THECOO

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時従業員数（アルバイト、パート社員）及び派遣社員数は、（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び譲渡制限付株式による株式報酬費用を含んでおります。

３．全社（共通）は、開発人員及び人事、総務及び経理等のコーポレート部門の従業員であります。

４．当事業年度において従業員数が前事業年度末に比べて９名減少しておりますが、主に従業員の自己都合によるものであります。

(2）労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社は、「“できっこない”に挑み続ける」姿勢によって、継続的な成長と企業価値の最大化を目指しています。この過程で、株主、顧客、従業員を含むすべての利害関係者からの継続的な信頼獲得が不可欠であると認識しています。この目標を達成するためには、コーポレート・ガバナンスの強化が極めて重要です。そのため、透明性の確保と法令遵守の徹底を推進し、同時に経営環境の変化に柔軟に対応し効率的な経営を実現する組織体制の強化に注力しております。サステナビリティに関するリスク及び機会に対しては、代表取締役CEOを委員長とするリスク管理委員会が監督を担う体制を構築しています。リスク管理委員会は四半期ごとに開催され、サステナビリティ関連のリスク及び機会の認識・対応方針について審議を行っています。これにより、サステナビリティに関する過程、統制及び手続を管理する体制を整えています。体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご覧ください。

②　リスク管理

当社では、リスクの未然防止と早期かつ適切な対応を通じて損失を最小限に抑えることを目指し、組織的かつ計画的な取り組みを進めています。この目的のもと、代表取締役CEOを委員長とするリスク管理委員会を設置しております。サステナビリティに関連するリスク及び機会についても、四半期ごとに開催される当委員会での議論を通じて、認識し管理しています。

（リスク及び機会の識別・評価プロセス）

サステナビリティ関連のリスクについては、事業継続への財務的影響度と発生可能性を基準に評価・分類し、優先度の高いリスクをリスク管理委員会が四半期ごとに審議・管理しています。また、サステナビリティ関連の機会（多様性推進・人材確保による競争力向上等）については人事評価会議や人事採用会議を通じて識別・評価・管理を行い、経営戦略との整合を図っています。識別したリスク及び機会への対応については、下記の(2)戦略、(3)指標及び目標に反映しております。

サステナビリティ関連リスクの詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」（同項において、各リスクの内容・影響・対応方針を記載しております）をご覧ください。

(2）重要項目と定める人的資本に関する戦略

（サステナビリティ関連の重要性判断について）

当社は、「“できっこない”に挑み続ける」姿勢によって、継続的な成長とともに社会の持続可能な発展に貢献することが可能だと考えています。当社にはこの姿勢を体現する人材の獲得と育成が特に重要です。当社が識別した重要なサステナビリティ関連リスクは、「優秀な人材の確保・育成が困難になるリスク」及び「多様性の欠如による組織力・イノベーション力の低下リスク」です。一方、機会としては「多様性の高い組織運営と人材育成への投資による競争力強化」が挙げられます。人材育成及び社内環境整備に関する当社の方針は、以下のとおりです。

①　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社は創業以来の理念、「“できっこない”に挑み続ける」という姿勢を「THECOO DNA」として概念化しています。「THECOO DNA」に基づき、「知的好奇心を持つ：Get Interested!」・「個性を受け入れる：Respect and Accept」・「楽しみ続ける：Keep the Passion and Enjoy Much!」という３つの行動指針を役員及び従業員が実践すべき核心原則として定義しています。当社はこれら「THECOO DNA」を具現化する人材の確保と育成に積極的に取り組んでいます。

前事業年度においては「THECOO DNA」を基盤とした新たな人事評価制度を導入し、従業員一人ひとりの行動が理念に基づいているかを評価する仕組みを構築いたしました。この評価制度を通じて、「THECOO DNA」の浸透と従業員の成長を促進するとともに、組織全体の競争力と生産性をさらに向上させていきます。

また、「THECOO DNA」に沿って、「個性を受け入れる」という価値観を軸に、従業員の多様性を確保し、組織の革新性と競争力を向上させることを継続して目指しています。性別や国籍などの属性に捉われず、多様な人材を受け入れることで、幅広い視点やスキルを活用し、組織の競争力を強化しています。

この「THECOO DNA」浸透促進の一環として、当事業年度においては、管理職を対象としたリーダーシップ及びマネジメント研修を実施し、まずは組織を牽引する管理職層に対する教育に力を入れました。これにより、管理職自身が理念を深く理解・体現するとともに、多様なメンバーの個性を引き出し、組織全体の成長を促進できるマネジメント体制の構築を図っております。

②　社内環境整備に関する方針

当社は人材の多様性を確保し、全従業員が快適に働ける環境整備に力を入れています。フレックスタイム制をはじめとする柔軟な働き方を基本に、時短勤務など、各従業員のライフスタイルに合わせた働き方を支援しています。また、リモートワーク時の生産性を高めるため、必要に応じて自宅のインターネット環境の補助を行っています。育児休業の取得を積極的に奨励し、その結果取得率は男女ともに継続的に100％を達成しています。

また、従業員の健康を増進させる福利厚生の一環として、インフルエンザワクチン接種費用補助制度も継続して導入しております。従業員一人ひとりの心身の健康を尊重し、生き生きと働ける職場環境の整備を今後も継続していきます。

さらに、従業員が最新のテクノロジーを理解し、業務に活用できるようサポートを行っています。当事業年度においては、全社員を対象としたAIツールに関する業務効率化講習を全社ミーティングにおいて定期実施いたしました。この継続的な講習を通じて、通常業務における積極的なAIの利用を促進するとともに、実務の効率化を図るための実践的な活用方法・知見の共有を行っております。

さらに、社員同士のコミュニケーションと健康促進のために、フットサル大会を引き続き実施するとともに、外部のマラソン大会に有志社員で参加をしております。これらの活動は、国籍等の属性を問わず社員間の交流を深め、働く上でのモチベーション向上に寄与するだけでなく、多様性の理解を進める上でも重要な役割を果たしています。

加えて、2025年４月には初めて外国籍新卒社員を迎え、当社のダイバーシティ推進の象徴的な取り組みとして位置付けています。これらの取り組みを通じて、当社はより多様性に富み、包括的な企業文化の構築に努めてまいります。

(3）指標及び目標

当社では、人的資本に関する重要な戦略として、人材の多様性確保を含む人材育成及び社内環境整備に関する方針を策定しております。以下の指標及び目標は、上記(2)で識別したサステナビリティ関連のリスク（人材確保困難リスク・多様性欠如リスク）及び機会（多様性推進による競争力強化）に対応する取組の実績を長期的に評価・管理・監視するために設定したものです。この方針に沿って、以下の指標を定め、それぞれの目標を設定しています。なお、以下の指標及び目標は、提出会社（THECOO株式会社）を対象とした数値であります。

特に障がい者雇用率に関しては、従業員数増加に伴い2025年度の障がい者雇用率は2.51％となり、前事業年度の2.90％から低下したものの、障がい者の雇用人数自体は維持しており、引き続き法定雇用率を上回る水準を確保しております。この成果は、全従業員が多様性を尊重し支え合う企業文化を構築するという当社の取り組みの結果です。今後も、現在の水準を維持しつつ、職域開発を進めてまいります。

一方で、女性管理職比率に関しては、2025年度において15%となり、前事業年度の14％から微増したものの、目標とする25%に向けては引き続き課題を残す形となりました。なお、女性管理職比率の「管理職」は、女性活躍推進法に基づき、「課長級」及び「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計として算定しています。算定対象は当社の正規雇用労働者（正社員）であります。

当社は今後も引き続き女性管理職の育成及び登用を重要課題として捉え、女性管理職比率の上昇を目標に掲げています。「THECOO DNA」の体現度合いに関しては、人事評価制度を通じてさらなる進展を目指してまいります。

今後も当社は、「THECOO DNA」を基盤として、多様性と包括性をさらに推進し、社会的価値と競争力を兼ね備えた企業文化の構築に努めてまいります。

（注）１．定義：育児休業取得者数÷当該年度中に育児休業を取得する権利が生じた従業員数。正社員対象。

２．定義：当該年度の新規採用者（正社員）のうちエンジニア職を除いた人数における男女別比率。

３．定義：女性活躍推進法上の管理職（課長級以上、役員除く）における女性の割合。正社員対象。

４．定義：障害者雇用促進法に基づく実雇用率。