テモナ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年９月30日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2023年９月30日現在

(注)１．提出会社の従業員数は、すべてEC支援事業セグメントに含まれるため、セグメント別の記載は省略しております。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。)は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、結成されておりませんが、全従業員の互選により労働者代表が選出されております。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づく情報公開項目について採用した労働者に占める女性労働者の割合、年次有給休暇の取得率を選択していることから、管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率の記載は省略しております。なお、採用した労働者に占める女性労働者の割合、年次有給休暇の取得率は以下のとおりであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサスティナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティに関する方針、重要事項については、業務執行取締役及び部長等を構成メンバーとする経営会議で審議のうえ、対応策の推進を図っております。また、重要な課題は、経営会議参加者を主体とする経営合宿で議論し、対応策を検討するとともに、取締役会の中で取り上げ、議論、決議することとしております。なお、経営会議は原則、週次の開催、経営合宿は四半期に１回の開催としております。

（２）戦略

　当社は「サブスクで世の中を豊かに」というパーパスのもと、サブスクに特化したテクノロジーとノウハウで事業者支援を行い、サブスクで世の中を豊かにすべく、事業を展開しております。サブスクリプション型のビジネスモデルには収益が安定するなど事業運営上のメリットがあることはもちろんのこと、需要の予測が立てやすく計画的で無駄の少ない生産を実現し、廃棄ロスを削減するなど、エコロジカルな世界の実現にも貢献すると、当社は考えております。当社が事業成長し、事業者の支援領域を拡大することで、パーパスを実現し、サステナビリティを巡る課題にも対応してまいります。

　そして、当社が事業を成長させ、パーパスを実現するためには、当社社員がパーパスに共感するとともに、９つの行動指針（※）を体現する人材を育成していくことが最も重要であると認識しております。　

（※）９つの行動指針

・強みを作ってとがらせる

・なぜなぜ思考を深める

・スピーディーに行動する

・変化と失敗を恐れずチャレンジする

・相手の期待値を超える行動をする

・みんなのためにぶっちゃけ合う

・当事者として取り組む

・ポジティブを伝播する

・利他的に行動する

　パーパスに共感し、９つの行動指針を体現する人材を育成することが、継続的にマーケットを開拓し、顧客のニーズにあったサービスを提供し続けることを可能とし、持続可能な企業価値の向上を推進すると考えており、その考えから、以下の施策を行っております。

①テモイズムフォーラムの開催

テモイズムとは、当社のパーパス・戦略・行動指針の３つの総称になります。このフォーラムは、テモイズムについて、疑問や解釈を話し合い、理解を促進し、自らの成長につなげ、それらを共有する場となります。テモイズムフォーラムがパーパスの浸透と成長を実感する場として存在しており、さらには部門横断的なコミュニケーションの促進など組織の活性化にもつながっております。なお、テモイズムフォーラムは、全社員を対象に、部門や役職を横断した形で５～６名を１つのチームとし、毎月１回、１回あたり90分間で開催しております。

また、テモイズムという価値観の醸成に加え、当社では、「人」が最大の財産と考え、持続的な成長を実現するための組織構築に資する人的資本の形成のため、以下の施策を行っております。

②全社員が参加するグループディスカッション

グループディスカッションとは、「みんなのためにぶっちゃけ合う」という当社行動指針の価値観のもとに、グループ・会社・事業の成長のために必要なことをぶっちゃけて話す場となります。なお、グループディスカッションは当社の組織単位であるグループごとに半期に１回開催しており、集まった全社的な課題に対しては、全グループ長による課題検討会で審議の上、経営会議・経営合宿で最終検討され、各種課題に対する対応の推進を図っております。

③自主的な社内改革を促すUnity活動

Unity活動とは、従業員自らがチャンスを得る環境を作るため、ELTV（※）の向上を目指し、現場からの改善活動を行う組織の活動です。Unityは有志により運営されており、ELTV向上のため、研修制度、コミュニケーション活性化のイベント企画、業務効率化のためツール導入など様々な社内改革を推進しております。また、Unityには独自の予算割当があり、早期から予算執行の経験をすることで次世代育成にもつながっております。

（※）ELTV

当社は、ELTVを「Employer Lifetime Value（会社が従業員に与える価値）」「Employee Lifetime Value（従業員が会社に与える価値）」として双方向の価値提供と定義しております。

④人材採用と登用

当社は、性別や国籍、新卒採用者・中途採用者に関係なく、能力や適性を重視し人物本位で人材を採用しております。持続的な成長と企業価値向上を実現するために多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材が活用できるよう社内環境整備に努めております。また、現在当社は比較的小規模な人員構成で運営されており、管理職への登用は、スキル・経験等を総合的に判断しております。そのため、管理職の女性比率に対する具体的な目標は定めておりませんが、多様性確保の観点から、女性の新卒採用比率は一定の指針を持って運営しており、引き続き、人材採用・育成及び社内環境整備に努めていくこととしております。

⑤社内環境整備

当社は、「働きやすい環境づくり」として、フレックス制度や時間休制度、福利厚生や各種制度充実による従業員の働き方の裁量やライフワークバランスを向上させる取組みを行っております。また、新型コロナウイルス感染症の収束に伴い、社員間のコミュニケーション活性化や連携をより強化するために出社による働き方も試行し、現在は、週３日の出社制度へとハイブリッド型での働き方に移行しております。出社頻度の増加に際しては、従来からの施策である社内のBar利用制度を活性化させるとともに、Unityの一貫としてコミュニケーションの活性化施策の強化などを実施しております。さらに、タレントマネジメントによる労働時間や体調管理、従業員エンゲージメントサーベイ等のデータ分析を行い、事故の発生の防止や未病対策に努めております。

（３）リスク管理

　当社は、事業運営及び事業継続に関わるビジネスリスクに対して、情報の収集体制を整えるとともに、業務フローの改善や規程等の制定などにより、リスクの抽出及び対応方針の検討・決定を行い、適切なリスクマネジメントを行うための体制を構築しております。

　また、経営視点での事業運営及び事業継続に関わるビジネスリスクだけでなく、当社従業員目線でのリスク収集体制として、半期に１回、各グループ単位で全社員が参加するグループディスカッションを開催し、リスクの収集とその改善策を検討し、集まった課題に対して、全グループ長による課題検討会で審議し、経営会議・経営合宿での最終検討のうえで各種課題に対する対応の推進を図ることとしております。

（４）指標及び目標

　当社グループは、インターネットを中心としたサービス提供という特性を鑑みて、当社グループの事業活動が気候変動等のサスティナビリティに直接的な影響を及ぼす可能性は限定的と考え、リスクに関する指標及び目標は定めておりませんが、持続的な成長を実現するための組織構築に資する人的資本の形成のための指標に関する目標及び実績は次の通りであります。