フュージョン

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、嘱託社員、及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものであります。

　基本方針

　当社は、パーパス・ビジョン・ミッション・コアバリューから成る企業理念に基づく事業活動を通じ、社会の持続可能な発展に貢献することが、私たちに期待されているサスティナビリティ（持続可能性への取り組み）と考えております。経営計画内のＥＳＧ経営方針、ＳＤＧｓへの取り組み方針は、このサステナビリティ基本方針に基づいて策定し、当社の経済的価値・社会的価値双方の向上を目指してまいります。

＜１＞ガバナンス

　当社は、環境変化に対応した戦略等の迅速な意思決定を行うため、定例取締役会を毎月１回開催し、また必要に応じて臨時取締役会を開催しております。この取締役会において、当社のサステナビリティに関する様々なリスク及び機会について監視及び管理に努めるとともに、新たな想定リスク及び機会の抽出、対応方法の協議等を行うこととしております。

＜２＞戦略

(１)気候変動

　気候変動は、持続可能な社会を実現する上で最も差し迫った課題の１つであり、気候パターンの変化や異常気象により我々の社会に大きな影響を及ぼすリスクがあります。当社は気候変動対策として、「ゼロカーボン北海道」の実現に向け、「ゼロカーボン・チャレンジャー」として登録し、エネルギー使用量と温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組むとともに、ハイブリッドワークやオンライン会議などICTの活用による省エネ、移動に伴うＣｏ２の排出の抑制などを行うことで、社会全体の環境負荷低減に貢献していきたいと考えております。

(２)人的資本

　当社では、ミッションである「マーケテイングの力で、企業をもっと顧客の近くへ。」を組織の存在目的として最重要視し、従業員の行動指針として３つのコアバリュー（「The Marketer」「Fellowship」「Breakthrough」）を掲げております。ミッションを達成するために、ミッションに共感する優秀な人材を集め、コアバリューの体現とともに成長させ、一人ひとりがその個性や才能を発揮し、自律的に行動を起こしてもらうと同時に、当社に所属する全てのメンバーが一致団結してベクトルを合わせて同じ方向に進み、組織として高いパフォーマンスを継続的に発揮し続けていくことが不可欠であると考え、様々な施策や制度策定をしております。

①成長支援

　当社では、従業員が個々の強みを活かしながら成長することが、当社の長期的な成長に繋がるという考え方のもと、より多くの挑戦機会と継続的に学び続けられる環境を提供することで、従業員一人ひとりの成長を加速させることを目指しております。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

ａ．人事制度

　当社では、人事制度を成長支援の中心に据えております。「“社員の成長によりビジネスの成長”を実現する人事制度」、「すべての社員が“貢献し続けられる”人事制度」をコンセプトに、半期ごとに従業員一人ひとりにチャレンジングな目標を設定します。また、成果・成長について直属の管理職だけではなく、部署を跨いで管理職同士が多面的に議論し、今後の具体的な成長に向けたフィードバックの内容を作り込むことで効果的な成長支援を実現しております。

ｂ．入社後の早期活躍と継続学習の支援

　当社では、組織拡大を続ける中で新たなメンバーがより早期に活躍できるようにオンボーディングに力を入れており、充実した入社時研修やメンター制度による個別フォロー体制を整備することで、社内における人脈づくりや業務に必要な知識の獲得を支援しております。また、オンボーディング後もより活躍・成長し続けられるように、部署ごとの研修費予算を設定し、各種セミナーの参加や業務に関連する書籍の購入が可能であり、資格取得奨励制度規程により対象資格に対する受験料の補助や表彰金の支給を行っているなど、従業員一人ひとりの継続的な学びを後押ししております。

ｃ．オンライン学習

　当社では、「フュージョンＷＥＢ寺子屋」と称して、誰でもいつでもオンラインで学習できるコンテンツを備えております。入社歴が長い・短いは関係なく、あらゆる従業員が師範代となって、業務に関連することや業界に関連すること、また過去の成功事例や失敗事例など多岐にわたる題材についての説明を動画として保存し、全社公開しています。直近では第十一弾が公開され、コンテンツ総計で100本を超える動画数となっております。これにより、ピアラーニング（相互で教え合う文化）の風土形成、及び成長支援を行っております。

②従業員エンゲージメント向上

　当社は、当社が掲げるミッション・ビジョン・コアバリューに対して各従業員が自律的にアクションを起こすことが重要と考えております。そのため、ミッション・ビジョン・コアバリューを浸透させることやその実現に向けての道筋の丁寧な共有を行うとともに、従業員の自律性・働きやすさを担保し、信頼感を醸成することが従業員のエンゲージメント向上に繋がると考えております。

ａ．社内情報共有

　当社では、全従業員が自律的に、かつ組織として同じ方向に向かって進んでいくために、経営陣と現場従業員間の情報共有と、組織間における重要情報の共有の場・機会を設けています。経営陣から現場従業員に向けての情報共有に関しては主に２つの場・機会が設定されており、年２回開催の「全社総会」及び月２回開催の「全社朝礼」が直接的なものとなります。その他には、間接的な情報共有として、経営会議議事録やビジネス部門会議議事録などの重要会議における議論内容の情報共有も行っております。また、全従業員への周知やコミュニケーションの場として、従業員コミュニケーションプラットフォームである「Viva Engage」を活用しており、重要会議の議事録の共有を含め、総合的なコミュニケーションの場となっております。

ｂ．ハイブリッドワーク

　当社では、在宅勤務とオフィスワークを選択できる「ハイブリッドワーク」を導入しております。具体的には、週５日勤務のうち２日はオフィスワークを必須とし、残りの３日は在宅勤務とオフィスワークを選択できるものとしております。これにより、従業員が業務内容や自身の状況に合わせて柔軟な働き方を選択できることで、働き方の多様化を実現し、従業員の生産性向上や、企業満足度の向上に努めております。

ｃ．従業員同士のコミュニケーション促進

　当社では、従業員同士の親睦を深め、プライベートに時間を充実させることを目的として「サークル活動支援金制度」を導入しております。これは、３名以上の会員を集め、会社にサークル設立申請を届け出て許可を得たサークルは、年間一定額の支援金を得て自由に活動できる制度です。これにより、従業員同士のコミュニケーション促進を図っております。

ｄ．ワークライフバランス

　当社では、従業員一人ひとりがライフステージの変化に応じて健康かつ生産性高く働き、成長と働く幸せを実感できる状態を体現できるよう各種制度を整えております。社内には、個人の事情に応じた柔軟な勤務形態を尊重する風土が根付いており、多様な働き方の実現をワークライフバランスの支援に注力しております。

　・育児・介護休暇制度

　・フレックスタイム制度

　・短時間勤務制度

　・ハイブリッドワーク

　・年次有給休暇の取得促進

　・サークル活動支援金制度

　・禁煙推奨施策

　・多様な休暇制度（バースデー休暇、ドナー休暇など）の整備、取得促進

③ＤＥＩ（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）

　当社は、ミッション実現においてＤＥＩが欠かせないと考えております。ＤＥＩはイノベーションに繋がり、新たな雇用や事業を生み出し、経済を支える役割を果たします。その結果、ＤＥＩを推進している企業は若い優秀な人材を惹きつけ、より良い未来を切り開くことができるようになります。当社ミッションである「マーケテイングの力で、企業をもっと顧客の近くへ。」の実現のために、多様な人材がそれぞれの個々の能力を最大限発揮して自律的に活躍でき、イノベーションが生まれやすい環境づくりを行っております。

ａ．継続的なダイバーシティ教育と環境整備

　当社では、多様な人材が持続的に活躍できる環境を作るために、ダイバーシティに関する研修を行い、全社総会や全体朝礼など全員が参加する会議体などにおいても随時発信周知に努めております。また、フレックスタイム制度やハイブリッドワーク、雇用形態、福利厚生など、多様な人材が活躍するために必要な制度を整備し、公平性を保ち従業員が納得感を持てる人事評価制度も整備しております。さらに、多様な人材が生き生きを活躍するために「互いを尊重し合える」「誰でも意見を言える」などの組織風土の構築も行っております。

＜３＞リスク管理

　当社はリスク管理について、予見可能なリスクを未然に防止するには各部門間の情報連携が必須との観点から、主に経営会議などの会議体で相互に監視及びチェックをしています。課題及びその指標や見直しなどの重要事項については取締役会において、検討、承認してまいります。

＜４＞指標及び目標

　当社では、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上のために、労働者に占める女性の割合を高めるとともに、管理職に占める女性の割合を高めることが重要であると考えております。これにより、多様性を受け入れるダイバーシティの考えをより浸透させ、多様な人材が活躍できる企業風土の醸成に繋げてまいります。