田岡化学工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①  人材戦略に関する基本方針

当社の経営理念や経営基本方針を実現するためには、必要なその担い手である社員一人ひとりの成長なくして会社の目標を達成することはできません。社員一人ひとりが当社を舞台に主人公となって化学技術を通じた事業活動(ケミストリー)で自己実現を図るとともに、そうした社員一人ひとりがみんなと相乗効果(ケミストリー)を発揮することで新しい価値を創造し、豊かな暮らしや地域の発展に貢献したいと考えています。

こうしたことから優秀な学生や転職者等の採用市場や、「自立・自律」したエンプロイアビリティの高い社員の双方から“選ばれる会社”になるために、当社は一人ひとりの多様な「個」を活かした組織づくりと、各自が学び続ける組織風土を通じて、社員と会社がともに成長することを目指してまいります。

②  従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、経営理念や経営戦略と従業員各人の役割や責任を結びつける目的から、従業員の給与等について、年齢や勤続に関わらず、従事する職務や業務実績等、成果に見合った処遇を行う制度としており、主に固定報酬としての基本給与と賞与の２つから構成しております。

基本給与は、各人の従事職務、職務遂行能力および職務遂行の成果を勘案して決定しております。

賞与については、原則として、年度の業績評価や各人の短期並びに中長期的な観点での職務遂行状況等を勘案して決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員です。

２  臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しています。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員です。

２  臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しています。

３  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

③ 労働組合の状況

当社の労働組合は、1946年２月に田岡合成労働組合（1972年４月に田岡化学労働組合と改称）として結成され、「日本化学エネルギー産業労働組合連合会」に加盟しています。

2026年３月31日現在における組合員数は293人です。

労使は協調的態度のもとに、円満な関係を持続しています。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

 ア 提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という）の規定に基づき算出したものです。また、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は、2026年５月現在の割合です。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2025年度の取得率です。なお、パート・有期労働者のうち配偶者が出産した男性労働者は０名です。

３  「労働者の男女の賃金の額の差異」の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （２） 従業員の状況 ■賃金の額の差異についての補足説明」に記載しています。

４  正規雇用労働者：出向者については、当社から社外への出向者を含む、他社から当社への出向者を除く。

５  パート・有期労働者：パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。

  イ 連結子会社

(注) １  女性活躍推進法の規定に基づき算出したものです。

２  育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2025年度の取得率です。なお、2025年度において配偶者が出産した男性労働者は０名です。

３  女性活躍推進法及び育児・介護休業法に基づく情報公表を行っていない指標については「―」としています。

４  管理的地位にある労働者はいません。

５  正規雇用労働者：出向者については、当社から社外への出向者を含む、他社から当社への出向者を除く。

６  パート・有期労働者：パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。

■賃金の額の差異についての補足説明:

＜正規雇用労働者＞

当社の生産部門においては、交替勤務制を採っており、交替勤務者については休日・深夜労働等により交替勤務手当が支給されています。（現時点における女性の交替勤務従事者は161名中２名）

そのほか、女性社員（制度対象者）の育児休業、育児短時間勤務制度の利用率は100％で、利用者の給与は減額となることや、管理的地位のある労働者の男女比率も賃金の額の差異に影響しています。

当社としては、製造職場を含めて女性が働きやすい職場環境・制度の整備を推進し、①に掲げるKPI目標の達成に取り組んでいきます。

＜パート・有期労働者＞

パート・有期労働者の賃金についてはその職務内容等に応じて個別に設定しています。内訳の約半数を占めているのは、フルタイムの定年退職後再雇用嘱託社員であり、当社の年齢構成上、該当者は男性が多数となっています。一方、女性はノンフルタイムの勤務者が多くなっている為、フルタイムの定年後再雇用嘱託とノンフルタイムの職務内容はジョブサイズ・勤務時間が異なり、前者の方が比較的賃金水準が高いため、賃金格差に影響しています。

①  当社は、KPIとして「2020年度から５年間の目標として、a.課長相当職以上の女性社員の割合を、３ポイント(9.6%⇒13％)以上増加させる。b.製造部門（間接補助業務を除く）に女性スタッフもしくは管理社員を１名以上配置」を掲げ、当該目標の達成に鋭意取り組んでいます。

②  男性の育児休業取得率

女性活躍推進法に基づく行動計画として男性の育児休業取得率（当事業年度中に配偶者が出産した従業員のうち、当事業年度中に育児休業を取得した男性従業員の割合）を2020年度から５か年目標として７％以上と掲げ、育児休業制度のニーズを調査し、拡充した制度「育児休業(一部)有給化」を導入しました。

取得促進を図るため、男性社員の育児休業取得率90％以上を目標に鋭意取り組んでいます。

※  男性労働者の育児休業取得率の算出方法

分母  当事業年度において配偶者が出産した労働者数

分子  当事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計の割合

③  男女間賃金格差（提出会社）

対象期間:2025年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）

賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除く。

パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。

＊  人的資本への投資に関する指標及び目標については、当社の統合報告書2025年度版において開示していますのでご参照ください（https://www.taoka-chem.co.jp/sustainability/library.html）。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（基本的な考え方）

当社グループは、当社自身がサステナブルな企業であり続けること、良き企業市民として社会のサステナブルな発展に貢献することにより社会的責任を果たすことを、当社経営の重要な目標と位置づけています。こうした考えにもとづき、サステナビリティに関する諸課題に取り組んでいます。

（ガバナンス・リスク管理）

当社グループは、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティに関する取り組みを全社的に検討・推進する組織として、「サステナビリティ委員会」を設けています。本委員会は、当社のサステナビリティに関わる施策を計画・推進し、当該計画と推進状況を取締役会に適宜報告し、その指導・監督を受ける体制としています。（注１、２）

このような体制のもと、当社の中長期的なサステナビリティに関する重要な課題を検討しました。重要な課題のうち、気候変動問題への対応と、人的資本への投資に関しては、以下に記載の通りです。これら以外の重要な課題であるコンプライアンス、レスポンシブルケア、リスククライシスマネジメント、内部統制、コーポレートガバナンス等については、当有価証券報告書および統合報告書等において開示していますのでご参照ください。

(注) １．当社のサステナビリティに関する体制は、当有価証券報告書「コーポレートガバナンスの状況等」において、体制図を開示していますのでご参照ください。

２．統合報告書2025年度版は、https://www.taoka-chem.co.jp/sustainability/library.htmlに掲���しています。

(1)  気候変動問題への対応

（戦略）

当社は、親会社の住友化学株式会社が推進する気候変動対応への取り組み方針に則り、自社のGHG排出削減を目的として、SBT推進委員会を設置し、2030年度を目標設定年度とする取り組みを推進しています。具体的なGHG排出削減の取り組みとして、①ボイラー、変電設備、ポンプ、熱交換器等エネルギー消費の大きい設備の高効率機器への更新、②製品の製法・設備の改良による生産効率向上によるエネルギー効率化、③太陽光発電の導入、④全社の照明のLED化、エアコン等の更新によるエネルギー高効率機器への変換、⑤再生可能エネルギーを含むエネルギー源の見直し、等があります。中長期的な取り組みとして全社的に実行し、適宜進捗状況を確認し、必要に応じて取り組み方法を見直す等により、着実に目標を達成していきたいと考えています。

（指標及び目標）

GHG排出量（Scope１＋２）

当社グループは、GHG排出量（Scope１＋２）に関して、2030年度に2017年度比で15％削減することを目標と掲げています。また、エチレン換算製品生産量当たりの原油換算エネルギー原単位、及びCO2発生量原単位を１％／年の比率で削減します。なお、2024年度実績は、基準年の2.26万トンから1.81万トンへGHG排出量削減となりましたが、生産量減に起因しています。2025年度は生産量増により目標は達成しておりますが2024年度より増加の見込みです。引き続きGHG排出量削減の諸取り組みを進め、2030年の目標達成を目指してまいります。

(2)  人的資本への投資（多様性の確保を含む人材育成方針および社内環境整備方針）

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。

（戦略）

ビジネス環境の変化のスピードが加速し、事業構造が高度化、複雑化していくなかで当社の競争力と持続的な成長の源泉となる「人材」の重要性はかつてなく高まっており、当社では多様な人材を確保し、一人ひとりが働きがいを感じながら勤務できる制度や環境を整え、持てる能力・資質を最大限に引き出して育成していくことを最重要の事業戦略のひとつと位置付けています。

この基本戦略のもと、当社においては社員が健康であることをベースとして、働きやすい職場風土の醸成、自ら学び自ら成長する社員のキャリアを支援、多様な価値観を認め合い創造性を発揮することで、当社の成長がひいては社会の発展に貢献していくこととしています。

<中期経営計画に関する取組＞

当社は、中期経営計画において、基本戦略のもと、社員が健康であることをベースとして、働きやすい職場風土の醸成、自ら学び自ら成長する社員のキャリアを支援、多様な価値観を認め合い創造性を発揮することで、当社の成長がひいては社会の発展に貢献していくことに取り組んでおります。

① 働きやすい職場風土の醸成

働きやすい職場とは、上司と部下、同僚との人間関係が良好であるとともに、社員一人ひとりの業務量が適正(生産性が高く仕事が進められる)であることによって、職場の成果が最大化し、社員と会社双方に良い効果をもたらすものと考えています。そのためにも会社は社員の声にしっかりと耳を傾けて働きやすい職場風土を作っていくとともに、他部署との交流によって会社全体に活気を生み出し、新たな価値の創造へとつなげていきたいと思います。

（取組）

・公平公正な人事諸制度施策のもと自らの役割を認識するなかで個々人が成果をあげていくことによって、所属する部門の目標の達成や会社業績の向上につなげていくことはもちろん、自分自身の自己実現(働きがいやりがい)の実現につなげるよう取り組んでいます。

・人権尊重は事業継続のための基盤の一つと位置づけ、「企業行動憲章」において、法令および社会倫理の遵守。人権問題には、階層別研修や講演会を開催して認識を深めるよう取り組むとともに、各種ハラスメント防止には、就業規則においてハラスメント禁止を明確にし、定期的に社内教育を実施、また相談窓口の設置等、各種措置を講じております。

・コミュニケーションの活性化に取り組んでいます。「タウンホールミーティングの開催」「ビジネスカジュアル」「さん付け運動」「全社文体行事の開催」

② 自ら学び自ら成長する社員のキャリアを支援

社員一人ひとりと会社がともに企業価値を高めていくことを目標とした研修・育成施策の充実により、自身のキャリアを自ら描き、経験学習サイクルを回していくことができる「自立・自律」した社員を目指すべき姿として人材育成を進めています。そのため、2024年度に年間8.4万円/人だった教育投資額について、中期経営計画最終年の2027年度には年間15万円/人に増やし、社員一人ひとりの成長につなげるよう取り組んでいます。

また、優秀な社員の確保に向け、学校との関係性の強化や、新卒に拘らず、経験者採用も含めた採用方針を進めております。

③ 多様な価値観を認め合い創造性を発揮

社員が主体的に事業活動に参画し、プロの仕事人として自律的にキャリアを実現できるようダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進するとともに、多様な「個」を活かした組織づくりを通じて、社員個人と会社が共に成長することで、豊かな生活の実現を目指し取り組んでいます。性別、年齢、障がいの有無や国籍に依らない多様な人材が互いの個を尊重して活躍できる、そのような会社を目指しています。

（取組）

・グローバル経営の一層の推進を図るうえで必要な能力・資質をもった人材については、国籍を問わず採用し登用することを基本方針としており、2025年５月時点で日本国内で勤務する外国出身者は６名（うち管理社員４名）となっております。

・退職した社員の再雇用や系列転換制度、有期雇用者の正社員登用や障がい者雇用の推進等働きやすい職場づくりなどを進めています。

・仕事と、育児や介護、趣味、学習、休養、地域活動といった仕事以外の生活との調和を取るだけでなく、その両方を充実させることで仕事以外の生活から仕事への波及効果も期待し、「安心して働き続けられる休暇・休業制度」や「柔軟な働き方を実現するコアタイムのないフレックスタイム制度、短時間勤務制度、在宅勤務制度」、「副業」などさまざまな取り組みを行っています。

④ 健康経営の推進

個人の成長や人生観・仕事観の実現には、土台として健康があると考えております。当社が考える‘健康’とは、単に病気でない、ということだけではなく、心身の健康を基盤として、働きがい・生きがいを持って日々の仕事に取り組むことができてこそ‘真の健康’であると考えています。社員が自ら前向きに健康であり続けようとする「きっかけづくり」に注力することで、さらに健康人材を育成していきます。

（取組）

・従業員の健康保持・増進のため、定期健康診断項目の追加、生活習慣病健診対象年齢の引き下げ、自己負担健診項目費用補助金支給など、当社診療所とともに様々な健康推進支援を積極的に行うとともに、会社と産業医、診療所医師が情報共有し、症状の改善や重篤化の防止に努めております。

・ストレスチェックの実施により、診療所、産業医との面談指導により従業員の心身症状の改善に努めています。ほか、専門医による研修会を実施し、ラインケアの充実に取り組んでいます。

（指標及び目標）

人的資本に関する指標及び目標については、第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等に記載のとおりです。