ベイシス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当グループから社外への出向者を除き、社外から当グループへの出向者を含む。）であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人数を（　）内に外数で記載しております。

３．当グループは「インフラテック事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人数を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は「インフラテック事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、労働者の男女別の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ推進体制を強化し、企業価値向上と持続可能な成長を目指して代表取締役を中心としたプロジェクトチームによりサステナビリティに関する議論を継続して行なっております。特に、人材を「戦略的な資本」として捉え、人事戦略の中核に据えることで、事業目標の達成と社員個々の成長を両立させる体制を構築してまいります。この戦略は、取締役会が監督する体制のもと、組織全体で共有され、各部門において実行されています。

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となります。当社のコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2）戦略

　当社グループはインフラテック事業が主要なサービスであり、「ICTで世の中をもっと便利に」というミッションを掲げております。今まで中間業者が担っていたアナログで非効率な業務に対してテクノロジーを駆使して生産性を高め、インフラテックプラットフォームを構築することで多重下請構造を解消し、サステナブルな社会を支えるICTインフラの構築・維持に貢献いたします。

サステナビリティの向上を推進するにあたり目指すべき社会の実現に向け、企業理念・中期経営計画・ステークホルダーからの期待を反映したマテリアリティを特定し、3か年ごとの中期経営戦略の策定に合わせ見直し、設定してまいります。

マテリアリティ特定プロセスは以下のとおりであります。

STEP 1：候補となる課題の抽出

ESG・SDGsやSASBスタンダードなどの国際的なコンセンサスや各種ガイドラインを社会課題の主な根拠として参照し、当社事業と強く関連し得る課題を経営陣と従業員を代表した社員複数名で検討を重ね、マテリアリティ要素を抽出しました。

STEP 2：重要度の評価

マテリアリティ要素案について、当社経営陣と意見交換を行い、その妥当性を検証するとともに経営課題との関連性を踏まえ、各要素について経済性と社会性の2軸で評価しました。

STEP 3：マテリアリティの特定

当社グループの経営会議において、経営陣における協議と承認を得て、マテリアリティとして決定いたしました。

　　　当社のマテリアリティは「サステナブルな社会を支えるICTインフラを創る・守る」ことと、そこに「関わる人を

　　　大切にする」ことであります。

サステナビリティに関わる活動をマトリックス図にて重要度を可視化し、各重点テーマでの具体的な取組みをサステナビリティへの取組みとして設定しました。事業推進と共に社会への価値提供を進めてまいります。

「サステナブルな社会を支えるICTインフラを創る・守る」ためには、そこに「関わる人を大切にする」こと、すなわち ICTインフラの知識や経験を豊富に有する人材を育成し活躍させることが、事業戦略を実現する上で最重要であると考えております。

上記マテリアリティを実現するためには、多様な人材を企業組織に受け入れ、 一人一人の能力を最大 限発揮できる人材育成を中心とした組織変革を行い、企業の成長と個人の幸福に繋げられるよう「ダイバーシティ経営」を当社サステナビリティ経営における戦略の根幹にすえ、全社を挙げて力強く推進してまいります。

＜ミッション実現におけるダイバーシティ経営の位置づけ ＞

人的資本経営フレームワーク（田中弦モデル）／Unipos株式会社提供

＜ダイバーシティ経営のフレームワーク＞

　当社グループの中長期ビジョンである通信インフラエンジニアリングの領域を超えたICTインフラ全般のエンジニアリングカンパニーへの進化を遂げるために、サステナビリティ経営の根幹に据えた「ダイバーシティ経営」を実践します。それを支えるためのフレームとして「人事戦略ポリシー」を策定し、具体的な「人材育成・人材活用方針」を定め推進してまいります。

当社グループでは、中期経営計画実現に向けた人事戦略の方針として「戦略的な人材活用を通じて、事業目標の達成と社員個人の成長を同時に促進する。」を掲げております。

この人事戦略方針を具体化するために、当社グループは人材を単なるリソースではなく、企業の成長を担う重要な資本と捉えています。そのため、社員の成長を事業戦略の達成と密接にリンクさせ、企業の成長が個人の成長に直結する仕組みを構築します。戦略的な人材活用とは、単なるスキルマッチングを超え、社員が自らの成長を通じて企業目標に貢献できるよう、長期的視点に立った育成・評価のサイクルが機能することを指します。これを実現するために、以下の具体的な施策を実施してまいります。

①事業戦略実現に向けた人材要件・役職要件の明確化

　当社グループでは、事業戦略を効果的に推進するために、各役職に求められるスキルセットとリーダーシップ要件を明確化します。具体的には、現行の事業戦略と各業務プロセスを詳細に分析し、各ポジションに必要とされる専門的スキル（例：技術的スキル、マネジメント能力）と役職に応じたリーダーシップ要件を明確にします。

　また、これらの要件は、採用プロセスにおいての評価基準となるだけでなく、既存の社員のキャリア開発にも活用します。具体的には、ポジションごとに期待される成果や目標を設定し、それに基づいた評価とフィードバックを通じて、社員の成長を促進します。さらに、この要件は社内の育成プログラムと連動させることで、計画的なスキルアップとリーダーシップの開発を推進します。

②キャリアパスの明確化

　社員が長期的なキャリアプランを構築し、自己成長を実現できるように、キャリアパスの明確化を図ります。各職種や役職ごとにステージを定義し、各ステージで必要とされるスキルや能力を明確にしてまいります。

　さらに、キャリアパスを進展させる上で必要なスキルや能力を社員が把握できるようにし、キャリアアップに向けた行動計画を立てられる支援体制を整えます。具体的には、メンター制度や成長支援プログラムを導入し、社員が自らのキャリアプラン実現に向けたスキル開発に取り組む環境を提供します。

③事業戦略に沿った人材育成

　当社グループの事業戦略に直結した人材育成プログラムを強化します。特に、プロジェクトマネージャー（PM）の育成に焦点を当て、ビジネス基礎力を中心としたポータブルスキルとプロジェクトマネージャーに必要とされるテクニカルスキルの向上を目指した研修プログラムを展開します。

　具体的には、プロジェクト管理、リスク管理、予算管理等の各スキルを強化する研修を導入し、実務に即したスキルを育成します。また、これらの研修は、個々の社員の役割を踏まえた上で事業戦略実現に直結しうる内容で設定されます。

　さらに、研修終了後には、学んだスキルを現場で実践する機会を提供し、実際の業務に直結したスキル定着を支援します。これにより、事業戦略の実行に貢献できるリーダーを育成し、会社全体の競争力を高めます。

(3）リスク管理

　　当社において、全社的なリスク管理は代表取締役を中心としたリスク管理委員会において、各部門責任者のモニタリングによって行なっており、特に重要なリスク管理は取締役会へと報告され、取締役、監査役による協議を行なっております。 また、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、プロジェクトチームの中でより詳細な検討を行ない、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社に与える財務的影響、当社が環境・社会に与える影響などの発生可能性を踏まえ行なわれ、重要なリスクは、取締役の協議を経て戦略、計画へと反映され、取締役会へ報告、監督されます。
　サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、プロジェクトチームにおいてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。サステナビリティに関する機会の識別、評価や優先順位付けはプロジェクトチームにておいて行なわれ、重要と認識された機会については取締役の協議を経て、戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

(4）指標及び目標

　当社グループは、上記（２）戦略において記載した「ダイバーシティ経営」を遂行していくために人材の多様性の確保が重要と考えており、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は次のとおりであります。なお、当該指標に関する目標および実績は提出会社における記載となっており、連結子会社の実績は含んでおりません。

（注）１．全従業員を対象とし、週１回以上のテレワーク勤務を利用している者を集計しております。

２．社内の育成プログラムを受講し、実務経験を経て認定要件を満たした者を集計しております。