進捗は以下のとおりです。

2024年は皆様のご支援のおかげもあり、事業が好調に推移したことでＣＯ₂排出量に関しては残念ながら増加に転じてしまいました（2015年比70.4％・対前年＋5.5％）。現在検討を進めている各種施策について、早期導入を目指しスピード感を持って実行に移し、引き続き目標達成に向け、邁進いたします。

照明のLED化率は2024年度時点では国内事業所全体の68％が切替済となります。引き続き順次切替進行中であり、目標としている2030年を待たずして100％達成を図ります。

また、環境対応紙取扱量については2024年度末時点で58％まで導入済となっており、昨年対比＋13％となりました。引き続き向上を図り、2030年には95％を達成すべく引き上げを目指してまいります。

国際イニシアチブの認定取得や評価向上に向けても取り組みを進行しており、目標値の見直しも含め、皆様に更にわかりやすい形でのご提示ができる様、情報開示に努めてまいります。

② 人的資本に関する指標及び目標

イ　人的資本拡充のための具体的な取り組み

１　キャリア構築を支援する主な内容

２　人事制度改革

当社の従来の人事制度は、経験年数をベースとする制度であり、これまで当社の事業運営を支える仕組みとして機能してきました。しかし、現代のVUCA時代における大きな社会変化に伴って、事業面では事業環境の変化やサービスの高度化が加速、一方で人財面では一部社員において職務上の役割と等級のアンマッチが顕在化してきました。

このような状況のなか、今後の変化の激しい時代に適応し、社員が高度化、複雑化する問題に的確に対応できるようになるためには、社員一人ひとりが役割を認識し、職責を果たすために自らの成長を加速し挑戦し続けることが必要不可欠であると考えます。

そのために当社では、実力に応じて処遇する仕組みの導入に加えて、「役割に求められる職責や行動コンピテンシーの明確化」を通じて社員一人ひとりの成長を促進するとともに、「役割の大きさに応じた公平公正な評価と処遇」を行うことで社員がやりがいを感じ、より高い目標にチャレンジし、成果につなげることができる新人事制度を2025年度より導入します。

今後はこの新人事制度の定着と社員への理解浸透に向けて、引き続き取り組んでまいります。

３　働き方の多様性

「働きがいのある企業」を目指し、さまざまな労務管理の改善を図っております。フレックスタイムや時短勤務など柔軟な勤務体制の実現に加えて、育児短時間制度の利用を小学校卒業までに拡大し、2023年12月に「埼玉県多様な働き方実践企業（プラチナ）」の認定を取得しております。また、社員間のコミュニケーションを円滑にするため、「Google  Workspace」などＩＣＴを活用し、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを行っております。

2024年３月には「埼玉県健康経営実践事業所」の認定を取得しておりますが、これからも社員とその家族を守るために、健康優良企業を目指して、会社全体で健康づくりに取り組みます。その中で当社では、特に社員のウェルビーイング（精神的、身体的、社会的な健康）を向上させることが重要であり、当社の人的資本経営の推進における基盤であると考えているため、引き続き、社員のウェルビーイング向上に努めてまいります。

ロ　女性活躍推進のための具体的な取り組み

１　女性活躍推進法に基づく行動計画

２　実績

(注) １．男性の育児休業取得率は、育児休業等と育児目的休暇の取得割合を表示しております。

２．男女間賃金格差の賃金は、対象期間の所得税法（昭和40年法律第33号）第28条に規定する給与所得を使用しております。

３．男女間賃金格差は、当社から社外への出向者を除いております。

４．男女間賃金格差の非正規社員は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を含み、派遣社員を除いております。

５．男女間賃金格差の非正規社員は、労働時間が相当程度短いパート社員を多数雇用しているため、非正規社員それぞれの賃金を時給換算し別途算出しております。

ハ　人権への配慮に関する具体的な取り組み

１　個人の尊重

人は生まれながらにして自由・平等であることを念頭に、人権・人格・個性・プライバシーを尊重し、公平な取り扱いを心がけると共に、個人情報の保護を徹底します。

２　差別の排除

人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。

３　ハラスメントの禁止

いかなるハラスメントも行わず、健康に配慮し安全かつ、快適で働きやすい職場環境の実現に取り組みます。

４　お取引先様に向けて

お取引先様にも遵守いただいている内容となります。

1)　基本的人権の尊重

従事する者、お客様、お取引先様のプライバシーを侵害しない等、基本的人権を尊重し、ハラスメントなど、いかなる非人道的な扱いも行いません。

従事する者のプライバシーを侵害しないこと。個人情報の保護を徹底します。

2)　差別の排除

人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。

ニ　対策

・ 自然環境保全活動に関する取り組み

当社では、2022年４月「狭山丘陵の自然環境保全団体」様ご協力のもと、当社、所沢工場近隣の環境保全活動を実施しております。

本活動を通じて、環境問題について学び、環境コミュニケーションを幅広く展開していくことで地球環境に対する企業責任を果たし、森の豊かさを守っていきます。従業員エンゲージメントの向上、また社員一人ひとりの環境意識向上にも役立て、サステナビリティ経営に取り組んでまいります。

活動実績　2022年４月～2025年４月　計29回