ライオン事務器

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、嘱託と臨時従業員数であり、年間の平均人員で記載しております。

３．当社グループは、単一セグメントであるため、事業部門別及び事業ユニット別に記載しております。なお、EC事業は、全社横断的に取り組んでいるため、区分して記載しておりません。

４．海外子会社はエンタープライズ事業に、国内子会社は生産部門又は物流部門に含めて記載しております。

５．全社（共通）として記載している従業員数は、当社の人事総務、経営企画、財務、商品開発、調達等、特定の事業ユニットに区分できない部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、嘱託と臨時従業員数であり、年間の平均人員で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び報奨金を含んでおります。

４．当社は、単一セグメントであるため、事業部門別及び事業ユニット別に記載しております。なお、EC事業は、全社横断的に取り組んでいるため、区分して記載しておりません。

５．全社（共通）として記載している従業員数は、人事総務、経営企画、財務、商品開発、調達等、特定の事業ユニットに区分できない部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　提出会社には労働組合はありません。

　連結子会社のうち、㈱サンライテックには労働組合があります。

　なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、本人または配偶者が出産した従業員が、翌年度以降に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を下回る場合や、取得率が100％を超える場合があります。

３　労働者の男女の賃金の差異における正規雇用労働者には、執行役員（取締役を兼務する執行役員を除く。）を含んでおります。

４　管理職に占める女性労働者の割合につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しておりますが、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)指標及び目標」において、女性管理職比率を任意で記載しております。

　　②連結子会社

　　　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、ライオン事務器の「わが社は、常に新しい事務機器・事務システムを提供し、事務の合理化と能率向上に資し、企業の繁栄と社会の福祉に貢献できることを念願とする。」という社是のもと、サステナビリティに取り組んでおります。サステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりとなります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは中期経営計画においてサステナビリティに関する考え方として、環境、社会、ガバナンスの観点に基づき、特に優先する重要課題をマテリアリティに定め、事業活動の経済的側面・社会的側面・環境的側面の重要性を認識したうえで、企業の社会的責任を果たすべく経営に取り組んでおります。マテリアリティは、「SDGs、ESG対応」および「気候変動への対策」の2つの大項目に分類しております。

サステナビリティに関する取組は、２か月に１回開催されるコンプライアンス・リスクマネジメント委員会においてモニタリングしており、取締役である同委員長が直後の取締役会にて報告することで、サステナビリティ経営を監督するというガバナンス体制をとっております。

〔当社グループのマテリアリティ〕

(2）リスク管理

当社グループは、リスク管理体制を統括する機関としてコンプライアンス・リスクマネジメント委員会を設置し、２か月に１度開催しております。同委員会では、サステナビリティに関連するリスクを含む経営上のリスク及び機会を①識別（事業活動やバリューチェーンが、環境や社会に与える影響の特定）、②評価（特定されたリスクと機会の重要度と発生可能性を評価）し、対応方針、実行方針等の審議・監督を行っております。またその③管理（策定された戦略を実行し、その進捗を定期的に監視すること）については、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会の審議を委員長が取りまとめ、取締役会に報告を行っております。

(3）戦略、指標及び目標

当社グループは従前より、環境マネジメントシステム（ISO14001／EMS）の認証を取得し、「環境方針」に基づき地球環境保全に向けた取組を推進しております。またグリーン購入法・エコマーク等の取得、ECプラットフォーム「ナビリオン（NAVILION）」におけるグリーン調達の見える化等に注力してきました。サプライチェーンにおいても、サステナビリティの考え方をお客様、サプライヤーを中心とする様々なステークホルダーと共有し、進化を遂げていきたいと考えております。なお、当社ホームページ（※）において、サステナビリティに関する取組や、Scope1,2のCO₂排出量削減目標 を公表しております。

　当社グループは、経営戦略とSDGsを紐付け、自社の持続的成長の観点からそのリスクと機会を分析・把握することが重要と考えております。そのため、当社の事業・経営資源とSDGsとの関係性を整理し、特に重要性の高い社会課題を優先して取り組んでおります。その一例として、環境配慮型商品の開発や再生可能エネルギーの活用、エコカーへの積極切替などへの対応を積極的に検討してまいります。

（※）当社ホームページURL　https://www.lion-jimuki.co.jp/ja/sustainability.html

①　人的資本に関する事項

人的資本の重要性

当社グループの事業推進のためには、当社グループのモノやサービス等「オフィスまるごと提案」関連ならびに文教関連を顧客に一括して提案できるコンサルティング能力に長けた人材を中心に優秀な人材の確保が必要であります。そうした人材確保に向け、人材育成のための社内外の研修機会の充実を図るとともに、中途採用による即戦力の人材獲得といった人的資本への投資を積極的に行います。また、メーカーとして知的財産を最大限活用するために、社員の育成を目的とした人的資本への適切な投資を進めてまいります。

当社グループの持続的成長の観点からサステナビリティ経営において、従業員一人ひとりの知識、スキル、経験、能力等を指す人的資本は大変重要であると考えております。

かかる観点より当社グループは以下の内容を実施しております。

〔社内環境整備方針〕

すべての社員にとってWell-beingな状態であることを目指すための要素のひとつとして、“働く環境づくり”が重要だと考えております。本社及び各拠点の移転・リニューアルに着手し、「行きたくなるオフィス」を基点に考えたオフィスづくりを心掛けております。社内環境整備のために、必要に応じて随時投資を行っております。具体的には、2024年12月に大阪市内にプレゼンテーションルーム「soLid LABO（ソリッドラボ）」を開設した他、営業活動の生産性向上と働きやすさを高めるためにサテライト型オフィスの利用を2025年８月から開始しました。

〔人材育成方針〕

当社グループでは、社員の多様性を尊重するとともに、一人ひとりの能力や個性を発揮できる環境をつくります。当社の女性社員数は10年前と比較すると107.7％増となっています。特に新卒採用では積極的に女性の採用を行っております。事務職のみならず営業職でも多くのメンバーが活躍することで組織の多様性を高めております。また、女性の管理職または管理職候補を拡大する方向で取り組みを進めております。当社の女性管理職比率は、2027年9月期までに5％まで引き上げることを目標としております。仕事と育児の両立がしやすい環境を整えるための施策として、女性・男性問わず育児休業取得を積極的に推進する他、在宅勤務ができる体制も整備しております。今後も様々な施策を検討し随時実施してまいります。

上記の取り組みについては、連結グループ全体で取り組んでまいりますが、当該指標及び目標につきましては、現時点においては提出会社においてのみ実施されているものであり、以下の指標については、主要な事業を営む当社単体の数値で記載しております。なお、本書提出日現在において、女性管理職比率以外の指標の目標は設定しておりません。

（注）育児休業の取得率は、該当年度中に本人または配偶者が出産した従業員数に対する、該当年度中に育児休業を取得した従業員の割合であります。なお、本人または配偶者が出産した従業員が、翌年度以降に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を下回る場合や、取得率が100％を超える場合があります。

②　人的資本以外に関する事項

気候変動

マテリアリティの中で特筆すべきものとして、マテリアリティ２．の「持続的な成長に向けたビジネスモデルの変革〔気候変動〕」として、LEDや省エネ空調設備の導入支援などを積極的に行い、サプライチェーン全体のCO₂排出量の削減に努めております。また、再生エネルギーなどを効果的に活用し、CO₂排出量削減に向けて取り組んでまいります。

〔当社のCO₂排出量実績〕

2024年度(2024年10月～2025年９月)　Scope1　229t-CO₂、Scope2　455t-CO₂

※Scope3は現在算定中です。

CO₂排出量の実績は、当社単体の数値を記載しております。CO₂排出量の算定は段階的に取り組んでおり、まずは当社単体での算定・開示を行い、その後、グループ全体での開示に向けた体制整備を進める計画であります。2026年９月期より、連結グループ全体での算定に着手してまいります。