イビデン

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び派遣社員の従業員を含んでおります。

２　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び派遣社員の従業員を含んでおります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

1946年２月に結成され、イビデン労働組合と称し、従業員3,920名のうち2025年３月31日現在の組合員数は3,413名であります。

1954年11月に上部団体の合化労連(現JEC連合)へ加盟しております。

労使間は円満な関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

(4）多様性に関する指標

（注）１．上記の対象会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出をしており、(1)連結会社の状況、(2)提出会社の状況上で記載をしている従業員数などと異なる場合があります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３．上記の対象各社の賃金体系は、職位により設定されており、性別による賃金の格差はなく、同じ職位における男性、女性の賃金は同一です。発生している格差は、職位ごとの性別構成比の差に起因するものです。

 ４．男女間賃金格差を算出する際の労働者の数は、所定労働時間等を労働した正規雇用労働者の人員を基準としています。所定労働時間等が異なる労働者は、基準から人員数を換算して算出しております。なお所定労働時間が特定できない労働者は、算出の対象から除外しております。

 ５．非正規労働者には、パートタイマー及び嘱託社員など有期雇用社員を含んでおり、派遣社員は含んでおりません。

 ６．非正規労働者は、定年後再雇用した管理職相当の労働者、及びアルバイトなど時間給の労働者を含んでおり、統計上、職位間の賃金の分散が大きく表れています。加えて、非正規労働者の絶対数が少ないことから、対象によって賃金の差異の幅が大きくなっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関するガバナンス

2024年度より、当社を取り巻くサステナビリティを含めたリスクと機会に関わる課題を、経営層で議論するサステナビリティマネジメント委員会を設定しております。サステナビリティマネジメント委員会では、グローバルリスクの動向や事業へのインパクト、並びに当社の事業活動が社会に与える影響から、重要性の高い事象を議論し、決定しております。また、課題への対応策は、経営層より実行組織である各部門に展開されています。当委員会は、代表取締役社長を委員長として、毎年２回以上開催されます。なおサステナビリティに関して特に重要な課題については、取締役会へ付議・報告されます。

サステナビリティに関連するガバナンス体制図は次のとおりであります。

(２）サステナビリティ課題への対応（サステナビリティに関する重要課題とリスク管理）

全社的なリスクマネジメントの推進体制として、代表取締役社長を委員長とする「リスクマネジメント全社推進委員会」を設置し、毎年１回以上開催し、重要リスクの対策内容や進捗状況の報告などを行っております。全社的リスクマネジメント（ERM）を具体的に進めるため、リスクカテゴリー毎の主管部門を配置し、社内及び国内・海外グループ会社の状況、業務形態に応じた活動を推進しております。

また、サステナビリティマネジメント委員会の中で、事業活動に影響の大きい環境、社会側面の課題として、気候変動、大規模自然災害への対応、及び労働人口減少に対応するための人的資本経営の実践を認識しています。以上のサステナビリティ課題は、それぞれGX推進部門、安全衛生部門及び人事部門が主管部門となり、環境／安全衛生全社委員会、中央労使委員会などの社内会議体において、経営層らによって方針と進捗などを、確認・評価しております。なお、2024年度は重要課題の中から、気候変動対策、労働安全並びに健康経営に関して、取締役会へ付議・報告が行われています。

なお、当社のサステナビリティに関する取り組みは多岐に渡っています。開示にあたっては、当社の事業活動に重大な影響を与える気候変動対策、人的資本経営に関する事項については、有価証券報告書を含む幅広い媒体で開示しています。また、水資源を含む資源の有効活用など、事業活動が社会に影響を与える事項を含むその他の課題は、統合報告書又はウェブサイト上で開示しております。

(３）気候変動、大規模自然災害への対応

（ア）ガバナンス

当社を取り巻く気候変動のリスク/機会とその対応案を、毎年１回以上開催する環境/安全衛生全社委員会で審議し、実行責任者である各本部長により、社内に展開しています。全社の対応計画及び実績は、GX推進担当役員により定期的に取締役会に報告され、監督を受けています。また方針を全社員が参加する活動に展開するため、事業場ごとの環境委員会などで、各部門の活動項目を議論し決定しています。

（イ）戦略

環境負荷を緩和し次世代へと受け継ぐために、環境ビジョン2050を定め、地球環境との共存に向けて取り組んでいます。当社は、気候変動対応を重要な経営課題の一つに位置づけ、事業成長と気候変動対応の両立に向け、低炭素での操業を可能にする生産技術の革新と、脱炭素社会に貢献する技術開発をグループ一丸となって進めております。

また、気候変動に関連するリスク及び機会を正しく認識するため、事業戦略に及ぼす影響を評価し、将来の事業戦略策定に活用していくためシナリオ分析を実施しております。シナリオ分析を通じて、現状の対応の妥当性と将来の課題の確認を行っております。気候変動に伴う事業環境の変化とその影響から、重要性の高い事業リスク及び機会を認識し、中期経営計画の中で対応を進めてまいります。

 ●気候変動のシナリオ分析について

なお、最新のシナリオ分析の結果は、当社ウェブサイト「地球環境との共存」及び統合報告書2025で2025年９月末に開示の予定です。

（ウ）指標及び目標

環境ビジョン2050の実現に向けた温室効果ガス排出削減の2030年度目標を策定しております。

カーボンニュートラル目標として、2040年代のできるだけ早い段階で、温室効果ガス排出の実質ゼロを達成することとし、その2030年度マイルストーン目標として2017年度比で、排出総量を30％削減、及び排出原単位を50％以上削減することを掲げております。(2017年度　温室効果ガス排出量（注）１（注）２：666千トン-CO2e)

温室効果ガス排出の実質ゼロに向けた考え方として、排出を減らす、排出を変える、排出を回収するの３つの段階で活動を進めております。現在は、排出を減らす活動として、新設備の導入、工場棟の建設など投資のタイミングと合わせ、よりエネルギー効率の高い設備や排出の少ない技術の導入、及び排出を変える活動として、自家発電をはじめ再生可能エネルギーの活用と導入、実用化が進む新エネルギーの積極的な導入の検討を進めております。

温室効果ガス排出量の削減活動として、新規工場の省エネ設備導入・既存工場の生産設備への省エネ技術の導入と稼働の効率化、並びに海外拠点における再生可能エネルギー活用の継続・拡大を行っておりますが、新規工場である大野事業場の立ち上げが開始したことにより昨年度より温室効果ガス排出量が増加し、2024年度の温室効果ガスの排出量(スコープ1と2の合計) （注）１（注）２は、283千トン-CO2eを見込んでおります。

温室効果ガスの排出実績、排出基準は、当社ウェブサイト「環境データ集」及び統合報告書で情報を開示しております。2024年度の確定値は同ウェブサイト及び統合報告書2025で2025年９月末に開示の予定です。

また、気候変動の影響による異常気象やそれに伴う洪水、その他地震等大規模な自然災害が発生した場合には、自社工場の操業の停止、又はサプライチェーンの寸断等、当社グループの経営成績及び財政状態に影響を及ぼす可能性があります。影響を最小限にするため、洪水や地震など自然災害への局所的な対策の強化、災害発生時の緊急事態対応の体制や初動対応マニュアルの整備、サプライチェーンの確保をはじめとする、事業継続・復旧計画の策定を継続的に進めております。

●温室効果ガス排出量（注）１（注）２の推移

（注）１．温室効果ガス排出量の目標と実績については、GHGプロトコル、並びに日本国関連法令(地球温暖化対策推進法、省エネ法)に基づき算定しており、目標はスコープ1と2を対象としております。なお、測定の対象としている範囲は、イビデングループで、国内外の生産に関わる拠点をカバーした数値です

（注）２．算出時の排出係数は、日本国の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」、並びに電力供給会社、ガス供給会社提供の係数を使用しています。2020年度よりスコープ2の排出量算出にあたり、より実態に近い情報を提供するため、電力会社の排出係数が不明確な場合は、国際エネルギー機関が公表する換算係数(IEA Emissions Factors)に見直して算出を行いました。なお、すべての情報は2025年４月時点で公開されている各種係数に基づいて算出したものとなっています。

(４）人的資本経営の実践に関する対応

（ア）戦略

社員は事業を展開し、社会に価値を提供する主体です。一人ひとりが会社の方針、戦略をよく理解し、会社の成長と社会に貢献できる役割を持つ、働きがいのある職場づくりに取り組んでおります。

当社は、中期経営計画の中で、企業文化の変革を柱の一つに置き、人的資本経営の実践を重点実施項目に掲げております。「経営」と「従業員(ウェルビーイング)」の視点で議論を重ね、成長に必要な施策から成果指標を定め、活動を進めております。

中期経営計画でめざす経営戦略の達成に向けて、事業環境の変化に柔軟に対応できる組織編成を進めるとともに、目的意識を持った自立型の人財を育成し、DX人財の確保によりデジタル技術の活用を進めることで、社員一人ひとりが持つ能力を最大限に活かせる体制を構築してまいります。また、性別、国籍など属性に囚われない多様な英知を持つ社員が、活躍できる環境を提供することで個人としての成長を促します。そこからもたらされる会社の成長を通じて、社員が社会の発展に貢献できる役割を実感することで、個人のワークライフバランスが一層充実し、全社員がいきいきと活躍できる環境の整備を進めてまいります。

（イ）指標及び目標

中期経営計画の実現に向けた経営側面の指標と、従業員側面の指標を策定しております。

経営側面の指標として、日本国内で事業を拡大する中で必要な人財を確保し、正規労働者・非正規労働者の最適な人員バランス構成を維持するとともに、個人の成長を促すために一人当たりの教育時間を指標として教育の拡充を進めております。また、労働者が安心して働ける環境を整備し、安全第一の意識を徹底することで労働災害度数率の削減を進めてまいります。

当社は、中期目標として2027年度に一人当たり教育時間を21時間/年の達成(24年度に目標見直しを実施)、並びに重大災害ゼロを継続するとともに労働災害度数率を0.10以下とすることをめざしております。また、従業員側面の指標として、福利厚生や社員の定着といった社内指標に加えて、ダイバーシティの成果の一つとしての女性管理職比率を指標としております。当社は、中期目標として2027年度に女性管理職比率３％以上をめざして活動を進めております。

上記を含む人的資本に関する指標の実績は、当社ウェブサイト「社会性データ集」及び統合報告書で情報を開示しております。2024年度の実績は、同ウェブサイト及び統合報告書2025で2025年９月末に開示の予定です。

（注）１．一人当たり教育時間は、地域によって教育体系や人事制度が異なり、統一した指標の設定が困難であり、女性管理職比率については、国内法を基本とした取り組みであり、海外拠点は対象としていないため、イビデン及び国内グループ会社を範囲としています。

（注）２．各社の業態に応じて教育を実施しており、目標は設定していません。

（注）３．女性管理職比率は、課長級であるミドルマネージャー以上における女性の比率です。