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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

　当社グループは、MISSIONである「社会の基盤を創り、人と社会の未来と幸福を支える」のもと、テクノロジーを活用してデジタル社会のインフラを創り、支えるインフラテック事業を展開しております。

　中期経営計画2030では、「現場実行力」「全国パートナー網」「顧客接点・案件実績」「現場データ」の4つの競争資産を核に、BPaaS案件の拡大を起点としたインフラテックプラットフォームの構築・拡張を目指しております。その実現に向け、対応領域の拡大、BLASの拡販・BPaaS化、全社AXによる経営基盤の変革、ブランディング・マーケティング、M&Aの5つを重点戦略として掲げております。

　これらの戦略を実行するためには、ICT・IoTインフラに関する技術や経験を有する人材に加え、複数の業務、拠点、パートナーを統括し、プロジェクトの品質・収益・顧客価値を管理できる人材が欠かせません。また、業務の標準化やデータ・AI活用を推進する人材、新たな事業領域や顧客を開拓する人材の確保も重要な課題であると認識しております。

　これに対し、労働人口の減少や人材獲得競争の激化を背景に、必要な人材を外部採用のみで確保することは困難になっています。また、事業に必要な人材の質・量と、従業員が有する能力・経験を把握し、事業やプロジェクトの人材需要と適切に結び付ける仕組みが十分でなければ、人材の不足や偏在、育成機会の不足を招き、中期経営計画の実行力が低下する可能性があります。

　こうした認識のもと、当社グループは「戦略的な人材活用を通じて、事業目標の達成と社員個人の成長を同時に促進する」ことを人材戦略の基本方針とし、主に以下の施策に取り組んでおります。

・将来の事業を担う人材の採用

　当社グループでは、事業成長に必要な人材を継続的に確保するため、新卒者や若手を含むポテンシャル人材の採用に注力しております。

　採用にあたっては、現時点での専門知識や実務経験だけでなく、当社グループのMVVと事業への共感、学習意欲、環境変化への適応力、周囲と協働して業務を進める力等を重視しております。採用後は、基礎教育、職種別教育、OJT、実務経験を組み合わせ、中長期的に事業を担う人材へと育成いたします。

　これにより、即戦力人材の外部採用だけに依存することなく、当社グループの事業、業務プロセス、品質基準、顧客特性を理解した人材を、社内から継続的に輩出できる体制の構築を図っております。

　一方、事業領域の拡大、全社AX、M&A等の推進にあたり、短期間での能力獲得が必要な領域については、専門性を有するキャリア人材の採用、外部人材の活用、M&Aによる人材・事業機能の獲得を組み合わせて対応してまいります。

・ケイパビリティマネジメントによる人材育成

　当社グループでは、中期経営計画の実現に必要な人材を質・量の両面から確保するため、ケイパビリティマネジメントの強化を進めております。

　事業戦略に必要な職種、役割、知識、スキル、経験を明確にしたうえで、従業員が有する能力との差を把握し、計画的な人材育成や能力開発につなげる考えです。そのため、職種別スキルマップと役割要件の整備、人材情報の一元化を進め、組織として補うべき能力を可視化してまいります。

　特に、BPaaS案件の拡大を担うプロジェクトマネージャーを、事業成長を支える中核人材と位置付けております。必要な知識、スキル、経験を定義し、研修による知識の習得だけでなく、OJT、ジョブローテーション、上位役割への挑戦を通じて、実務で発揮できる能力を育成いたします。

　また、従業員が自らに求められる役割や能力を理解し、中長期的なキャリア形成に取り組めるよう、職種・役割ごとのキャリアパスを整備してまいります。評価や面談を通じて把握した能力、今後期待する役割、育成課題については、個々の育成計画や実務機会へ反映いたします。

・リソースマネジメントによる適切な人材配置

　従業員が有する能力や経験を事業成果につなげるためには、事業やプロジェクトの人材需要と人材情報を結び付けることが重要であると考えており、当社グループでは、組織全体の視点から人材配置を行うリソースマネジメントの強化に取り組んでおります。

　配置にあたっては、各事業・プロジェクトが必要とする役割、スキル、経験、人数、配置時期を把握したうえで、従業員の能力や経験と照合いたします。各部門の短期的な要員充足だけでなく、事業の優先順位、プロジェクトの難易度、今後の育成課題、本人のキャリア志向も踏まえて配置を検討する方針であります。

　配置後の担当業務、成果、能力発揮の状況は人材情報として蓄積し、その後の育成・配置判断に活用いたします。さらに、実務を通じて明らかになった課題を人材要件や育成施策の見直しに反映させることで、ケイパビリティマネジメントとリソースマネジメントを相互に連動させてまいります。

こうした取組を通じて、部門やプロジェクトにおける人材の偏在・固定化を抑制するとともに、従業員に成長機会を提供し、事業戦略上優先度の高い領域へ機動的に人材を配置できる体制の構築を目指しております。

・多様な人材が能力を発揮できる環境の整備

　採用・育成・配置の取組を事業成果につなげるには、多様な人材が継続的に働き、それぞれの能力を十分に発揮できる環境が必要であると考えております。

　当社グループでは、性別、年齢、職歴その他の属性にかかわらず、役割と能力に基づいて成長機会を提供することを基本としております。また、従業員の健康保持・増進、仕事と育児・介護の両立支援、働き方の整備、従業員エンゲージメントの把握、職場環境の改善を通じて、人材の確保・定着と能力発揮を支える基盤を整えてまいります。

　これらの施策を一体的に進めることにより、従業員一人ひとりの成長と当社グループの持続的な企業価値向上の両立を図ってまいります。

　なお、人材戦略に関するガバナンス、リスク管理、具体的な取組、指標・目標については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、中期経営計画の実現に必要な人材を確保し、その成長と事業への貢献を促すため、年齢や勤続年数だけでなく、従業員が担う役割、責任、能力、専門性、成果に応じて処遇することを基本方針としております。

この方針のもと、主に以下の考え方に基づいて給与その他の給付を決定しております。

・役割・責任に基づく給与体系

　給与体系は、主として月例給与と賞与で構成しており、職務や役割等に応じて年俸制を適用しております。

月例給与と年俸は、従業員が担う役割や責任、求められる能力・専門性等を踏まえて決定いたします。給与水準については、外部労働市場の水準、物価・賃金動向、採用競争力、社内公平性、当社の業績・財務状況等を総合的に勘案しております。

　また、等級と組織長等の役職任用を分けた制度への移行を進めています。役職の有無にかかわらず、担う役割や発揮する能力を処遇に反映することで、能力・適性に応じた配置や登用、専門性を生かしたキャリア形成を可能にし、組織全体の機動的な人材活用につなげてまいります。

・成果と行動を踏まえた評価

　従業員の評価では、個人に期待する成果や目標の達成状況と、当社が求める行動の発揮状況を総合的に確認し、その結果を昇給、賞与、等級の改定に反映しております。賞与については、当社の業績に加え、組織・個人の成果等を踏まえて決定いたします。

　業績結果だけでなく、その実現に向けた行動も評価することにより、短期的な成果に偏ることなく、継続的な事業貢献と従業員の成長を促す評価・給与体系としております。

・給与以外の給付と制度の見直し

　給与以外の給付として、従業員の就業環境や生活の安定を支える各種手当と福利厚生制度を設けております。その内容は、法令や社会環境、従業員のニーズ等を踏まえ、必要に応じて見直しております。

　今後も、事業領域や人材ポートフォリオの変化に対応するため、外部労働市場の給与水準、物価・賃金動向、人材の採用・定着状況、人事評価制度の運用状況等を確認し、給与水準と給与体系の妥当性を継続的に検証してまいります。

　あわせて、従業員に求める役割と期待成果を明確にし、評価と処遇の関係を分かりやすくすることで、制度に対する納得性を高めるとともに、従業員の成長や挑戦、より高い役割への移行を促してまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当グループから社外への出向者を除き、社外から当グループへの出向者を含む。）であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人数を（　）内に外数で記載しております。

３．当グループは「インフラテック事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人数を（　）内に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は「インフラテック事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

③ 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、労働者の男女別の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ推進体制を強化し、企業価値向上と持続可能な成長を目指して代表取締役を中心としたプロジェクトチームによりサステナビリティに関する議論を継続して行なっております。特に、人材を「戦略的な資本」として捉え、人事戦略の中核に据えることで、事業目標の達成と社員個々の成長を両立させる体制を構築してまいります。この戦略は、取締役会が監督する体制のもと、組織全体で共有され、各部門において実行されています。

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、管理するためのガバナンスに関しては、コーポレート・ガバナンス体制と同様となります。当社のコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2）戦略

　当社グループはインフラテック事業が主要なサービスであり、MISSION「社会の基盤を創り、人と社会の未来と幸福を支える」を掲げております。今まで中間業者が担っていたアナログで非効率な業務に対してテクノロジーを駆使して生産性を高め、インフラテックプラットフォームを構築することで多重下請構造を解消し、サステナブルな社会を支えるICTインフラの構築・維持に貢献いたします。

　サステナビリティの向上を推進するにあたり目指すべき社会の実現に向け、企業理念・中期経営計画・ステークホルダーからの期待を反映したマテリアリティを特定し、中期経営計画の策定に合わせて見直し、設定してまいります。

STEP 1：候補となる課題の抽出

ESG・SDGsやSASBスタンダードなどの国際的なコンセンサスや各種ガイドラインを社会課題の主な根拠として参照し、当社事業と強く関連し得る課題を経営陣と従業員を代表した社員複数名で検討を重ね、マテリアリティ要素を抽出しました。

STEP 2：重要度の評価

マテリアリティ要素案について、当社経営陣と意見交換を行い、その妥当性を検証するとともに経営課題との関連性を踏まえ、各要素について経済性と社会性の2軸で評価しました。

STEP 3：マテリアリティの特定

当社グループの経営会議において、経営陣における協議と承認を得て、マテリアリティとして決定いたしました。

　　　当社のマテリアリティは「サステナブルな社会を支えるICTインフラを創る・守る」ことと、そこに「関わる人を

　　　大切にする」ことであります。

サステナビリティに関わる活動をマトリックス図にて重要度を可視化し、各重点テーマでの具体的な取組みをサステナビリティへの取組みとして設定しました。事業推進と共に社会への価値提供を進めてまいります。

「サステナブルな社会を支えるICTインフラを創る・守る」ためには、そこに「関わる人を大切にする」こと、すなわち ICTインフラの知識や経験を豊富に有する人材を育成し活躍させることが、事業戦略を実現する上で最重要であると考えております。

　上記マテリアリティを実現するために、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる環境を整えることは、人材の確保・定着だけでなく、当グループの持続的な事業成長にもつながるものと考えています。

人的資本に関する戦略

　人材を事業成長と企業価値向上を支える重要な資本と位置付け、人材戦略の基本方針である「戦略的な人材活用を通じて、事業目標の達成と社員個人の成長を同時に促進する」のもと、採用、育成、配置を一体的に推進しております。

　中期経営計画2030の実現に向け、若手・ポテンシャル人材の採用と社内育成を基盤とし、事業に必要な能力を形成するケイパビリティマネジメントと、人材を適切に配置するリソースマネジメントの強化に取り組んでまいります。

　経営戦略と人材戦略の関係については、「第4 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （1）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

① 事業成長に必要な人材の確保と定着

事業成長を支える人材を継続的に確保するため、新卒者や若手を含むポテンシャル人材の採用に注力しております。入社後は、基礎教育、職種別教育、OJTに加え、新卒社員を対象としたメンター制度を運用し、業務の習得及び組織への適応を支援しております。

また、事業環境や経営方針の変化を踏まえ、MVVの見直しを行いました。毎月実施する入社者研修では、MVVの背景、事業との関係及び日々の業務において期待する行動について理解を深める機会を設けております。今後は、入社後の定期面談やメンターとの振り返りを通じて、業務の習熟状況や職場適応上の課題を早期に把握し、上司及び人事部門による支援につなげてまいります。

社員総会や全社ミーティングについては、経営方針や事業の進捗を共有する場として位置付けております。経営陣との対話や部門・地域を越えた意見交換の機会を設けることにより、従業員間の相互理解を深め、組織への定着及び部門間連携の促進を図っております。

キャリア採用では、全社AX、M&A、新規事業等を担う専門人材やマネジメント人材の獲得を進めております。職種ごとに期待する役割や必要な能力を明確にするとともに、人材市場の動向を踏まえて人事制度や給与水準を見直し、採用競争力の向上を図る方針であります。

② 人材要件の明確化と能力開発

職種ごとに求める役割、知識、スキル及び経験を整理し、従業員の能力や習熟度を把握できる仕組みの整備を進めております。

特に、事業成長を支える中核人材であるプロジェクトマネージャーについては、社外研修を活用し、プロジェクトの計画、進捗、品質、収益及びリスク等を管理するための知識を体系的に習得する機会を設けております。研修の前後にはスキルチェックを行い、受講者ごとの習熟度や育成課題を確認しております。

知識の習得にとどまらず、実務において発揮できる能力を育成するため、ケーススタディやロールプレイング等によるOff-JTと、OJT、ジョブローテーション、上位役割への段階的な挑戦を組み合わせております。実務経験を通じて明らかとなった課題については、上司による支援及びフィードバックを行い、その後の育成計画へ反映いたします。

また、社外研修で得た知見や社内の実務ノウハウを蓄積し、プロジェクトマネージャーに求める能力としてスキルマップへ反映しております。今後は、フィールドエンジニアをはじめとする事業戦略上重要な職種にも対象を広げ、人材要件、スキルチェック及び育成施策を連動させる方針です。

実務を通じた育成の実効性を高めるため、管理職層に対しては、OJTの設計、業務の任せ方、1on1、評価面談及びフィードバック等に関する教育を実施してまいります。人事部門が提供する研修と各職場における育成を結び付け、全社的に人材を育成する体制の構築を目指します。

③ キャリア志向と事業情報を踏まえた人材配置

社員が希望する業務、将来担いたい役割、伸ばしたい能力等を申告する「キャリアビジョン申告制度」を年1回実施しております。同制度を社員が主体的にキャリアを考える機会として活用するとともに、申告内容については、本人の能力、経験及び育成課題並びに事業上の必要性を踏まえ、配置や育成を検討する際の参考情報としております。

現在、能力、経験、保有資格、評価、研修履歴及びキャリア志向等、複数のシステムや資料に分散している人材情報の一元化を進めております。今後は、情報の更新方法や管理責任を定め、配置及び育成の判断に必要な情報を継続的に把握できる人材データ基盤を整備してまいります。

あわせて、各事業・プロジェクトの人員数、売上高、利益、稼働状況及び今後必要となる役割や人数を可視化する方針であります。人材情報と事業情報を組み合わせて部門横断で配置を検討することにより、人材の偏在や配置の固定化を抑制し、事業戦略上の優先領域への機動的な人材配置を進めます。

配置後は、担当業務、成果及び能力発揮の状況を確認し、その後の配置や育成計画へ反映いたします。こうした配置と振り返りを継続することで、従業員の成長機会を確保しながら、経営資源の有効活用及び中期経営計画の実行力向上につなげてまいります。

④ 能力発揮を支える職場環境の整備

多様な人材が継続的に働き、それぞれの能力を十分に発揮できるよう、健康の保持・増進、仕事と育児・介護の両立支援、働き方の整備、従業員エンゲージメントの把握及び職場環境の改善に取り組んでおります。

業務面では、全社AXを推進するタスクフォースチームを立ち上げ、同チームを中心に各部門の定型業務や重複作業の洗い出しを行っております。そのうえで、業務プロセスの見直し、デジタル技術の導入、業務手順の標準化及び情報の一元管理を進めております。

今後は、作業時間や処理件数等をもとに改善対象を選定し、優先度の高い業務から自動化や業務フローの再設計を実施する方針であります。施策の実施後は、作業時間の削減効果や業務品質への影響を検証し、有効な取組を他部門へ展開してまいります。

これらの取組を通じて業務負荷を軽減し、従業員が顧客価値の向上につながる業務や能力開発に取り組む時間を確保することにより、人材の定着、生産性の向上及び持続的な企業価値向上を図ってまいります。

(3）リスク管理

　　当社において、全社的なリスク管理は代表取締役を中心としたリスク管理委員会において、各部門責任者のモニタリングによって行なっており、特に重要なリスク管理は取締役会へと報告され、取締役、監査役による協議を行なっております。 また、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込み、リスクへの対応については、プロジェクトチームの中で当社に与える財務的影響、当社が環境・社会に与える影響などの発生可能性を踏まえ検討が行なわれ、重要なリスクは取締役会の協議を経て戦略、計画へと反映され、取締役会へ報告されます。
　サステナビリティに関する機会の識別、評価や優先順位付けもプロジェクトチームにおいて行なわれ、重要と認識された機会については取締役会の協議を経て、戦略、計画に反映され、取締役会へ報告されます。

(4）指標及び目標

　当社グループは、上記（２）戦略において記載した施策を遂行していくために、次の指標を通じて人材戦略の進捗を確認し、採用、育成、配置、職場環境等に関する施策の見直しに活用します。 ケイパビリティマネジメントとリソースマネジメントの整備状況を踏まえ、今後は、若手・ポテンシャル人材の採用・定着、事業戦略上重要な人材の育成、必要な能力の充足、重点領域への人材配置等を把握する指標についても検討してまいります。

（注）社内の育成プログラムを受講し、実務経験を経て認定要件を満たした者を集計しております。