富士ユナイトホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

― 当社グループが求める人物像について ―

当社は、グループ理念である「環境のグリーン化対応」と「エネルギーの安定供給」の実現を通じ、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の発展への貢献を目指しております。

当社グループを取り巻く事業環境は、脱炭素化の進展、エネルギー需給構造の変化、技術革新の加速等により、従来にも増して不確実性が高まっております。このような環境下において持続的な成長を実現するためには、人材を最も重要な経営基盤と位置付け、その価値を最大限に引き出すことが不可欠であると認識しております。

かかる認識のもと、当社グループは、以下の３つの要素を兼ね備えた人材を「求める人物像」として定義し、人材戦略の中核に据えることといたしました。

１．当事者意識

自ら事業の担い手としての自覚を持ち、与えられた職務の範囲にとどまることなく、課題の発見から解決に至るまで主体的に関与する姿勢を指します。

自律的に行動し、組織や社会に対する責任を果たすことで、グループ全体の価値向上に貢献する人材を求めます。

２．変革意識

既存の枠組みや慣習にとらわれることなく、より良い在り方を追求し続ける姿勢を指します。

外部環境の変化を的確に捉え、新たな価値創造に挑戦することで、持続的な成長と競争力強化を実現できる人材を求めます。

３．プロ意識

自らの専門性を高め続け、高い倫理観と責任感をもって成果を創出する姿勢を指します。

品質・安全・信頼を重視し、ステークホルダーの期待に応え続けることで、社会から信頼される企業グループの基盤を支える人材を求めます。

② 人材戦略の推進

当社グループは、これら３つの意識を育成・定着させるため、人材育成制度、評価制度、組織文化の改革を一体的に推進してまいります。

また、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境を整備し、挑戦と成長を後押しする企業文化の醸成に取組みます。

③ 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

１．基本方針

当社グループは、長期ビジョンである「環境のグリーン化対応とエネルギーの安定供給を通じて社会に貢献する」の実現に向け、人的資本を最も重要な経営基盤の一つとして位置付けています。

従業員の給与等については、各従業員が担う職務・役割および責任の大きさに応じた適正な水準を確保するとともに、当社グループが求める人物像である「当事者意識」「変革意識」「プロ意識」を意識した業務への取組状況とその成果を、公正かつ適切に反映することを基本方針としています。

また、事業環境や労働市場の水準を踏まえた競争力のある処遇を確保しつつ、報酬と成果・価値創出との連動性を高めることで、従業員の主体的な行動と成長を促進し、グループ全体の中長期的な企業価値向上を図ってまいります。

２．給与等の構成

当社グループの従業員の給与等は、主として以下の要素により構成されています。

a.基本給等（固定報酬）

基本給等は、職務内容、役割、責任の大きさ、必要とされる専門性および経験等を踏まえた職務等級制度に基づき設定しています。

従業員の安定的な生活基盤を確保するとともに、職務および役割に応じた適切な処遇を行うことを目的としています。

b.賞与（業績連動報酬）

賞与は、会社業績、部門業績および個人の評価結果を総合的に勘案して決定しています。

当該年度における成果および貢献度を反映することで、個人のパフォーマンスと会社業績との連動性を高めています。

c.退職給付

退職給付については、各事業会社の事業特性および人員構成等を踏まえ、確定拠出年金または退職一時金等、事業会社ごとに適切な制度を採用しています。

従業員の長期的な就業および貢献に報いる制度として、安定的な老後生活の支援と人材定着を目的としています。

これらを適切に組み合わせることにより、短期的な成果と中長期的な価値創出の双方を意識した報酬体系としています。

３．評価および報酬決定の考え方

給与等の決定に当たっては、当社グループの経営方針および中期経営計画に基づく目標管理のもと、会社業績、部門業績および個人の貢献度を総合的に勘案し、その評価結果を報酬に反映しています。

評価においては、以下の二つの観点を重視しています。

a.成果および貢献度

担当業務における目標達成度、業績への貢献度および付加価値創出の状況等を評価し、主として賞与に反映しています。

b.行動および姿勢

職務等級および役割に応じて設定した評価基準に基づいて評価する職務遂行能力に加え、「当事者意識」「変革意識」「プロ意識」の発揮状況を評価し、昇給および昇格等に反映しています。

これらの評価は、報酬制度全体の前提として位置付けられており、中長期的な視点での能力向上および持続的な成長を促進することを目的としています。

４．運用およびガバナンス

給与等の決定に関する制度および運用については、事業環境、会社業績、労働市場および社会情勢等の変化を踏まえ、継続的な見直しを行っています。

評価および報酬決定は、人事部門が制度設計および運用を所管し、経営層による確認・監督のもとで実施しています。

また、公平性および透明性の確保に配慮し、評価の考え方や判断基準を文書で明確化するとともに、適切な説明および意見交換を通じて、従業員の納得性および信頼性の向上に努めています。

５．人材戦略との連動

当社グループは、本方針を職務等級制度、評価制度、人材育成（教育訓練）制度、人事異動制度等と有機的に連動させ、専門性の高度化および次世代を担う人材の育成を含む人的資本価値の最大化に取り組んでいます。

本方針は、従業員一人ひとりが自身の役割および成長の方向性を認識し、主体的に企業価値向上に参画する行動を促す仕組みとして運用しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．㈲加島の従業員は、リサイクル事業及び石油事業に従事していますが、リサイクル事業に従事している従業員は、石油事業も兼務しているため、石油事業に含めて表記しております。

３．当社の従業員は、全て全社（共通）に属しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、2025年10月１日に単独株式移転により設立されたため、平均勤続年数及び平均年間給与の対前事業年度増減率は記載しておりません。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　当社には、労働組合はありません。

　なお、連結子会社である富士興産株式会社には労働組合が組織されており、日本化学エネルギー産業労働組合連合会富士興産労働組合と称しております。2026年３月31日現在における組合員数は42名であり、上部団体である日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しております。

　また、連結子会社である環境開発工業株式会社においても労働組合が組織されており、ＵＡゼンセン環境開発工業労働組合と称しております。2026年３月31日現在における組合員数は54名であり、上部団体である全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟ＵＡゼンセンに加盟しております。

　当社グループにおける労使関係は、概ね良好に推移しており、特記すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象に該当しないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

１．ガバナンス

当社グループはＣＳＲを軸にした地球環境保全への取組みを推進しており、その一環として株式移転前の富士興産株式会社において、2023年５月より取締役会の直下にサステナビリティ委員会を設置しておりました。その後、2025年10月１日の富士ユナイトホールディングス株式会社設立に伴い、富士興産のサステナビリティ委員会を廃止し、新たに富士ユナイトホールディングス株式会社の取締役会直下にサステナビリティ委員会を設置しております。

当委員会は各年度一回以上の頻度で開催され、代表取締役社長を委員長とし、当社の各グループ会社の代表取締役社長、社外取締役及び監査等委員である取締役を除いた取締役、各部長を委員として構成されており、サステナビリティ委員会では当社グループにおけるサステナビリティに関する基本方針の策定、マテリアリティの特定とそれに基づく目標設定および進捗管理を行っております。

同委員会にて検討された内容については、委員長より取締役会に直接報告しており、取締役会では報告内容について委員会に諮問のうえ、委員会で検討した当社グループにおける気候変動対応を含むサステナビリティに関する対応の監督・指示を実施しております。

なお、本委員会で策定したサステナビリティ基本方針は次のとおりであります。

（サステナビリティ基本方針）

富士ユナイトグループは、「環境のグリーン化対応とエネルギーの安定供給を通じて社会に貢献するグループであり続ける」ことを長期ビジョンのもと、環境対応型事業のリーディングカンパニーを目指しこれに基づく事業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献するとともに企業価値の持続的な向上を目指します。

（当社グループのサステナビリティ推進体制）

２．戦略

マテリアリティの特定と戦略の概要

サステナビリティ委員会においてＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の枠組みに従い、対象となる事業の規模を表す「影響度」とリスク・機会となりうる気候関連の事象の「発生度」から、当社グループの各事業におけるリスク・機会の重要度を評価し、当社グループのサステナビリティに係るマテリアリティを特定するとともに、当該マテリアリティに対する戦略の概要を次のとおり策定いたしました。

（分析のプロセス）

ＴＣＦＤ提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。

また、1.5℃シナリオと、４℃シナリオの二つのシナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害等による物理的変化（物理的リスク・機会）に関する分析を実施いたしました。

（気候変動シナリオ）

◆1.5℃シナリオ（脱炭素移行に関する将来想定）

　地球温暖化の抑制に向け、世界各国でカーボンニュートラルの実現に向けた取組みが加速しています。その中で、産業革命前と比較して地球の平均気温の上昇を1.5℃未満に抑えることを目標とする「1.5℃シナリオ」が国際的な共通目標として提示されています。このシナリオでは、温室効果ガスの大幅な削減を推進するため、各国で炭素価格の導入、排出権取引制度の拡充、より厳しい環境規制の実施といった政策的対応が求められることが想定されています。その結果、移行リスクの中でもとりわけ政策・規制面での影響は、４℃シナリオと比べて一層大きくなる可能性があります。

◆４℃シナリオ（気候変動影響が深刻化する将来想定）

　気候変動対策が十分に進まず、産業革命以前と比べて今世紀末までに気温が約４℃上昇すると予測されるシナリオです。この場合、物理的リスクが深刻化し、極端な気象現象――台風・豪雨・猛暑などの発生頻度や規模の増大が想定されます。さらに、海面上昇による沿岸地域での浸水やインフラ被害も懸念され、地域社会や経済活動に広範な影響が及ぶ可能性があります。４℃シナリオは、環境・暮らし・産業に対し、多方面にわたる重大なリスクを示すものと位置づけられます。

◆1850～1900年を基準とした世界の平均気温の変化

出典：IPCC第６次評価報告書第１作業部会報告書 政策決定者向け要約 暫定訳（文部科学省及び気象庁）

IPCC第６次評価報告書第１作業部会報告書 政策決定者向け要約 暫定訳（文部科学省及び気象庁）より、図SPM.8を転載

（リスク・機会のインパクト評価と対応策の選定）

1.5℃シナリオでは、カーボンニュートラル達成に向けた国際的な取組みの加速により、排出規制や炭素税の導入、エネルギー効率の向上に関する政策が進むことが想定されます。当社では、これらの外部環境変化に伴い、主に化石燃料の需要減少リスクを認識しています。一方で、廃油プラスチックの再生需要の拡大想定を踏まえて、当社の提供する製品・サービスが新たな市場機会を創出する可能性があります。今後の対応戦略としては、再生重油などの環境対応燃料の販売強化を検討しております。

一方で、４℃シナリオでは、気候変動対策が進まず自然災害の頻度や規模が増加することが想定され、インフラの強靭化工事や災害復旧工事の需要が高まることにより、アスファルトや燃料の供給機会が拡大すると見込まれます。また、建設機械のレンタル需要や、BCP対策としての発電機等の防災機器レンタルニーズも増加する可能性があります。こうした市場変化を捉えるべく、当社では、燃料や建機の安定供給体制を強化するとともに、仕入先との連携を深め、利益率の高い小口燃料販売の強化や、BCP対応機材・レンタルラインナップの拡充に向けた投資を推進しています。

このようなリスクと機会に対応するため、当社グループは、BDF・再生重油等の環境対応エネルギーに関する取組みを加速させることで、カーボンニュートラル社会の実現に貢献してまいります。

３．リスク管理

（１）気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス

当社グループでは、気候変動に伴うリスクについては短期的なリスクのみならず中長期的なリスクに関しても考慮しており、サステナビリティ委員会にて識別・評価を実施し、特に重要なリスクについては取締役会に報告される体制となっております。

識別・評価された気候変動リスクに関しては、サステナビリティ委員会にて予防策と対応方針を検討し、取締役会にて承認した後に各グループ、部門で実行されます。また、リスクの優先順位付けプロセスとしては「影響度」と「発生度」の二つの軸を用いて評価することで、対処すべきリスクの重要度と優先順位の決定を行っております。

（２）全社のリスク管理への統合プロセス

全社リスクを統括するリスク管理委員会は取締役会の直下に設置され、原則として年度ごとに一回以上開催されております。当委員会では、当社の経営に及ぼす可能性が高いリスクの発生防止に係る管理体制の整備、及び危機・緊急事態が発生した場合に、迅速かつ的確な対応により被害を最小限に抑え、事業の円滑な運営を実現するための議論・検討を行っております。気候変動に係るリスクに関しては、リスク管理委員会開催時にサステナビリティ委員会より年に一回共有することで、全社統合的なリスク管理体制を構築しております。今後、グループ全体のリスク管理に関しては、リスク管理委員会にて統合的な管理も検討しております。

なお、主要なリスクについては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

４．指標及び目標

（環境関連）

当社グループでは、気候関連リスクおよび機会を評価・管理するための基盤として、GHGプロトコルに準拠した手法に基づき、温室効果ガス排出量（GHG）の算定を進めています。2023年度からScope1およびScope2の排出量の把握を開始し、2025年度からScope3の把握を開始しております。GHG排出量やエネルギー使用に関する定量的な削減目標は現時点で未設定ですが、排出実態の把握を進めた上で、中長期的な削減目標の策定を予定しています。

今後は、エネルギー起源の排出削減に向けた再生可能エネルギーの導入や、高効率設備への更新、業務効率化による省エネ推進などの施策を段階的に検討・実行していきます。また、Scope3も含めたバリューチェーン全体での排出削減を視野に入れ、調達先との連携強化や、低炭素製品・サービスの提供拡大による間接的な削減貢献にも取り組んでまいります。

当社グループにおける温室効果ガス排出量実績（Scope1,2,3）

（単位：t-ＣＯ₂）

・Scope1およびScope2の算定結果は、当社グループの連結ベースでの排出量を示しています。

・Scope2の排出量は、マーケット基準に基づいて算定した結果を使用しています。

・Scope3の算定結果は、当社グループの上流・下流におけるサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量を示しています。

・2025年度より有限会社加島の排出量実績を追加しております。

（人材育成および社内環境整備に関する取組み）

人材戦略に関する基本方針に基づき、グループ横断の人材交流や人事異動を通じて人材リソースの最適化および最大化を図り、グループの持続的成長に向け、全体最適の視点から、変革を主体的に推進できる人材の育成に取り組んでいきます。

（当社グループが求める人材像）

以下の３つの意識を備えた人材を、人材戦略の中核となる人物像として定義しています。

（１）人材育成への取組み

　求める人材像の浸透を目的として、以下の取組みを通じた人材育成を推進しています。

（２）社内環境整備への取組み

　多様な人材が互いの価値観を尊重し、自由に意見を言い合え、個人個人が力を発揮できる組織文化の醸成および職場環境の整備に取り組んでいます。

（３）人的資本関連

　当社グループの人材育成・社内環境整備への取組みに関する指標並びに実績及び目標は、以下のとおりです。

（注）１．女性管理職者比率は、課長職以上に占める女性の比率を掲げています。

２．女性従業員比率には、役員・臨時社員・派遣社員・出向出は含めません。