昭和パックス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は「お客様の満足」「利益の確保」「株主への還元」の三つのバランスを取りつつ、同時に充足させることが必要と考え、経営に取り組んでおります。また、具体的な経営課題に取り組むため、「ニーズをカタチに」「品質の追求を」「仕事に自信を」を中期経営計画1st STAGEの柱として掲げております。

　この経営戦略を実現するためには、お客様が満足される製品を提案・開発する「営業パーソン」「技術者」、安心・安全な品質を素早くお届けする「製造オペレーター」「品質管理者」、そして働くことの満足感を得られる職場環境づくりを推進する「管理マネージャー」という人的資本が必要不可欠です。

　当社グループを取り巻く経営環境が大きく変化する中、これらの人材を定着させられない場合、新製品開発の遅延、製品品質の劣化および従業員エンゲージメントの低下を招く重大なリスクがあると認識しております。一方で積極的な人的資本への投資により人材の定着を図ることで、当社の持続的な成長と包装資材の製造販売会社として物流という社会基盤を支え続けることが可能となります。

　こうしたリスクへの対応と人材定着を図る戦略として、技術の伝承と教育、新技術を搭載した製造機械の設置、健康づくりの取り組みおよび子育てをサポートする環境整備を進めております。また、社会要求に適した労働環境と生産環境を整えるため、東京工場の建替えに着手することを当事業年度に決議いたしました。

給与および賞与の決定方針は当社の企業価値を生み出す「資本」として重要視しており、次のとおり設定しております。

給与は基本給および手当で構成されております。基本給の基準を労働組合と合意した賃金規程に定め、年齢、勤続、能力および転勤登録の有無により金額を決定しております。長期的な人材確保や定着率の向上を目的に年功序列型を基本とする一方、人事考課にて従業員ごとに昇進昇格・昇給を決定しております。

手当は能力に応じた役職手当および職務手当等の他、従業員の経済的負担を軽減し安心して働ける環境提供を目的に家族手当、住宅手当、別居手当、福祉手当および通勤手当等を支給しております。

賞与は半期ごとの経常利益達成度による業績連動型を採用しております。労働組合と合意した「業績連動の賞与配分方式」に準じ算出した支給月数に、基本給、職位、出勤率および人事考課係数を乗じた金額を支給しております。

人事考課制度は、能力の開発と活用を進めるための基礎資料を作成することで教育訓練・配置・昇進昇格を決定し、能力・業績・態度による公正な昇給・賞与を査定する制度と位置付けております。

その他支給項目として、永年勤続表彰制度、従業員持株会制度および特別な功績に対する表彰制度を設けております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に2026年３月31日現在の人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない販売及び管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に2026年３月31日現在の人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない販売及び管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　労働組合は昭和パックス労働組合と称し、1968年10月結成以来、会社との関係は円満協力的であります。なお、組合員数は2026年３月31日現在320名であります。また、連結子会社の一部に労働組合が結成されております。労使関係につきましては良好であり、特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社はサステナビリティの実現を目指し、リスク管理規程に基づきリスク評価を実施し、その内容を中期経営計画「PAXXS Vision-2030」の各分科会の活動に落とし込み、対応を検討しています。取締役会は年4回中期経営計画の活動内容、進捗状況の報告を受け、議論を行い、必要に応じて指示を行います。

(2）リスク管理

　リスクの評価は、リスク管理規程に基づき各部門の部門長をリスク管理担当者としてリスクへの対応のための検討を経て、生産・営業・管理の各本部長が常務会及び取締役会に状況および施策の提言を行います。

(3)重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された重要なサステナビリティ項目は、次のとおりであります。

（気候変動）

①戦略

　具体的なリスクとしては、炭素税の導入や再生可能エネルギーへの移行に伴うエネルギーコストの上昇（影響度中）、対応の遅れによる取引の減少（影響度大）、自然災害の激甚化によるサプライチェーンの混乱・事業活動の停滞（影響度大）、平均気温上昇による労働環境の悪化（影響度中）等が挙げられますが、具体的な戦略は中期経営計画の活動において検討中であります。

②指標及び目標

　指標及び目標については現在検討中であります。

（人的資本）

①戦略

　中期経営計画の主要テーマの一つである「仕事に自信を：“働くことの満足感”を得られる職場環境づくり」にて人材育成方針を決定し、持続的な成長に向けた人材への投資の３つの柱として「ワーク・ライフ・バランスをかなえる雇用環境と働きやすい職場づくり」「プロフェッショナル職業人の育成」「ジェンダー平等の推進」を据えています。人事制度の見直し、多様な人材の育成に努め、従業員が働きがいを感じながら、会社とともに成長していける組織を目指します。

②指標及び目標

　男性育児休業取得率については、今期実績値50.0％に対し2030年までに目標値100％としています。また、その他実績値は、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が０％、労働者の男女の賃金の額の差異が58.6%、平均有給取得日数が13.9日、障害者雇用率が2.40％となっております。今後、中期経営計画の活動の中で、持続的な成長に向けた人材への投資の指標と目標を設定することで、プロジェクトの方向性を明確にし、的確な進捗管理を実施してまいります。なお、連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」の規定による公表義務の対象でないため、指標及び目標、並びに実績については、提出会社のみを対象として記載しております。