インターファクトリー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材の育成に関する方針

　当社は、従業員一人ひとりの自律的な成長と専門性の向上を支援しております。現場の力量向上に向けては、スキルマップの作成・共有によるスキルの可視化や、専門資格取得の推奨を行っております。具体的な教育制度として、自己啓発支援制度や資格取得支援制度に加え、師弟制度およびメンター制度を導入し、きめ細やかなサポート体制を構築しております。

　また、異動に関する自己申告制度の導入や、新規事業の展開に合わせた活躍の場の提供により、従業員の主体的なキャリア形成を支援しております。なお、人事評価においては、上長による恣意的な評価を排除し、多角的な視点から公平かつ納得性の高い評価を行うため、360度評価を導入し、従業員の更なる成長を促しております。

②従業員への給与の額及び内容の決定に関する方針

　当社における従業員の給与につきましては、個人の能力や成果に報いるとともに、公平かつ透明性の高い処遇を実現することを基本方針としております。基本給および昇給の額につきましては、年１回実施する人事考課に基づいて決定しております。評価の実施にあたっては、上記「①人材の育成に関する方針」に記載のとおり、360度評価の要素を取り入れることで特定の評価者による恣意的な判断を極力排除しております。さらに、最終的な評価・処遇の決定においては、部門長間で構成される人事考課会議における協議を経ることで、客観性および従業員の納得性の確保に努めております。また、賞与につきましては、会社の業績と従業員の貢献との連動性を高め、業績向上への意欲を喚起するため、あらかじめ定めた業績連動の基準をもとに支給額を決定しております。

③社内環境整備に関する方針

　当社は、多様な人材がライフステージに合わせて柔軟に働けるよう、フレックスタイム制、リモートワーク、遠隔地勤務等の体制を整備しております。組織運営においては、各従業員が一定の裁量と責任を持つ「ティール組織」の概念を導入し、心理的安全性と主体性を重んじる風土づくりを進めております。社内コミュニケーションの活性化に向けては、コミュニケーション奨励金の支給や年１回の社内表彰制度を実施し、従業員エンゲージメントの向上を図っております。

　さらに福利厚生面においては、従業員の中長期的な生活の安定と資産形成を支援するため、確定拠出年金制度および従業員持株会制度を導入し、安心して長く働ける環境の充実に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（休職者を含む）であり、臨時従業員数（パートタイマー、アルバイト、派遣社員）は、（　）内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社は、管理部門及び営業部門の従業員です。

②　労働組合の状況

当社において労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

③　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容につきましては、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況（２）新株予約権等の状況 ①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

④　管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく男性労働者の育児休業取得率について、公表義務の対象ではないものの任意で記載を行っております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社は、経営の効率化を図ると共に、透明性及び客観性を高め、健全な事業活動を行っていくことで企業価値を継続的に高められると考えており、その実現のために内部統制の仕組、コンプライアンス体制及びリスク管理体制を強化し、コーポレート・ガバナンスを充実させることが重要な経営課題であると認識しております。

　サステナビリティに関連するリスク及び機会についても、上記の経営管理体制の中で監視及び管理する体制としております。具体的には、取締役会が原則として毎月１回開催され、経営上の重要な事項に関する意思決定及び取締役の職務執行の監督機関として機能しており、サステナビリティに関連する重要な事項についても同会において報告・監督を行う体制としております。また、情報セキュリティについては、取締役ＣＩＳＯを委員長とする情報セキュリティ委員会を毎月開催し、専門的な監視を行っております。

　詳細は、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　⑴コーポレート・ガバナンスの概要」」をご参照ください。

　また、継続的に企業価値を高めていくために、当社の成長段階に応じた有能な人材の確保・育成を含む人材への積極的な投資が不可欠であり、重要な経営課題として認識しております。

　当社は、リスク回避及びリスク顕在化時の損害の最小化を目的に、「リスク管理規程」を定めるほか、従業員に共有している「インタ－ファクトリーガイドブック」に災害やトラブル発生時の対応手順を明記するなど社内への周知徹底を図っております。また、代表取締役直轄の内部監査担当が主導し、年１回外部要因及び内部要因に基づく全社的リスク及び機会を特定するとともに、各セクションの責任者を交えて網羅的に分析と評価を行っており、各リスク及び機会の洗い出し及び対応方針の策定を行っております。この過程においては、人的資本、情報セキュリティ等のサステナビリティに関連するリスク及び機会についても識別・評価の対象としております。

　各リスクの評価に変更があった場合には、マネージャー会議にて報告するとともに、特にリスクが高いと判断された項目については、対応方針を全社共有し、重点的に対応を行っております。また、当社にとって重要である情報セキュリティ及び品質リスクについては、各専門委員会を設けて月次で協議し、監視及び改善活動を行っております。また、知的財産権の保護についても重要な課題であると認識しており、新たな発明時の特許取得やサービスの新規開始時における商標登録などを適切に実施し、権利の保全を適切に行っております。

(2）戦略並びに指標及び目標

　当社は、上記(1)のガバナンス及びリスク管理の枠組みを通じて重要性を判断した結果、現時点においては、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備を、対処すべき重要なサステナビリティ課題として識別しており、その戦略並びに指標及び目標は次の(3)及び(4)のとおりであります。

(3）人材育成及び社内環境整備に関する方針

　当社の人材の育成及び社内環境整備に関する方針として、様々な人材が多様な働き方で能力を最大限に発揮できるようにフレックス勤務やリモートワーク、時短勤務などの体制を整えるとともに、人材の育成という面では、自己啓発支援制度、師弟制度、メンター制度、資格取得支援制度、異動に関する自己申告制度に加えて、新規事業を新たに展開するなど活躍できる場を拡げることにより、人材の育成に努めております。また、主体的かつオープンで安心な環境を構築するために、各従業員が一定の裁量を持ったティール組織を導入し、働きやすい環境作りを進めております。一方、福利厚生に関しては、従業員の資産形成を支援するため確定拠出年金制度や従業員持株会制度を導入しております。なお、現場の力量向上を目的として、専門資格取得の推奨やスキルマップの作成及び共有を行っております。

　人材の採用及び維持に関する方針として、新入社員及び中途入社社員に対する研修の実施をはじめ、リーダー層となる中堅社員への幹部教育を通じて優秀な人材の確保・育成に努めるとともに、社内研修等を通じた役職員間のコミュニケーションの促進により、定着率の向上を図っております。

(4）指標及び目標

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標及び目標について、当社では、全社員に占める女性の割合と比較して、全管理職に占める女性の割合は低い状況であり、女性の活躍推進により、多様性を促すことが課題であることから、下記の指標を用いております。当該指標における目標及び実績は次の通りであります。

なお、上記に加えて、男性労働者の育児休業取得率（当事業年度実績100.0％）を人的資本に関する指標として、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　⑵従業員の状況」において記載しております。