インテージホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、第15次中期経営計画の基本方針を「Technology Based Insightを成長エンジンに、新たな価値創造へ ～ヒトとデータとテクノロジーで意思決定のインフラへ～」としており、経営戦略において「ヒト」が経営の根幹であるとの考えのもと、グループ最大の資本である「ヒト」の価値を最大化し生産性を向上する人材戦略を推進しております。

人材戦略に基づく具体的な取り組みについては、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本に関する事項」をご参照ください。

上記のグループ方針のもと、当社においては、「一人ひとりの成長」と「組織の成長」の両面の実現に資する人事・給与制度を整備するとともに、従業員のエンゲージメント向上や多様な働き方の推進に資する観点から、継続的な処遇の改善と職場環境の整備を実施しております。

具体的には、プロフェッショナルとして安定的に成果を出せる「価値発揮の段階」をベースとしたグレード（等級）制度を導入しており、年次や年功によらず、発揮する実績や期待される貢献の大きさを基本給に反映しております。さらに、個人の評価結果とグループ業績を適切に賞与へ連動させるとともに、成長に向けたフィードバックを重視することで、社員の自律的な挑戦と能力拡大を継続的に後押しする仕組みとしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社インテージ

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社

株式会社インテージテクノスフィア

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社グループには、「インテージグループ労働組合」がありますが、同組合は、現在、いずれの上部団体にも加盟しておりません。

なお、労使間の問題は労働協約の定めるところに従い、健全かつ理性的に解決されております。

また、他の一部の連結子会社におきましても、労働組合が組織されておりますが、いずれの労働組合においても、労使関係について特記すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア 提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業取得率の算出において、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者の数（ａ）に対する、当事業年度に育児休業等をした男性労働者の数（ｂ）の割合（ｂ/ａ）を算出しており、前事業年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等をしたケースも含まれるため、当該育児休業取得率が100％を超える場合があります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

ウ 提出会社及び国内連結子会社

(注) １．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

インテージグループは、コーポレートアイデンティティーであるTHE INTAGE GROUP WAYのもと、さまざまなステークホルダーと誠実に向き合い、信頼のおける経営を目指すとともに、事業活動を通じて、社会と企業の持続的な発展に貢献していくことを理念としサステナビリティへの取り組みを重要課題と認識しております。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する事項

①  ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ全般に係るテーマに関して検討し年に１回以上取締役会に報告する体制としております。取締役会は、サステナビリティ委員会による報告を受け、サステナビリティに関する執行側の取り組みを監督しています。委員会においては、中期経営計画で設定した非財務項目に関するデータ及び取り組みの共有や取りまとめ、ESG（環境・社会・ガバナンス）の課題抽出、それらに関する内外の啓蒙を含む施策の策定、必要に応じてグループ会社における実行などについて、連携を図り運用しています。

2026年６月期においてサステナビリティ委員会は年７回開催され、委員会で議論・検討・決定した第15次中期経営計画の非財務項目並びに中計非財務目標に係るKPI（重視する指標）やモニタリングデータ及び具体的な取り組み等について、取締役会に年１回報告いたしました。

2026年８月、当社は第15次中期経営計画を公表いたしました。合わせて、上記の第14次中期経営計画の非財務項目について、サステナビリティ委員会における検討を通じ、ESGの区分による項目およびKPI（重視すべき指標）、モニタリングデータ等について内容の見直しを図りました。第15次中期経営計画の５年間（2027年６月期～2031年６月期）において、定めた経営戦略と連動したサステナビリティ戦略を実行してまいります。

②  戦略

当社グループは、基本となる社会的責任を全うしつつ、ステークホルダーとの対話を通じて、インテージグループらしさを活かした社会的課題の解決に取り組み、企業と社会の持続的な相乗発展を目指しています。これらの会社の意思及び経営上の重要な課題を明確化するものとして、SDGs宣言及びマテリアリティを特定しております。

SDGs宣言の全文及びマテリアリティの詳細については、当社ウェブサイトにおいて開示しています。

（URL　https://www.intageholdings.co.jp/sustainability/group/）

また、当社グループでは、中期経営計画において、上記のマテリアリティに関連する目標や取り組みをESG（環境・社会・ガバナンス）の各区分に基づき定めており、各目標や取り組みをグループ全体で推進することで、上記のSDGs宣言で示した健やかで持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

第14次中期経営計画（2024年６月期から2026年６月期）において定めたESG（環境・社会・ガバナンス）の主な取り組みの内容は、下記の通りです。

（環境：Environment）

当社グループは、気候変動による事業への影響に適応するとともに、電気使用量の削減をはじめ、労働環境の効率化や省エネの推進により、オフィスのCO2排出量を抑制し、あわせて紙の使用量削減やリサイクル、グリーン購入の推進など、企業活動に伴い発生する環境負荷の低減に取り組んでいます。また、気候変動がビジネス及び社会全体に与える影響について、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）に基づく取り組みを推進し、開示の充実化に努める。

（社会：Social）

当社グループでは、「人」を重視する考え方を基本とし、一人ひとりの個性が尊重され、誰もが活躍できる企業を目指して、変わり続ける社会に対応する柔軟な働き方を追求しています。多様な価値観と背景を持つ社員が、お互いを理解し、協働・共創することで、活躍と成長の機会を創出することを目指す。

（ガバナンス：Governance）

当社は2016年6月17日付で「コーポレートガバナンスに関する基本方針」を制定いたしました。本基本方針は、当社が、その企業理念である「THE INTAGE GROUPWAY」のもと、遵法精神にのっとり健全な事業活動を進めることを通じて企業価値の向上を実現していくために、コーポレートガバナンスに関する基本的な考え方とその枠組み、運営に係る方針を示すことを目的としたもの。

第14次中期経営計画の取り組み状況や環境変化への対応を踏まえた見直しを検討し、2026年８月には第15次中期経営計画（2027年６月期から2031年６月期）の非財務項目を公表いたしました。ESG（環境・社会・ガバナンス）の区分は継続し、環境についてはCo2排出量に関して日本政府の目標の反映を行ったほか、社会については人材戦略を軸とした企業成長のための人の活躍・個人の活躍・多様な人を前提とした環境づくりを項目として設定し、ガバナンスについては取締役会の実効性向上やリスクマネジメントおよびコンプライアンスに関して実態を踏まえた見直しを行いました。

③  リスク管理

当社グループでは、マネジメント基本書において、事業活動における意思決定や業務遂行など、目標の達成に影響を与える事象について、目標の達成を阻害する要因をリスクとして識別、分析及び評価し、その対応を計画し実行することと定めております。また、当社グループで働く社員一人一人の価値発揮、企業の社会的責任としての気候変動への取り組み、事業や経営の推進を支えるガバナンス体制の強化は、いずれも企業価値の最大化を目指すにあたってのリスク及び機会への必要な対応であると整理しています。

当社グループにおいて発生するリスク事項については、内容に応じ、コンプライアンスの推進を担う内部統制推進委員会及び危機対策委員会とも連携しながら、必要な対策を実施してまいります。

サステナビリティ委員会は取締役等が委員長及び副委員長を務めており、委員会において検討された課題やモニタリングすべきデータやテーマの設定等について、年に１回以上、取締役会に報告し意見のフィードバックを得ております。

2026年６月期においては、前述のマテリアリティ並びに下記の「④　指標及び目標」において記述しているESG（環境・社会・ガバナンス）の区分に基づいた各指標及び目標に関する当社グループにおけるKPI（重視する指標）について、第15次中期経営計画の策定と連携し、非財務項目及びモニタリングデータや取り組みの設定等を検討の上、社会あるいは事業を取り巻く環境変化への対応も含め、インテージグループのサステナビリティに関するリスクや課題洗い出しと優先付けを行い、各項目の内容を決定いたしました。

リスク管理の具体例として、企業のESGリスク管理・評価に使用されるEcoVadis（企業のサステナビリティ向上を目的としたCSR/サステナビリティ評価機関）の評価取得や、環境対応のデータ提出などが顧客との事業継続の条件や要件として求められるケースが出てきていることから、委員会において事業継続あるいは新規の事業創出の観点のリスクとして捉え、全社的な対応を実施しております。

このように、グループ内におけるサステナビリティ課題を集約し対応を検討した上で、内容を定期的に取締役会へ報告することをもって、当社グループに影響を及ぼすと考えられるリスクや機会の観点を踏まえ、評価・監督を行うプロセスを構築していると考えます。

④  指標及び目標

当社グループでは、第14次中期経営計画（2024年６月期から2026年６月期）において、ESG（環境・社会・ガバナンス）の区分に基づき、以下の指標及び目標を定めており、施策を進めていました。

サステナビリティ委員会においては、中期経営計画の期間においてグループ経営上のリスク及び機会の観点から重要視する項目を定め、取締役会においてそれらの監視・監督を行うため、下記の区分に基づくKPI（重視する指標）及びそれに紐づく具体的な取り組み例・モニタリングデータの設定の検討を行い、各項目のデータや事例を収集し、取締役会に報告しております。また、取締役会のモニタリング・評価を受け、フィードバックされた内容をサステナビリティに関する各種施策に活かしております。

※１　当社グループで実施するIMR-CS調査「顧客期待充足度（総合）」でグループ全体で「期待通り」及び「期待以上」を合わせた割合

※２　社員調査（グループサーベイ）設問『あなたは、仕事を通じて自分自身が成長している。』

※３　社員調査（グループサーベイ）設問『あなたは、このグループビジョンをどのように理解・解釈していますか。』ビジョンが「分からない、知らない、意識していない」等を除いた回答数の割合

※４　グループ全体（国内連結子会社）

2026年８月には、第15次中期経営計画（2027年６月期から2031年６月期）の非財務項目を公表いたしました。サステナビリティ委員会において、第14次中期経営計画期間における状況および環境変化を踏まえた検討を行い、非財務項目ならびにKPI（重視する指標）およびモニタリングデータを設定いたしました。今後もこれらの報告ならびにサステナビリティ全般に係るテーマに関して検討した内容について取締役会に報告し、各施策や取り組みに活かしてまいります。

第15次中期経営計画の非財務目標の詳細については、当社ウェブサイトにおいて開示しています。（URL　https://www.intageholdings.co.jp/company/strategy/）

(2) 気候変動に関する事項

①  ガバナンス

企業として気候変動への対応が重要であるとの認識のもと、前述のサステナビリティ委員会において、気候変動が当社グループのビジネス及び社会全体に与える影響の把握を始めとしたTCFDに基づく取り組み及び格付けに係る状況報告、労働環境の効率化や省エネの推進によるオフィスのCO2排出量の抑制など、企業活動に伴い発生する環境負荷の低減の取り組みについても情報収集及び施策の検討を行い、必要に応じ取締役会において報告いたします。

②  戦略

TCFD提言を踏まえ、気候変動が当社グループに与えるリスク及び機会の特定を行いました。全ての開示セグメントの基幹会社を対象に気候変動が与える影響について、リスクと機会の視点からヒアリングを実施し、その後、取締役会でのディスカッションを経て、気候変動が当社の事業活動に与えるリスク（移行リスク（主に1.5/2℃シナリオ）及び物理的リスク（主に4℃シナリオ）並びに機会を特定し、当社ウェブサイトにて開示しております。（URL　https://www.intageholdings.co.jp/sustainability/environment/）

当社グループにとって気候変動による直接的な事業への影響は限定的であると想定している一方で、生活者の気候関連による消費行動等の変化に伴う既存サービスの需要低下に伴った取引先の収益悪化による業務委託の減少といったリスクや、気候変動に伴う生活者の意識の高まりや行動変容により、取引先の分析等のニーズの発生による業務委託の増加といった機会など、気候変動が顧客企業の事業活動に影響を及ぼすことによる、間接的な事業への影響は相対的に大きいものと整理しており、今後は、グループ全体で気候変動に対応する各種取り組みを検討・推進していくことで、リスクを最小限に抑え、機会を生かすことで、持続的かつ更なる成長を果たすことができると考えています。

また、2026年６月期においては、中期経営計画の環境項目について、国内外の気候変動を取り巻く環境および自社の排出量等の状況を踏まえ、第15次中期経営計画の内容見直しを行ったほか、中期経営計画の目標に据えている再生可能エネルギーの対応に関し、非化石証書の購入に向けた検討を進めました。

③  指標及び目標

当社グループにおける温室効果ガス排出については、当社グループの事業活動に関連するサプライチェーンで排出される温室効果ガスについて、Scope１～３の区分による排出量を把握し、当社ウェブサイトにて開示しております。（URL　https://www.intageholdings.co.jp/sustainability/environment/）

把握したデータは、日本政府が定めた目標を参考にし、第14次中期経営計画における非財務目標の環境項目において定めた、CO2排出量の46％削減、再生可能エネルギー使用率100％に向けて取り組むべき施策についての進捗、今後の削減見通し及び具体的な対応策などを、サステナビリティ委員会において検討しております。

(3) 人的資本に関する事項

①  戦略

当社グループは、グループビジョン「Know today, Power tomorrow」の実現に向け、グループ社員一人ひとりが個として価値を発揮し、多様性の中で仲間とともに価値を最大化することを重視し、自由闊達な企業風土・文化を醸成していきます。

これらの実現に向け、一人ひとりの個性が尊重され、誰もが活躍できる企業を目指して、変わり続ける社会に対応する柔軟な働き方を追求しております。多様な価値観と背景を持つ社員が、お互いを理解し、協働・共創することで、活躍と成長の機会を創出することを目指しております。

上記の考えのもと、当社グループは、第15次中期経営計画では「Technology Based Insightを成長エンジンに、新たな価値創造へ ～ヒトとデータとテクノロジーで意思決定のインフラヘ～」を基本方針に掲げています。当計画では「ヒト」を経営の根幹と位置づけ、グループ最大の資本である人的資本の価値を最大化することが、持続的な企業価値向上に直結するとの方針のもと、人材戦略を推進しております。

第15次中期経営計画では、非財務項目のうち人的資本に関するテーマとして、「人の活躍を事業を拓く力に」、「自ら実力開花へ」、「多様な人が活躍できる環境づくり」の３つを掲げ、それぞれのテーマに沿った人材育成や社内環境整備に関する施策を実施しております。

（人の活躍を事業を拓く力に）

人の活躍が事業の発展に直結するという考えのもと、人材の能力が最大限に発揮される機会の提供とその発揮が事業の発展に繋がるための各種施策に取り組んでおります。具体的には、社内公募制度「グループジョブチャレンジ」の実施等、価値発揮のための多角的な施策を推進しております。

（自ら実力開花へ）

従業員の個人の働きがいや成長実感を高めるため、能動的な挑戦や学びを支援する施策に取り組んでおります。具体的には、等級に応じた成長支援のための研修、グループ内の異業種・異職種の従業員の対話によりナレッジを共有する「グループ横断交流会」等、従業員の成長に対する意欲と実感を高める施策を推進しております。

（多様な人が活躍できる環境づくり）

より多く人材が活躍し、企業の持続的成長を生み出すための組織・環境づくりを推進しており、性別・国籍・新卒/中途入社等の違いによらず、社員の意欲と実績を前提とした活躍の機会を広く設けるております。具体的には、各種社内制度の整備、国内外すべてのグループ会社社員が利用できるコミュニケーション環境の整備、フルフレックス勤務やリモートワークの整備等、多様な人材の多様な働き方を実現するための施策を推進しております。

さらに、人材のグループ全体での最適化やシナジーによる価値発揮を加速させるため、独自の社員意識調査（IMR）、従業員のコンディションデータの統合・分析等を通じたデータドリブンな人材戦略を展開し、人的資本の価値を持続的に高めてまいります。

②  指標及び目標

当社グループでは、人材戦略に基づく施策の進捗および成果を可視化・検証するための指標を継続的に把握しております。

第15次中期経営計画においては、非財務項目テーマに基づき以下のものを重要指標として位置付けております。なお、各重要指標に関する数値目標は設定しておりませんが、現状の実績値を維持・向上させることを目標に各種施策を推進しております。

（人の活躍を、事業を拓く力に）

社員一人ひとりがグループの目指す方向性（ビジョン）を深く理解し、自身の業務が顧客や社会への高い価値提供に繋がっていると実感することが、主体的に事業を牽引し、新たな価値を創造する原動力となるため、以下の指標を設定しております。

・「グループビジョンへの共感/実践」（注１）

・「顧客提供価値への誇り」（注２）

（自ら実力開花へ）

従業員が自律的に挑戦し、学び続ける組織風土を構築するためには、日々の業務を通じて自身の専門性が発揮できているという手応えや、確かな自己成長を感じられることが不可欠であるため、以下の指標を設定しております。

・「仕事を通じた成長実感」（注３）

・「業務におけるプロフェッショナリティの発揮実感」（注４）

（多様な人が活躍できる環境づくり）

多様な価値観や背景を持つ人材の活躍こそが企業の持続的成長の源泉であるという考えのもと、その中核的な指標として、属性に関わらず誰もがリーダーシップを発揮し、活躍できる環境の整備状況を測るため、以下の設定しております。

・女性活躍推進に関する状況（注５）

（注１）「グループビジョンへの共感/実践」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　ビジョンへの共感/実践については、「グループビジョンをどのように理解・解釈しているか」という質問（記述式）において、ビジョンが「分からない、知らない、意識していない」等を除いた回答数の割合となります

（注２）「顧客提供価値への誇り」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　顧客提供価値への誇りについては、「インテージグループがお客さまに提供している価値に誇りを感じますか」について、７段階（非常にそう思う～全くそう思わない）で質問し、そのTOP３（「非常にそう思う」「そう思う」「まあそう思う」）、どちらともいえない、BOTTOM３（「あまりそう思わない」「そう思わない」「全くそう思わない」の割合となります

（注３）「仕事を通じた成長実感」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　成長実感については、「仕事を通じた成長実感」について７段階（非常にそう思う～全くそう思わない）で質問し、TOP３（「非常にそう思う」「そう思う」「まあそう思う」）、どちらともいえない、BOTTOM３（「あまりそう思わない」「そう思わない」「全くそう思わない」）の割合となります

（注４）「業務におけるプロフェッショナリティの発揮実感」の状況

※１　集計対象は国内外の全グループ会社となります

※２　プロフェッショナリティの発揮については、「業務におけるプロフェッショナリティの発揮実感」について７段階（非常にそう思う～全くそう思わない）で質問し、TOP３（「非常にそう思う」「そう思う」「まあそう思う」）、どちらともいえない、BOTTOM３（「あまりそう思わない」「そう思わない」「全くそう思わない」）の割合となります

（注５）女性活躍推進に関する状況

※１　2020年度から2021年度の集計対象会社は㈱インテージホールディングス、㈱インテージ、㈱インテージリサーチ、㈱インテージヘルスケア、㈱インテージテクノスフィア、㈱インテージ・アソシエイツ、2022年度より集計対象会社は国内連結子会社としております

※２　各数値はそれぞれの事業年度末のものとなります

※３　女性管理職比率は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

※４　役員とは、取締役、監査役、執行役員、理事を指しております

※５　2020年度から2021年度の女性役員比率は、同一人物がグループ会社内で複数の役員を兼務していても１人として計算し、2022年度より兼務している場合はそれぞれを1人として計算しております

③  その他の具体的な取り組み

（グループ横断での技術・専門人材育成）

社員一人ひとりの専門性（プロフェッショナリティ）を高めるインプット機会として、グループ会社の技術・データ利活用力を向上させるため、新入社員を対象としたプログラミングを中心とする技術研修をグループ横断的に実施しております。また、定常開催しているグループ共通研修には直近３年間平均で約1,000名が参加し、グループ全体での能力向上を図っています。

（組織の枠を超えた交流と対話の活性化）

リアルでのコミュニケーションの効用を再検討した結果、出社奨励を行いリモートワークとのハイブリッドワークを推進し、グループ内の仲間が直接対話し、ナレッジを共有する「グループ横断交流会」や経営層・他部署社員との「ラウンドテーブル」、さらに共生社会の実現に向けた相互理解の促進と、多様な人材が活躍できる風土醸成を目的として、障がいのある社員が主体となって運営する社内交流イベント「Dandiesカフェ」を2023年３月に開始し、以来、毎月定期的に開催し、社員同士が交流し理解を深める場として継続しています。

（従業員の働きがいとエンゲージメント向上）

株式会社インテージヘルスケアにおきましては、Great Place to Work® Institute Japan（GPTWジャパン）が実施する調査において、優れた職場文化を持つ企業として2025年11月に「働きがい認定企業」に選出されました。多様な人材が主体性を発揮し、イノベーションを生み出す組織風土の醸成に取り組んでおります。

（従業員の健康維持と促進）

定期健康診断、産業医面談、ストレスチェックといった標準的な健康管理施策に加え、グループ共通のモニタリングツールである「コンディションメーター」を定期的に実施しております。本ツールを通じて、勤務形態、仕事への意欲、体調・心理面、睡眠状態などを簡易なアンケート形式でタイムリーに把握することで、従業員の心身の変化やサインをスピーディーに察知し、早期のフォローや環境改善等の適切な対応へつなげております。

こうした継続的な健康経営の実践が評価され、経済産業省および日本健康会議が推進する健康経営優良法人認定制度において、株式会社インテージホールディングスは「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）」、株式会社インテージ・アソシエイツは「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）ネクストブライト1000」にそれぞれ認定されております。