ココナラ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数欄の（外書）は、臨時従業員人数であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員人数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が当期中において、27名増加しております。これは、主に成長投資として、多面的なプロダクト機能開発の加速化を目的とした人員増強に伴う採用によるものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は「一人ひとりが「自分のストーリーを生きていく世の中をつくる」をビジョンに掲げ、個人の知識・スキル・経験を可視化し、必要とする全ての人に結びつけ、個人をエンパワーメントするプラットフォームとして、サービス・役務を売買するスキルのマーケットプレイス「ココナラスキルマーケット」、弁護士メディアを通じて相談者と弁護士をマッチングする「ココナラ法律相談」、IT開発における業務委託エンジニア・デザイナーを紹介する「ココナラテックエージェント」及び「フューチャリズム」を中心とした事業を展開しております。特に「個の自立と共助で誰もが自分らしくあれる社会の実現」「サービスのEC化による新市場の創出」「安心、安全、公正なプラットフォームの維持」を重視しており、当社の持続的な成長、ひいては存在意義そのものがSociety（社会性）に直結すると考え、サステナビリティを重視した経営を実践しております。

(1）ガバナンス

　当社は組織形態として、監査等委員会設置会社を選択しております。サステナビリティ関連のリスク及び機会の監視、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続きについては、「第４提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおり、各種会議体・委員会等を設置し、管理するための統治体制を構築しております。

(2）戦略

　当社は、ステークホルダーの期待や社会からの要請に応えていくため、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を策定しております。1.候補となる社会課題の選定、2.ステークホルダーの声に基づく重要度の特定、3.自社経営陣での重要性の議論、4.マテリアリティマップの作成、というプロセスを経て、マテリアリティマップを作成いたしました。当社は、Society（社会性）に関わる事項を特に重要視し、これらの重要課題に取り組むことで、社会的価値の創造と企業価値向上の両立を目指していきます。

　また、当社における、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

　当社は、日本においてサービス型のECという市場を創ってきたマーケットリーダーとして、創業して10年が経ちました。次の10年の中長期戦略コンセプトとしては“全てがそろうサービスマーケットプレイスになる“ことを掲げ、ココナラ経済圏の構築を経営戦略に位置付けております。

　ココナラ経済圏とは、具体的には出品できるサービスカテゴリーと、マッチングの手法を拡張していくことを指しています。知識・スキル・経験の役務提供はオフライン市場でやり取りされるのが慣例であり、オンラインEC化率は0.6%（2020年時点）に留まっています。言い換えると市場性は非常に高く、2030年には1兆円を超えると言われている中で、市場の拡大を待つのではなく、上記のココナラ経済圏を創っていくことで市場を拡張していくという方針です。主軸プロダクトとなるココナラスキルマーケットは、マッチング手法において「単発」案件を取り扱うことに利点があるという特徴があります。そのため、ココナラ経済圏の構築に向けては、新規事業として様々な挑戦をしていくことが求められます。

　上記の経営戦略を実現するために、人材戦略として「組織戦略オプションの獲得」をコンセプトに掲げています。既存事業であるココナラを維持・拡大させながらも、複数の新規事業の立ち上げをしていくための選択肢を獲得することが重要であると考えています。中でも重点テーマは大きく２点あり、「採用」と「エンゲージメントの維持・向上」となります。

　「採用」は、新規事業を立ち上げ拡張していくためのキー人材や、既存事業のスケール化を支え推進していくためのコア人材、多角化を見据え複数の事業・専門領域（人事・開発・マーケティングなど）を横断で管掌していく経営幹部人材などが必要となります。そのために、現時点での組織別の人材ポートフォリオを独自のマトリックスで可視化し、現在と未来の時間軸を比較しながら、前述のキー人材・コア人材・経営幹部人材において不足するポジションやケイパビリティを明らかにすることで要員計画を立案しています。

　「エンゲージメントの維持・向上」は、組織が非連続に拡張していく中において不本意な離職や組織崩壊リスクを回避すること、策定しているバリューの体現・評価・表彰をもって成果創出への行動を支援すること、多角化が進む中でもビジョン実現というココナラの存在意義への共感・熱狂というモメンタムを進化させていくことを企図しています。この点においてはエンゲージメントサーベイによるモニタリング、従業員一人ひとりのキャリアを共に考えるタレントレビュー、組織を跨るリアルコミュニケーションの強化などに注力しています。

　また、ココナラ経済圏という経営戦略を実現するためには、ステージマネジメントという考え方が重要であると考えています。事業の多角化と急激な組織拡大を実現する上では、戦略実現のために必要なケイパビリティが常に変化していくので、社内にないケイパビリティの確保については必要な人材を採用していくことを基本方針としています。同様に、当社における深い経験値があるからこそ発揮される人材の価値は、事業運営の安定性や持続性という観点で非常に重要であり、外部からの採用のみならず既存従業員への人的投資も大切であると考えています。その意味において、人材戦略の実現に向けては全従業員に対する一律の研修制度や育成体系というのは非合理的であり、戦略実現のために最適な人材投資・支援が柔軟にできることが大切です。

　こうした“人材育成“というテーマについて人事施策を講じるために、ココナラでは「個人と会社は対等である」という基本方針を策定しています。私たちはビジョン実現のために集まっているプロジェクトチームであり、個人のキャリアは個人がつくるものであり、会社が“育成“するものではないという考え方です。だからこそ、会社は個人に対して“成長支援“をするということにコミットをし、具体的な人事施策を展開、検討しています。

　具体的には、キー人材やポテンシャルの高い人材については抜擢人事によって成長機会を提供したり、経験のないテーマにチャレンジするにあたり身につけるべきスキルについてはプログラミングスクールやコンソーシアム参加への投資を行っています。同様に、既存事業を安定的、持続的に成長させていく人材が成長実感を得られるようにカフェテリア方式のスキル学習プログラムを用意し、自身のキャリアと会社のミッションを実現する上で必要となるスキル獲得を支援できる体制の構築に取り組んでいます。

　詳細につきましては「2023.04.14 ココナラの人事戦略と人的資本経営について」https://coconala.co.jp/ir/library/material/　に記���しております。

(3）リスク管理

　当社はコンプライアンス規程及びリスク管理規定に基づきリスク・コンプライアンス委員会を設置しております。リスク・コンプライアンス委員会は、取締役会長を委員長とし、代表取締役を含む業務執行取締役、監査等委員、執行役員、部長、室長、経営管理部メンバー及びリスク・コンプライアンス委員会が必要と認めて参加を要請した者で構成され、当社のコンプライアンス全般について責任を有しており、また、当社のリスク管理の全社的推進とリスク管理に必要な情報の共有化に関して責任を有しております。リスク・コンプライアンス委員会は半期に1度定期的に開催するほか、必要に応じて随時開催しております。詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

　当社は、自分の得意で誰かの役に立ち、自らも学び、いきいきと「自分のストーリー」を生きていく、そんな世の中の実現を目指し、時間や場所、環境や年齢といった様々な制約をテクノロジーの力で取り除いていくプラットフォームを提供することで、未活用・低活用となっている人材の活用や働き方・生き方の柔軟さを社会に提供しています。そのため、サステナビリティ関連の指標及び目標に関しては、人的資本・多様性が特に重要であると考えております。

　当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、マテリアリティとして①「次世代リーダー層人材の採用と育成」②「多様な人材の採用・活用と活躍推進」を重要視しており、これらに紐づく指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。目標の設定が無い項目につきましては、今後改善していく方針であるものの、現時点で具体的な目標は定めておりません。

①次世代リーダー層人材の採用と育成

*１ 2023年度下半期時点でのハイポテンシャル人材数÷正社員数

*２ 2023年8月31日時点でのハイグレード社員数÷正社員数

②多様な人材の採用・活用と活躍推進

*３ 採用充足率＝採用人数 ÷（期初計画時採期人数＋期中追加採用人数）×100（ハイレイヤー採用・業務委託採用は含まず）

*４ エンゲージメントサーベイ良好組織割合：株式会社リンクアンドモチベーションが提供するサービス「モチベーションクラウド」においてレーティングがB以上のグループの割合