オリオンビール

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

オリオングループの人的資本戦略

当社グループは、人的資本を「沖縄から、人を、場を、世界を、笑顔に。」というミッションの実現を支える中核的な資本と位置づけており、酒税制度改正・特措法*の廃止や市場成熟化、社会情勢、観光需要の変動等、事業環境が大きく変化する中、当社グループは、中長期的な企業価値向上に向け「沖縄と共に循環成長するビジネスモデル」の強化に努めています。このビジネスモデルの中核にあるオリオンブランドは、沖縄において「プライド・感情想起ブランド」（県民の誇りであり、深い感情を喚起するブランド）としての地位を確立しています。この独自性は、当社グループの競争力の源泉であり、「沖縄ブランドを活用して進化し続けられる組織能力」の拡充が重要と考えています。

この組織能力の拡充に向け、当社グループは事業戦略と連動した人的資本経営を推進しています。既存事業の収益力強化に加え、新たな地域価値・体験価値創出を担う組織・人材基盤の構築を進めており、起業家型イノベーション力、グローバル・異文化対応力、変革を牽引するリーダーシップ、データドリブン経営力の強化を重点テーマと定め、採用・育成・配置・評価・報酬制度を一体的に見直しています。

加えて、多様な人材が主体的に挑戦できる心理的安全性の高い組織風土・文化の醸成を組織能力の基盤として重視しており、高生産性かつ高適応力を備えた組織への進化を目指しています。具体的には、公平性と柔軟性を備えた処遇・評価制度、ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包摂性）を基礎とした人材・組織開発により、性別・年齢・国籍・働き方や家族構成などさまざまな違いを尊重し、一人ひとりが自分らしく能力を発揮できる環境の整備に努めています。さらに、定年再雇用やLGBTQ理解促進、公正な教育機会の提供などを通じて、多様な人材が安心して成長や挑戦に取り組める職場環境の整備を継続しています。また、すべての従業員が自身の価値・役割を再認識し、最大限の力を発揮できる制度・文化の醸成を推進しています。

また、「組織開発と人材育成を通じてエンゲージメントを高める」ことを重視し、従業員一人ひとりの成長意欲や多様なキャリア、働き方を尊重するとともに、組織としての一体感を醸成しています。進捗指標として、全社的な従業員エンゲージメントスコア（ES）80以上を目標に掲げ、すべての従業員が共通のミッションに共感し、安心かつ自律的に成長・挑戦できる風土づくりを推進しています。

＊沖縄の復帰に伴う特別措置に関する法律

・「沖縄と共に循環成長するビジネスモデル」の強化に必要な組織能力とその土台となる組織風土・文化

オリオングループが目指す組織・人材像

オリオングループは、沖縄に根ざした企業文化を継承しつつ、事業環境の変化に適応することで「沖縄ブランドを活用して進化し続けられる組織能力」を強化していきます。新たな価値を創造できる「次世代の変革者」を人材ポートフォリオの中核に位置付けるとともに、沖縄の豊かな歴史、文化、自然、産業への深い理解と敬意（沖縄への誇り）を備えつつ、外部視点を取り入れた変革推進力のある人材の育成・確保に注力します。

・目指す組織・人材像とのギャップと重点施策

当社グループは、前述の人的資本戦略に基づき、組織能力の変革を加速させています。現状の組織・人材像と目指す将来像との間には、表に示すような様々なギャップが存在しています。特に、多様な人材が主体的に挑戦できる心理的安全性の高い組織など、重点課題におけるギャップ解消に向け、戦略的な施策とKPIを設定し、着実な取り組みを推進しています。また、従業員エンゲージメントスコア（ES）80以上の達成を目標に据え、進捗管理と組織能力の向上を一層強化していきます。

主な指標及び目標

※毎年2月に測定

従業員、給与報酬の額や内容の決定に関する方針

当社グループは、従業員一人ひとりの成長と挑戦が企業価値の向上につながるという考えのもと、職務内容や役割の大きさに応じた公正な処遇の実現に取り組んでいます。

当社は2020年に、従来の年功序列的な人事制度を全面的に見直し、役割等級に応じた職務成果および当社のコアバリューに沿った行動を評価する人事制度を導入しました。これにより、年齢や勤続年数ではなく、担う役割や発揮した成果、そして組織や仲間への貢献を適切に評価し報いる仕組みを整備しています。

給与の額および内容については、個々の社員の役割や責任、成果および行動評価を総合的に勘案して決定しています。また、経済環境や労働市場の動向、同業他社との比較などを踏まえながら定期的な見直しを行い、競争力のある報酬水準の維持に努めています。当社の人事制度は、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上を通じて、一人ひとりが能力を最大限発揮し、自律的に成長・挑戦できる環境づくりを目指しています。その結果として、顧客満足度、社会からの信頼、株主価値の向上につながる好循環を創出し、持続的な成長を実現することを基本方針としています。

(2) 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、平均臨時雇用者数（派遣社員を除き、嘱託従業員、契約従業員、パートタイム従業員を含む。）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務及び経理等の管理部門に所属しているものであります。

(２) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、平均臨時雇用者数（派遣社員を除き、嘱託従業員、契約従業員、パートタイム従業員を含む。）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、総務及び経理等の管理部門に所属しているものであります。

(３) 労働組合の状況

当社には、1961年に結成された労働組合があり、フード連合 日本食品関連産業労働組合連合会（JFU）に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は131名であります。

なお、労使関係については円滑な関係であり、特記すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合及び男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合及び男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社であるオリオン沖映合同会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「沖縄と共に循環成長するビジネスモデル」を通じて持続的な成長を図るとともに、ステークホルダーとの協働により、経済価値に加え、環境価値及び社会価値の創出に取り組んでいます。サステナビリティは、このビジネスモデルを支える基盤として位置付けており、中長期的なリスクと機会と認識するマテリアリティへの取り組みを通じて、経営基盤の強化とインパクトの創出を追求してまいります。

なお、本項に記載した将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ基本方針

当社は、1957年に創業して以来、65年以上もの間ご支援いただいている沖縄を愛する皆さまへの「報恩感謝」を胸に、「沖縄から、人を、場を、世界を、笑顔に。」をミッションに掲げて沖縄と当社グループの持続可能な発展を目指します。この理念のもと、本方針においてサステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置付け、 当社グループの各指針「Vision」、「Core Values」、「ORION WAY（当社のミッションを実現するためのグループ共通の行動規範。顧客・社員・社会・株主の4領域で、当社役職員が取るべき行動を規定している。）」に従い、沖縄と共に成長を目指す「サステナビリティ経営」を推進します。

（２）サステナビリティガバナンス

当社グループは、2023年にサステナビリティ経営を全社横断的に推進する「オリオン・サステナビリティ委員会」を設置しました。本委員会はCEOを委員長とし、当社の全執行役員及び当社グループ３社の代表取締役で構成されています。

本委員会は、半期ごとの開催に加え、必要に応じて臨時開催しており、各分科会から上程されたサステナビリティ基本方針及び戦略の審議・承認、マテリアリティごとの目標及びKPIの設定並びにアクションプランの策定・承認を行うとともに、その実行状況の監督及び進捗管理を行っています。

活動内容は、意思決定機関である経営会議での審議を経て、取締役会に報告されます。取締役会は、当該報告に基づき、サステナビリティに関する方針、戦略及び重要案件について監督（必要に応じて決裁）を行うとともに、委員会の実行状況及び進捗を踏まえ、適切に監督しています。

また、監督機能と執行機能の分離を図り、CEOをはじめとする執行側の業務遂行状況について確認を行う体制としています。さらに、ガバナンス体制の実効性について検証し、必要に応じて改善を促しています。これにより、当社グループ全体のサステナビリティ・ガバナンス体制の実効性向上を図っています。

＜サステナビリティ・ガバナンスの推進体制＞

(3)戦略

当社グループは、「沖縄と共に循環成長するビジネスモデル」を支える基盤として、「沖縄の自然との共生」「沖縄と地域社会の発展」「顧客への責任」「多様な人材の活躍」「ガバナンス」の５つのテーマから構成されるマテリアリティを設定し、自社の成長とともに、地域社会、環境及び経済に対するインパクトの創出を図っています。

マテリアリティの特定にあたっては、①サステナビリティに関する情報開示フレームワーク、ESG評価機関及び各種政策文書等を参照し社会課題を抽出し、②「従業員」「取引先」「沖縄県民」「株主・役員」を対象としたアンケート調査を実施しています。③これらの結果を踏まえ、「ステークホルダーの期待」と「当社グループへの影響度」の２軸により評価・整理を行い、５つのマテリアリティ及び15項目のサブマテリアリティを特定しています。

当社グループは、これらのマテリアリティを以下のとおり整理し、事業活動を通じた価値創出及びインパクトの創出に取り組んでいます。

マテリアリティ一覧

また、当社グループは、各マテリアリティに基づき目標及びKPIを設定し、その進捗を管理しています。これらの具体的な指標及び目標については、「（５）指標及び目標」に記載しています。

（4）リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関する中長期的なリスク及び機会について、「（3）戦略」に記載のとおり、サステナビリティ委員会を中心としたガバナンス体制のもとで管理しています。

また、サステナビリティを含む事業上のリスクについては、リスク管理・コンプライアンス委員会を設置し、当社グループにおけるリスク及びコンプライアンス上の課題を共有・検討しています。

同委員会には、監査役及び内部監査室長が同席し、委員会から独立した立場で、リスクの識別、評価及び対応策の立案等のプロセスを監督しています。

（5）指標と目標

① マテリアリティに関する主な指標及び目標

当社グループは、５つのマテリアリティテーマごとに、2030年度に向けた目標及びKPIを設定し、その進捗を管理しています。各マテリアリティにおける主な指標、目標及び当連結会計年度の実績は以下のとおりです

② 気候変動への対応

当社グループは、気候変動を重要な経営課題の一つと認識し、「沖縄の自然との共生」に関する重要なマテリアリティとして、TCFD提言に基づく取組を推進しています。

気候変動に関するリスク及び機会については、サステナビリティ委員会を中心に識別・評価を行い、シナリオ分析を踏まえた対応を推進しています。また、酒類清涼飲料事業及び観光・ホテル事業におけるエネルギーコスト増加や気候変動による事業環境への影響を重要なリスクとして認識するとともに、省エネルギーの推進やエネルギー源の多様化等を通じた対応を進めています。

気候変動の緩和・適応（TCFD提言に基づく開示） - オリオングループのサステナビリティ

主な指標及び目標

単位t-CO2/年

※連結範囲：オリオンビール株式会社及びオリオンホテル株式会社、石川酒造場株式会社

なお、詳細なTCFD提言に基づく開示については、当社ウェブサイトに掲載しています。

③ 人的資本に関する事項 

当社グループの人的資本戦略については、第４ 提出会社の状況 ５．従業員の状況（１）人材戦略に関する基本方針等をご参照ください。また、女性活躍、働き方、エンゲージメント等の横断的な人的資本指標については、第４ 提出会社の状況 ５．従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異をご参照ください。