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５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

当社はデータベースマーケティング事業の単一セグメントであるため、事業部門別に記載しております。

（注）１．従業員数は就業人員（委任型執行役員を除く。また、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、下記計算式において算出したものであります。

女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金×100％

※賃金とは、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対象として使用者が労働者に支払う全てのものを対象としております。

４．当社では、男女において人事考課等の制度上、昇進・昇給等の運用上の差を設けておりません。賃金差異の主な要因としては、上位役職者が少ないことと、近年女性社員の採用を積極的に行った結果、平均勤続年数が男性より約３年少なく相対的に賃金水準の低い労働者が多いことが挙げられます。

５．パート・有期労働者は、再雇用社員、有期契約社員、パートタイマーを対象に算出しております。なお、パートタイマーについては、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

当社は、「固有名詞で社会を支える」という企業理念を掲げ、固有名詞の一元化により、社会に効率と安全とプライバシーを提供します。

データベースは、適切に運用すれば効率をもたらす便利なものであります。しかし、効率を維持しながらもプライバシーの保護に配慮し、安全に管理を行うには困難なことも多く、様々なノウハウが必要であります。当社は、社会に効率と安全とプライバシーを提供するためには、信頼できる機関が情報を一元管理することが、一つの解決法だと考えます。情報を一元化し、必要に応じてデータを安全に出し入れできるデータベースの銀行のような存在となり、お客様に常に最適なソリューションを提供する。それが、私たちの目指す姿であります。

(１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

（ガバナンス）

当社は、経営規模の拡大と組織文化の構築を両立させながら、株主をはじめとした様々なステークホルダーの期待と信頼に応え、企業価値の向上を図るためには、サステナビリティを意識したコーポレート・ガバナンスの構築が不可欠であると考えております。その実現のため、経営環境の変化に迅速かつ柔軟に対応しながら、経営の健全性・透明性を確保すべく、経営管理体制の強化、充実に努めております。

サステナビリティに関するガバナンスはコーポレート・ガバナンスの一部として、主に取締役会及びコンプライアンス・リスクマネジメント委員会で決定しております。取締役会は原則として毎月１回開催し、必要に応じて臨時の取締役会を開催しております。取締役会では法令、定款及び社内規程等に定められた事項について審議を行い、取締役による業務執行の監督を行っております。また、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会において、当社の事業活動に影響を与えるリスク及び機会について、サステナビリティ関連を含め網羅的に検討し評価することでリスクの低減に努めており、代表取締役会長をリスク管理の管理責任者とする体制としております。

（リスク管理）

当社は、サステナビリティの実現のため、事業上のリスク及び機会を適切に管理し、持続的な成長を実現することを目指しており、リスク管理体制の充実を図ることを重要な経営課題としています。また、リスク管理にあたっては、従業員、顧客、株主等のステークホルダーとの良好かつ長期的な関係構築を何より重視し、日常のあらゆる経営判断において、かかる視点を持ち続けることを心がけます。

サステナビリティの観点を含んだ当社におけるリスク及び機会について、コンプライアンス・リスクマネジメント管理委員会において、各部門の連携による網羅的な洗い出し、分析、対策を実施し、その内容や重要性に応じて取締役会に諮り、決定しています。

なお、当社のサステナビリティに影響を与える重要なリスク項目については「３ 事業等のリスク」に記載しています。

(２）戦略

当社は、常により良いものを模索し、実践した結果「どこにもない会社」になることを目指しております。それは事業にとどまらず、環境等についても同様であります。上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社における重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①　ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

②　環境課題解決に向けた取組の実施

③　管理体制の整備

それぞれの項目にかかる当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

①　ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

より豊かな社会を実現するために、適切な労働条件の設定、労働環境の整備、製品の安全性向上の取組、サービスのリスク管理及び地域コミュニティへの参画を進めてまいります。

②　環境課題解決に向けた取組の実施

世界が持続的な発展を続けるために、気候変動への対応、資源循環への取組、廃棄物の生態系汚染対策、温室効果ガス排出の抑制及び削減を進めてまいります。

③　管理体制の整備

健全な経営を行うための、コーポレート・ガバナンスの整備、ステークホルダーエンゲージメント、コンプライアンス遵守及び適切な情報開示を進めてまいります。

(３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

①　人材育成方針

当社において最も重要な経営資源は人であり、パーパスやビジョンに共感した人材を採用し、人と組織に貢献できるように育成を図ることが不可欠であります。当社は多様なサービスを展開しており、そのサービスを運営するためには当社の従業員にも多様性が求められます。多様な従業員を確保するため、国籍、学歴、年齢、障がいの有無、性別、雇用形態等に関わらず採用し、互いを理解・尊重しながら高めあえるような企業風土の醸成に取組んでいます。

②　社内環境整備方針

多様な従業員を抱えながら当社が発展していくためには、互いを理解・尊重しながら高めあえるような企業風土の醸成、ライフステージの変化がある中でも従業員が働きやすく、かつ働きがいがある環境の整備、心身の健康を整えることが重要であると考えており、特に子供がいる女性が働きやすい環境整備に注力しております。

正規雇用の女性労働者の産休・育休からの復帰率は本書提出日現在で100％となっております。また、認可外保育園に子供を預けざるを得ない場合に50％の保育料補助や、保育園に預けられない場合にオフィス内にキッズスペースを開設しております。今後も働きやすい環境の整備に取り込んでまいります。

さらに、従業員の健康状況を把握し、継続的に改善する取り組みを個人と組織のパフォーマンスの向上に向けた重要な投資と捉え、当社では、健康経営優良法人認定に向け健康経営推進チームを立ち上げ、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組んだ結果、健康経営優良法人2026（大規模法人部門）に認定されました。

(４）指標及び目標

当社は、持続的な成長を実現するために、サステナビリティ分野における取組を積極的に行いつつ、経営状況やステークホルダーの要請に応じて開示項目の充実を検討してまいります。その中でもとりわけ重要度の高い人的資本に関する指標・目標は次のとおりであります。

（注）１．３～５ヵ年を想定しております。

２．詳細は「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。

３．提出会社における直近２年間（2024年１月１日～2025年12月31日）の平均値としております。

なお、本書提出日現在においては、戦略に関する目標は設けておりません。指標の見直し、目標の設定については、検討を進めてまいります。

次年度においては、従業員一人ひとりが安心して働き続けることができる職場環境の更なる整備に努め、性別・年齢を問わず、意欲的な従業員が活躍できる組織の構築を加速させることで、当事業年度の結果を超える水準を目指してまいります。